Personalrat und Datenschutz

Aufgaben des Personalrates im Datenschutz

§ 12 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) begründet eine Pflicht zur Bildung von Personalvertretungen in Dienststellen. Durch diese gesetzliche Festlegung existiert ein hoher Deckungsgrad betrieblicher Interessenvertretungen im öffentlichen Dienst. Personalvertretungen sind zu bilden, wenn in einer Dienststelle in der Regel mindestens fünf Wahlberechtigte beschäftigt sind. Von den fünf Wahlberechtigten müssen drei wählbar sein. Der Begriff „Beschäftigte“ im BPersVG umfasst Beamte, Angestellte und Arbeiter. Personen, die spezialgesetzlichen Sonderregelungen unterliegen, wie beispielsweise Soldaten oder Richter, gehören nicht zu den „Beschäftigten“.

Für alle Personen, die Aufgabe oder Befugnisse in der Personalvertretung wahrnehmen, gilt die Verschwiegenheitspflicht. Diese wirkt auch über die Beendigung hinaus. Unter die Verschwiegenheitspflicht fallen alle Tatsachen und Angelegenheiten, über die Personen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit in der Personalvertretung Kenntnis erlangen. Diese Pflicht gilt grundsätzlich gegenüber jedermann.

Personalvertretung als Wächterin des Datenschutzes

Die Personalvertretung sollte als Wächterin des Datenschutzes ihrer Arbeitnehmer aktiv sein. Dazu sollen die Dienststelle und die Personalvertretung unter Beachtung der Gesetze und damit auch der Datenschutzvorschriften vertrauensvoll zum Wohle der Beschäftigten zusammenarbeiten (§ 2 BPersVG). In § 68 BPersVG sind die allgemeinen Aufgaben der Personalvertretung festgelegt. Beispielsweise sollen Maßnahmen beantragt werden, die den Angehörigen der Dienststelle dienen. Hier geht es aktiv um die Interessensvertretung. Daher kann der Personalrat innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs auch in Fällen tätig werden, für die Gesetzgeber zunächst keine spezielle Beteiligung vorgesehen hat. Damit eröffnet sich für den Personalrat ein breiter Handlungsspielraum.

In § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG wird als allgemeine Aufgabe die Personalvertretung als Wächterin des Datenschutzes ausdrücklich festgelegt. Nach den gesetzlichen Regelungen soll die Personalvertretung darüber wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze auch durchgeführt werden. Damit soll sichergestellt werden, dass die entsprechenden Regelungen auch tatsächlich eingehalten und angewendet werden. Daraus ergibt sich für die Personalvertretung die Anforderung, nicht nur den Datenschutz im Überblick zu kennen, sondern eine nähere Kenntnis der anwendbaren datenschutzrechtlichen Regelungen zu haben. Dabei sind nicht nur die Bundes- und Landesdatenschutzgesetze zu beachten, sondern auch die stellenweise bereichsspezifischen Datenschutzgesetze. Weiterhin soll der Personalrat auf Dienstvereinbarungen hinwirken, damit die innerbehördliche Datenverarbeitung den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Unterrichtungspflicht der Dienststelle

Gemäß § 68 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz ist die Personalvertretung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit sie ihre Aufgaben durchführen kann. Deutlich weist das Gesetz darauf hin, dass die hier erforderlichen Unterlagen vorzulegen sind. Dieser Informationsanspruch betrifft alle gesetzlichen Aufgaben der Personalvertretung und besteht auch unabhängig von einem konkreten Beteiligungsfall. Eine rechtzeitige Information ist nur dann gegeben, wenn die beabsichtigte Maßnahme noch beeinflusst werden kann. Wenn eine Dienststelle bereits vollendete Tatsachen geschaffen hat und eine Einflussnahme auf die Entscheidung nicht mehr möglich ist, liegt ein Gesetzesverstoß vor. Die Erwartung des Gesetzgebers ist, dass eine Dienststelle von sich aus tätig wird und gegebenenfalls die Initiative zur Information der Personalvertretung ergreift. Bei einer umfassenden Information wird erwartet, dass die Personalvertretung denselben Informationsstand hat, über den auch die Dienststelle verfügt. Mit anderen Worten: Die Personalvertretung hat auf sämtliche Informationen Anspruch, über die auch der Dienststellenleiter verfügt.

Wenn beispielsweise Softwarelösungen angeschafft werden, ist der Personalrat über die gesamte Strategie und Ausrichtung der anzuschaffenden Software zu informieren. Auch die technischen Einzelheiten und Vorgänge, die beispielsweise den Datenschutz betreffen, sind der Personalvertretung zu übermitteln.

Die erforderlichen Unterlagen sind dem Personalrat im Original oder in Fotokopie vorzulegen. Die Personalvertretung darf auch auf Informationen zugreifen, die in der EDV gespeichert werden. Informationen dürfen nicht mit Verweis auf Datenschutzbestimmungen verweigert werden. Das gesetzliche Informationsrecht des Personalrates geht insoweit einem individuellen Datenschutz vor. Dies ergibt sich unter anderem daraus, dass der Personalrat im Verhältnis zur Dienststelle nicht „Dritter“ im Sinne der datenschutzrechtlichen Regelung ist. Die Weitergabe der Daten an die Personalvertretung ist ein innerbetrieblicher Vorgang.

Durchsetzung des Informationsanspruches

Wenn ein Dienststellenleiter den Personalrat nicht oder nicht umfassend informiert, ist dies eine Behinderung der Personalratstätigkeit. Die Personalvertretung hat dann die Möglichkeit, vor dem Verwaltungsgericht rechtlich den Informationsanspruch durchzusetzen. Allerdings sind solche Verfahren häufig sehr langwierig. Im Einzelfall ist dann zu prüfen, ob im Wege der einstweiligen Verfügung ein Informationsanspruch durchgesetzt werden kann. Wenn aufgrund der fehlenden Informationen oder nicht vollständigen Unterrichtung unzumutbare Rechtsnachteile durch die Schaffung von vollendeten Tatsachen drohen, kann ein gerichtliches Eilverfahren angezeigt sein.

Folgendes Vorgehen des Personalrats in der Praxis ist zu empfehlen, wenn der Dienststellenleiter nur unzureichende Informationen weitergibt oder sich gar weigert, Informationen zu erteilen:

a) Aufforderung zur Informationserteilung

Der Personalrat sollte den Dienststellenleiter schriftlich darauf hinweisen, dass die bisherige Unterrichtung nicht ausreichend ist und dass innerhalb einer vom Personalrat gesetzten Frist weitergehende Informationen erforderlich sind. Ergänzend kann auf die gesetzliche Verpflichtung des Dienststellenleiters zur umfassenden Information aus § 68 Abs. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz und den vergleichbaren Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze verwiesen werden.

 b) Überreichen eines Fragenkatalogs

Gegebenenfalls kann es sinnvoll sein, einen Fragenkatalog zu erstellen und diesen Fragenkatalog dem Dienststellenleiter zur Beantwortung zu überreichen. Folgende Aspekte können in einem solchen Fragenkatalog angesprochen werden:

– Vorstellung des Gesamtkonzepts

– Möglichkeiten der Verhaltenskontrolle oder Leistungsüberwachung

– Darstellung von organisatorischen Veränderungen der Arbeitsplätze oder Arbeitsabläufe

– bisherige datenschutzrechtliche Prüfungen

Im Nachgang zur Beantwortung des Fragenkatalogs kann in einem Termin mit dem Dienststellenleiter erörtert werden, inwieweit Ergänzungen notwendig sind und welche inhaltlichen Anmerkungen der Personalrat hat.

c) Einleiten eines Gerichtsverfahrens

Werden Informationen vorenthalten oder nur unzureichende Informationen an den Personalrat weitergegeben, kann ein gerichtliches Verfahren eingeleitet werden.

Aus der praktischen Erfahrung empfiehlt sich eine einstweilige Verfügung nur, wenn ein möglichst eindeutiger Rechtsverstoß vorliegt. Dies ist beispielsweise dann gegeben, wenn zu einem bestimmten Thema der Personalrat überhaupt nicht informiert wurde.

Beteiligungsrechte des Personalrats

Gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 17 Bundespersonalvertretungsgesetz bestehen besondere Beteiligungsrechte des Personalrates. Der Personalrat hat gegebenenfalls durch den Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen, wenn es um die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen geht, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

Die Regelung im Bundespersonalvertretungsgesetz ist fast wortgleich mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes sind beide Vorschriften übereinstimmend auszulegen (Bundesverwaltungsgericht vom 16.12.1987 – 6 P 32.84). Durch das Mitbestimmungsrecht sollen Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz auf ein erforderliches Maß beschränkt werden. Die Gerichte sehen hier deutlich die Gefahren, die durch eine Technisierung der Verhaltens- und Leistungskontrollen auftreten und zu einem Überwachungs- und Anpassungsdruck der Beschäftigten führen. Nach der Rechtsprechung ist eine klare Abgrenzung zwischen den beiden Begriffen „Verhalten“ und „Leistung“ nicht notwendig. Ein Verhalten ist jedes Tun oder Unterlassen in dienstlichen oder außerdienstlichen Bereichen. Leistung ist die vom Arbeitnehmer in Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen beziehungsweise dienstlichen Pflichten zu leistende Arbeit.

Zu berücksichtigen sind auch Informationen, die gegebenenfalls erst in Verbindung mit anderen Informationen eine Beurteilung von Leistung oder Verhalten ermöglichen. Hier ergeben sich aufgrund der vielfältigen technischen Möglichkeiten immer neue und weitergehende Gefahren für die Beschäftigten. Der Begriff „technische Einrichtungen“ ist weit zu verstehen. Er umfasst alle Geräte und Anlagen, die unter Verwendung nicht menschlicher, sondern anderweitig erzeugter Energie, mit den Mitteln der Technik, insbesondere der Elektronik, eine selbstständige Leistung erbringen und eine eigenständige Kontrollwirkung entfalten (Bundesverwaltungsgericht vom 14.06.2011 – 6 P 10.10).

In der gesetzlichen Beschreibung des Mitbestimmungsrechts wird darauf abgestellt, ob die technischen Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung bestimmt sind. Hier hat sich in der Vergangenheit aber bei den Gerichten die Auffassung durchgesetzt, dass diese Voraussetzung bereits erfüllt ist, wenn die Einrichtung nach ihrer Konstruktion eine solche Überwachung ermöglicht. Eine lediglich objektive Eignung genügt bereits. Die Zusicherung des Arbeitgebers, dass er die entsprechenden technischen Einrichtungen nicht für die Überwachung einsetzen wird genügt nicht. Insoweit ist es auch unerheblich, ob die Überwachung nur ein Nebeneffekt einer technischen Einrichtung ist. Ein Mitbestimmungsrechts des Personalrats besteht in solchen Fällen stets.

Eine Überwachung liegt vor, wenn Informationen gesammelt oder aufgezeichnet werden oder bereits vorliegende Informationen ausgewertet werden. Dabei ist nach der Rechtsprechung unerheblich, ob die entsprechenden Daten sofort oder zeitversetzt ausgewertet werden. Unerheblich ist weiterhin, ob die technischen Einrichtungen, die für die Überwachung eingesetzt werden, im Eigentum des Arbeitgebers stehen oder sich in seinen Räumlichkeiten befinden. Wenn externe Dienstleister für entsprechende Aufgaben eingesetzt werden, ändert dies nichts an dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats.

Unter dem Begriff „Einführung“ sind alle Maßnahmen zur Vorbereitung einer geplanten Anwendung zu verstehen. Dazu gehört auch die probeweise Einführung. Auch Änderungen einer technischen Anlage sind mitbestimmungspflichtig. Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn eine technische Anlage oder Einrichtung abgeschafft wird.

Seminar zum Datenschutz und Personalrat

Rechtsanwalt Thomas Feil hält in Zusammenarbeit mit der Cyber Akademie ein Seminar zum Thema Datenschutz für Personal- und Betriebsräte:

http://www.cyber-akademie.de/?page_id=4875

 
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