Regelungen der IT-Nutzung im Arbeitsvertrag (IT-Arbeitsrecht)

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Grundsätzlich treffen die meisten Unternehmen bereits im Arbeitsvertrag Vereinbarungen hinsichtlich der IT-Nutzung. Tun sie dies nicht, herrscht oftmals eine Unklarheit bezüglich der erlaubten Reichweite der IT-Nutzung. Aus Sicht des IT-Arbeitsrechts ist es daher äußerst sinnvoll, bereits im Arbeitsvertrag Vereinbarungen hinsichtlich der IT-Nutzung zu treffen.

Im Arbeitsvertrag kann bereits festgelegt werden, wie sich die genaue IT-Nutzung gestaltet. Dazu gehört in erster Linie, ob der Mitarbeiter die Betriebsmittel nur zu dienstlichen oder auch zu privaten Zwecken nutzen darf. Der Arbeitgeber sollte dies deutlich formulieren und eine private Nutzung von Betriebsmitteln entweder ausdrücklich erlauben oder aber ausschließen. Gestattet er eine private Nutzung der bereitgestellten IT-Betriebsmittel ist es zudem sinnvoll, hinsichtlich der erlaubten Privatnutzung ebenfalls Vereinbarungen zu treffen. Denn auch die Erlaubnis, Betriebsmittel zu Privatzwecken nutzen zu dürfen hat ihre Grenzen. Diese sollten daher bereits im Arbeitsvertrag ausformuliert werden. In der Regel handelt es sich dabei in erster Linie um Vorgaben, die inhaltliche oder aber zeitliche Beschränkungen vorsehen. Denkbar sind jedoch auch Beschränkungen, die der Sicherheit dienen sollen. So kann ein Unternehmen seinen Arbeitnehmern zwar eine private Nutzung erlauben, diese Erlaubnis aber von der Verwendung von Passwörtern und Virenfiltern abhängig machen.

Home-Office und IT-Arbeitsrecht

Für das IT-Arbeitsrecht hat vor allem die Arbeit im Home-Office immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die durch die zunehmende Digitalisierung entstandene Arbeit im Home-Office ist eine besondere Art des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeit für den Arbeitgeber wird bei diesem Arbeitgeber entweder ausschließlich oder zum Großteil von zu Hause aus ausgeübt. Durch die Arbeit von zu Hause aus ergeben sich beiderseitige Vorteile. Allerdings gehen diese Vorteile auch mit einigen Fragestellungen und neuen Anwendungsbereichen des IT-Arbeitsrechts einher. Home-Office bedeutet grundsätzlich eine größerer Flexibilität, da Arbeitnehmer sich ihre Arbeitszeit frei einteilen können. Mit diesem höheren Maß an Flexibilität geht allerdings auch eine höhere Kompläxizität hinsichtlich des Datenschutzes, Eigentums und Haftungsrechts einher. Dies liegt unter anderem an der eingeschränkten Kontrollmöglichkeit, die sich für die Arbeitgeber durch Home-Office ergibt.

Überwachung

Neben Möglichkeiten der Kontrolle der Mitarbeiter, handelt es sich auch bei der Überwachung durch IT um keine Ausnahme mehr. Zu den am häufigsten verwendeten Überwachungsmethoden gehört die Videoüberwachung. In erster Linie findet eine solche Videoüberwachung jedoch nur an

Arbeitsplätzen wie Banken oder Tankstellen statt, bei denen eine reelle Gefahr von Straftaten besteht. Doch auch hier ist eine Videoüberwachung aus IT-arbeitsrechtlicher Sicht aufgrund des Datenschutzes und Arbeitsrecht nicht ganz unproblematisch. ZU entscheiden ist, ob eine Videoüberwachung im Einzelfall notwendig ist und auch vor allem im Hinblick des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zulässig ist. Einer besonders kritischen Abwägung bedarf es hingegen bei einer Videoüberwachung von Arbeitsplätzen, die nicht öffentlich zugänglich sind. Von dem Begriff des öffentlich zugänglichen Raumes werden alle räumlichen Bereiche erfasst, die der Öffentlichkeit ausdrücklich oder aufgrund einer nach außen erkennbaren Zweckbestimmung zugänglich gemacht werden.

Soziale Medien

Die sozialen Medien sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Diese werden nicht bloß für Marketing Zwecke benutzt, sondern sind mittlerweile fester Bestandteil der Bewerberauswahl geworden. Personalabteilungen durchsuchen die sozialen Netzwerke, um sich über potentielle Mitarbeiter zu informieren. Ein solches Verhalten ist grundsätzlich zulässig und wird durch die unternehmerische Freiheit begründet. Dem steht allerdings das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gegenüber. Denn der Bewerber darf grundsätzlich selber entscheiden, welche Daten er von sich preisgibt und welche nicht. Werden bestimmte persönliche Daten in einer Bewerbung nicht preisgegeben, wird davon ausgegangen, dass auch kein Interesse an der Freigabe dieser Daten lag. Die informationelle Selbstbestimmung soll Bewerber daher genau aus diesem Grund vor der Preisgabe von Daten schützen, die diese nicht preisgeben wollten. Sei es, weil diese Daten den Bewerber belasten oder aber benachteiligen würden. Durch das Sammeln von Informationen zu einem Bewerber wird das Recht der informationellen Selbstbestimmung hingegen umgangen. Zwar besteht grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers an den Bewerbenden, Fragen nach personenbezogenen Daten sind jedoch nur gestattet, wenn auf Seiten des Arbeitgebers ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Antwort besteht. Es gilt hier also zwischen den Interessen der beiden Parteien abzuwägen. Das IT-Arbeitsrecht hat sich in diesem Zusammenhang mit Vorgaben aus dem Datenschutzrecht auseinanderzusetzen und diese gegen die Rechte des Bewerbers abzuwägen.

Die Schutzwürdigkeit des einzelnen Bewerbers hängt dabei immer von diesem selbst ab. Denn er kann grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche Informationen er über sich selbst preisgeben will. Im IT-Arbeitsrecht wurde daher überlegt, ob das Posten von öffentlichen Beiträgen nicht eine solche Einwilligung darstellen würde. Eine solche Annahme würde allerdings die besonderen Voraussetzungen einer datenschutzrechtlichen Einwilligung unberücksichtigt lassen und sei aus diesem Grund abzulehnen. Denn nur bei einer Kenntnis und Mitwirkung, können der Betroffene tatsächlich auch bestimmen, ob und welche Daten er preisgeben möchte.

Ein weiterer praxisrelevanter Bereich im IT-Arbeitsrecht ist die Herausgabe oder Löschung der Daten eines dienstlich genutzten Accounts bei einem sozialen Netzwerk. Problematisch ist dies vor allem, wenn ein Arbeitnehmer einen Account zum Teil privat und zum anderen Teil dienstlich genutzt hat.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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