Das BAG zur Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in ausländischem Betrieb bei betriebsbedingter Kündigung

Betreibt das Unternehmen auch Betriebe im Ausland, so kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf eine Weiterbeschäftigung in einem solchen Betrieb berufen.

Kündigung Arbeitsvertrag

Kündigung Arbeitsvertrag

Vielmehr regelt der § 1 Abs. 2 KSchG die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung wegen § 23 KSchG lediglich für in Deutschland gelegene Betriebe des Arbeitgebers. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 30.08.2013 (Az.: 2 AZR 809/12) deutlich gemacht.

 

Die Beteiligten

Im zugrundeliegenden Fall ist die Beklagte, der Arbeitgeber, ein Unternehmen der Textilindustrie aus Nordrhein-Westfalen. Zu dem Betrieb des Unternehmens gehört die Herstellung von Verbandsstoffen, die in Tschechien produziert werden. Diese Stoffe werden sodann zur Fertigstellung („Endfertigung“) nach Deutschland geliefert.

Die Klägerin war in dem Unternehmen seit 1984 als Textilarbeiterin am Hauptsitz in Nordrhein-Westfalen beschäftigt. Im Jahre 2011 beschloss das Unternehmen die gesamte Textilproduktion nach Tschechien zu verlagern. In Deutschland sollte lediglich der kaufmännische Bereich fortgeführt werden. Aus dieser Umstrukturierung folgte eine Kündigung aller Beschäftigten aus der Produktionssparte in Deutschland. Dies wurde, wie gemäß § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich, mit einem betriebsbedingtem Erfordernis begründet. Diese Kündigung wurde nun von der Klägerin in einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Wenigstens hätte man ihr die Option des Umzugs nach Tschechien vorschlagen müssen.
Fraglich war nun, ob ein betriebsbedingtes Erfordernis vorgelegen hat. Ohne einen der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Gründe wäre eine Kündigung durch den Arbeitgeber aus Arbeitnehmerschutzaspekten nämlich ungerechtfertigt und in der Folge unwirksam. In den beschrittenen Vorinstanzen blieb die Klägerin ohne Ausnahme erfolglos. Auch laut BAG ist die Beendigungskündigung der Arbeitnehmerin rechtlich in Ordnung.

 

Aus den Gründen des BAG

Aus § 1 Abs. 2 KSchG folgt die Pflicht des Arbeitgebers, die Kündigung möglichst zu vermeiden und erst als letztes Mittel heranzuziehen. Demnach ist eine Änderungskündigung, also eine Kündigung mit Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen, als mildere Möglichkeit zu überdenken. Hierunter kann die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder einem anderen Betrieb des Unternehmens, im Zweifel auch mit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen einhergehend, fallen.

Das BAG stellt durch die vorliegende Entscheidung nun jedoch klar, dass eine Versetzung an einen freien Arbeitsplatz nicht auf im Ausland gelegene Stellen anzuwenden ist. Dies begründet das Gericht mit § 23 KSchG, welches besagt, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in der Bundesrepublik Deutschland liegende Betriebe anzuwenden ist. Offen lässt das BAG hierbei jedoch, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland dann beachtet werden muss, wenn das Unternehmen als ganzes ins Ausland verlagert wird. Da hier die Fertigstellung („Endfertigung“) gänzlich nach Tschechien verlagert wurde, bestand nun jedoch für den Arbeitgeber keine Möglichkeit, die Textilarbeiterin in Deutschland weiterzubeschäftigen.

Mögliche Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten würden, die Klägerin auch in Tschechien weiterzubeschäftigen waren im vorliegenden Fall nicht gegeben. Deshalb wurden Möglichkeiten einer solchen Verpflichtung vom BAG nicht angesprochen und können unter besonderen Umständen trotzdessen vorliegen. Für eine solche Einschätzung sollte ein Rechtsanwalt herangezogen werden, der den Sachverhalt ausreichend individuell einschätzen kann, denn auch hier kommt es trotz der deutlichen Entscheidung des BAG und der Vorinstanz (LarbG Düsseldorf vom 05.07.2012, Az.: 15 Sa 759/12) wie immer auf den Einzelfall an.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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