Beschäftigtendatenschutz

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Rechtsanwalt Thomas Feil

Der Datenschutz: Ein sowohl national als auch international in den letzten Jahren immer wieder heiß diskutiertes Thema. Diese Entwicklung kommt nicht von ungefähr, hinterlässt doch nahezu jeder in der heutigen Informationsgesellschaft überall und fortdauernd digitale Spuren. Die meisten dieser Spuren werden freilich im privaten Umfeld hinterlassen, teilweise auch ganz bewusst, beispielsweise indem man in sozialen Netzwerken unterwegs ist oder im Internet Produkte bestellt. Der Schutz der Daten, die damit einhergehen, wird als immer wichtiger wahrgenommen.

Doch nicht nur im privaten Umfeld ist der Datenschutz ein wichtiges Thema. Jeder Arbeitnehmer hinterlässt auch im Arbeitsumfeld Datenspuren, sodass auch am Arbeitsplatz die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer überwacht. Der Beschäftigendatenschutz, auch Arbeitnehmerdatenschutz genannt, stellt daher ein gewichtiges Unterthema des allgemeinen Datenschutzes dar.

Unterscheidung im Beschäftigtendatenschutz

Im Bereich des Beschäftigendatenschutzes sollte zwischen verschiedenen relevanten Punkten unterschieden werden. Zum einen sind datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen zu betrachten, welche ein bereichsspezifisches Datenschutzrecht des Betriebes darstellen können. Weiterhin beachtenswert ist das Fragerecht des Arbeitgebers. Hierbei geht es explizit darum, welche Fragen ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern stellen kann und welche grade nicht. Weiterhin relevant ist der Datenabgleich, insb. zu Compliance-Zwecken. Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit gegeben werden, Daten abgleichen zu können, um Straftaten sowie Korruption im Wettbewerb aufzudecken. Der Rahmen dieses Datenabgleichs ist dabei ebenfalls durch den Arbeitnehmerdatenschutz gesteckt. Zu guter Letzt ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz von gehobener Bedeutung, wenn es um den Beschäftigtendatenschutz geht.

Grundsatz des Datenschutzrechts

Bevor das spezielle Thema des Beschäftigtendatenschutzes erläutert wird, sollte man sich vergegenwärtigen, was Datenschutzrecht an sich bedeutet. Das Datenschutzrecht in Deutschland ist in erster Linie im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Der Grundsatz des Datenschutzrechts ist dabei schnell erklärt. Gemäß § 4 Abs. 1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene in die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung eingewilligt hat. Dieser im Grunde genommen einfach verständliche Grundsatz kann in der Praxis jedoch zu verzwickten Problemen führen, die auch im Arbeitsleben relevant werden können. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist daher auch immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten und Gerichtsentscheiden geworden. Im Folgenden sollen die wichtigen Punkte des Beschäftigtendatenschutzes und deren Tücken näher beleuchtet werden.

Datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen

Wie bereits eingangs erwähnt können datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen ein bereichsspezifisches Datenschutzrecht desjenigen Betriebes bilden, welcher die Vereinbarungen erlassen hat. Die Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG allgemein verbindlich. In diesem Sinne ist sie auch eine „andere Rechtsvorschrift“ im Sinne von § 4 Abs. 1 BDSG, denn Rechtvorschriften können auch solche unterhalb des Gesetzesranges sein. In der Praxis wird die datenschutzrechtliche Einzelfallprüfung für jede einzelne Datenerhebung und Nutzung bei jedem Beschäftigten ersetzt durch eine kollektive Interessenabwägung für alle Angehörigen des Betriebs. Statt auf konkrete Einzelfälle einzugehen werden also die Interessen der Arbeitnehmer und die des Betriebes gegeneinander abgewogen. Dies hat insbesondere für den Arbeitgeber den Vorteil, dass die Interessenabwägung deutlich schneller vonstatten geht als jeden Einzelfall zu prüfen.

Für den Arbeitnehmerdatenschutz ist natürlich besonders interessant, welchen Schranken die Regelungsbefugnis des Betriebes unterliegt, schließlich können die Betriebe durch die datenschutzspezifischen Betriebsvereinbarungen dem Grunde nach den ganzen Datenumgang des Betriebes regeln. Dieser muss sich natürlich innerhalb des geltenden Rechts bewegen. Zu unterscheiden ist hier aber zwischen dem Rahmen, der durch das Datenschutzrecht gesteckt wird, und dem Rahmen, den das Arbeitsrecht zeichnet. Aus Sicht des Datenschutzrechts kann die Betriebsvereinbarung das Schutzniveau, welches aus § 4 Abs. 1 BDSG folgt, sowohl senken als auch erhöhen. Jedoch ist insbesondere mit dem Betriebsverfassungsrecht als Teil des Arbeitsrechts zu beachten, dass eine arbeitsrechtlich unwirksame Betriebsvereinbarung keine „andere Rechtsvorschrift“ gemäß § 4 Abs. 1 BDSG bilden kann. Der Arbeitgeber muss sich daher bei Verfassen der datenschutzbezogenen Betriebsvereinbarung an geltendes Recht halten. Insbesondere die Schutzanforderungen, die aus § 75 Abs. 2 BetrVG folgen, agieren hier als Schranken. Hiernach haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern sowie die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern. Die Maßnahmen, welche die Betriebsvereinbarung anordnet, müssen dabei insoweit verhältnismäßig sein, dass sie nicht gegen diese von § 75 Abs. 2 BetrVG aufgestellten Schranken verstoßen.

Insoweit sind datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen durchaus zulässig und können im Vergleich zu § 4 Abs. 1 BDSG die Anforderungen an den Datenumgang innerhalb eines Betriebes sogar etwas lockern. Jedoch sind hier bestimmte Schranken zu beachten, sodass der Datenumgang innerhalb eines Betriebes nicht zügellos vonstatten gehen kann.

Das Fragerecht des Arbeitgebers

Ein Arbeitnehmer wird nur dann Arbeitnehmer, wenn er vom Arbeitgeber eingestellt wird. Und nur als Arbeitnehmer ist der Beschäftigendatenschutz auch anwendbar. Grade im Bereich des Vorstellungsgesprächs, also vor der Einstellung, ist das Fragerecht des Arbeitgebers relevant. Doch auch danach kann das Fragerecht eine Rolle spielen, beispielsweise wenn ein Arbeitgeber von einer Beschäftigten Auskunft über deren Familienplanung, insb. einer geplanten Schwangerschaft, haben will.

Für diesen durchaus sensiblen Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ist § 32 Abs. 1 BDSG zu beachten. Dieser besagt in Satz 1, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Durch § 32 Abs. 1 BDSG ist der Arbeitnehmerdatenschutz ein gewisser Rahmen gesteckt. Dabei gelten die Regelungen des § 32 bereits in der Phase der Anbahnung eines Beschäftigtenverhältnisses, denn bereits Bewerber zählen gemäß § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG zum Kreis der Beschäftigten und § 32 bezieht die Begründung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich ein. Damit ist von der erstmaligen Bewerbung bis zur Kündigung § 32 Abs. 1 BDSG anwendbar.

Bisherige Rechtsprechung

Schon vor Inkrafttreten des § 32 BDSG sind unzählige Gerichtsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und anderen Arbeitsgerichten zum Fragerecht des Arbeitgebers ergangen. Bereits in diesen Urteilen wurde das Fragerecht auf Fragen beschränkt, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hatte. Dies wurde nur dann bejaht, wenn die Datenerhebung durch den Arbeitgeber für das jeweils in Aussicht genommene Beschäftigungsverhältnis erforderlich war. Bei zu weit gehenden Fragen hatte der Bewerber ein sogenanntes Recht zur Lüge, sodass er eine Frage bewusst falsch beantworten konnte, ohne negative Folgen fürchten zu müssen. Der Beschäftigtendatenschutz wird also auch durch die Rechtsprechung gestärkt.

Zulässige Fragen

Durch § 32 Abs. 1 BDSG hat sich an den Ausführungen der Gerichte und deren Implikationen für den Beschäftigtendatenschutz nichts Grundlegendes geändert. Insbesondere sind folgende Fragen des Arbeitgebers auch aus dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerdatenschutzes unbedenklich:

  • Erkundigung nach den für die Beschäftigung nötigen Qualifikationen
  • Fragen nach dem bisherigen beruflichen Werdegang
  • Fragen nach Wettbewerbsverboten, wenn diese die vorgesehene Tätigkeit einschließen
  • Erkundigung nach Vorstrafen, jedoch nur soweit sie für die konkrete Arbeitsbeziehung relevant sind (bspw. Vermögensdelikte für einen Vermögensberater oder Steuerberater)
  • Fragen nach laufenden staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren, jedoch wiederum nur soweit die Delikte einen Arbeitsplatzbezug haben
  • Fragen nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers explizit nur dann, wenn dies durch arbeitsplatzbedingte Anforderungen oder Gefahren gerechtfertigt ist
  • Fragen über ansteckende Krankheiten, wenn dies wegen Risiken für Kollegen und Kunden des Arbeitgebers gerechtfertigt erscheint
  • Fragen nach einer eventuell bestehenden Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, da diese regelmäßig relevant für die berufliche Eignung sind
  • Fragen nach einer HIV-Infektion, wenn am Arbeitsplatz berechtigterweise mit der Gefahr eines Blutkontaktes mit anderen Personen gerechnet werden muss
  • Fragen nach Vermögensverhältnissen und sonstigen wirtschaftlichen Verhältnissen (z.B. der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung nach § 807 ZPO, einem Verbraucherinsolvenzverfahren oder Lohnpfändungen) nur ganz ausnahmsweise, bei besonderer Vertrauensstellung in Bezug auf relevante Vermögensinteressen

Eine Besonderheit des Beschäftigtendatenschutzes gilt für den Zugang zum öffentlichen Dienst. Hier stellt die Verfassungstreue von Bewerbern eine wichtige Voraussetzung dar, sodass der öffentliche Arbeitgeber sachdienliche Fragen hierüber stellen kann. Dies schließt beispielsweise Fragen nach der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Partei, nach der Zugehörigkeit zu einer Vereinigung mit verfassungsfeindlichem Charakter oder einer früheren Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit der DDR ein. Privaten Arbeitgebern sind Fragen nach der politischen Orientierung per se verboten!

Verbotene Fragen

Verboten sind Fragen des Arbeitgebers nach dem Beschäftigtendatenschutz insbesondere dann, wenn sie nicht erforderlich im Sinne des § 32 Abs. 1 BDSG sind. Dies trifft beispielsweise wegen Verstoßes gegen § 1, § 7 Abs. 1 und § 24 AGG auf unzulässige diskriminierende Fragen zu. Dort ist die Rasse, die ethnischen Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuellen Identität aufgeführt, sodass Fragen, welche auf das in Erfahrung bringen dieser Kriterien abzielen, verboten sind.

Aus diesem Grund sind auch Fragen verboten, die nur ein Geschlecht betreffen und somit eine Geschlechterdiskriminierung darstellen, beispielsweise Fragen nach einer eventuellen Schwangerschaft von Bewerberinnen (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG), der Sicherstellung der Betreuung von Kindern, behinderten oder pflegebedürftigen Angehörigen (vgl. § 7 Abs. 2 BGleiG) oder der Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes.

Fragen nach dem allgemeinen Gesundheitszustand oder nach Vorerkrankungen sind grundsätzlich unzulässig. Zwar wurde die Frage nach einer anerkannten Schwerbehinderung des Bewerbers früher als zulässig angesehen. Sie ist nach §§ 1, 7 AGG nunmehr aber nur noch zulässig, wenn das Fehlen einer Behinderung eine entscheidende berufliche Anforderung für vorgesehene Tätigkeit darstellt.

Generell unzulässig sind Fragen an Bewerber nach der sexuellen Orientierung, einer Gewerkschaftszugehörigkeit oder auch genetischen Eigenschaften. Bei diesen sensiblen Informationen ist der Beschäftigtendatenschutz also besonders streng. Auch Fragen nach der Religion oder Weltanschauung sind grundsätzlich diskriminierend und unzulässig, es gibt jedoch enge Ausnahmen hiervon, beispielsweise wenn die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft oder das Bekenntnis zu einer bestimmtem Weltanschauung eine entscheidende berufliche Anforderung für die Position ist (vgl. § 9 AGG). Die bloße Kenntnis der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft ist darüber hinaus sogar erforderlich, damit der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Abführung der Kirchensteuer nachkommen kann.

Ärztliche Untersuchungen und psychologische Tests

Im Beschäftigtendatenschutz gilt § 32 Abs. 1 BDSG indes auch für ärztliche Untersuchungen und psychologische Tests. Auch diese müssen insoweit erforderlich sein, und selbst dann darf der Zustand des Bewerbers in physischer sowie psychischer Hinsicht nur soweit festgestellt werden, wie dieser auskunftspflichtig in Bezug auf seine gesundheitliche Eignung für die vorgesehene Tätigkeit ist. Teilweise besteht jedoch eine gesetzliche Pflicht zur Durchführung einer ärztlichen Eignungsuntersuchung (für jugendliche Arbeitnehmer, bei Tätigkeiten im Lebensmittelbereich oder bei Arbeiten, die mit Gefahren für Leben und Gesundheit einhergehen). Das Urteil des Arztes oder Psychologen darf dabei keine Einzelheiten enthalten, sondern lediglich die Eignung des Bewerbers als „Geeignet“ oder „ungeeignet“ feststellen.

Erhebung allgemein zugänglicher Daten

Immer wichtiger sind Regelungen über die Erhebung von allgemein zugänglichen Daten, auch im Arbeitnehmerdatenschutz. Hierbei geht es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer Informationen über einen Bewerber auch aus dem Internet ziehen kann, beispielsweise aus sozialen Netzwerken, Foren oder sonstigen Online-Plattformen sowie Offline-Informationsstellen. Datenerhebungen aus Quellen des Internets verstoßen grundsätzlich gegen den Grundsatz der Direkterhebung aus § 4 Abs. 2 Satz 1 BDSG, welcher bestimmt, dass Daten grundsätzlich beim Betroffenen selbst zu erheben sind. Die allgemein zugänglichen Daten bilden hier jedoch eine wichtige Ausnahme. Daten, die der Bewerber selbst per Internet veröffentlicht, also jedermann zugänglich gemacht hat, können sehr wohl als Informationsquelle dienen. Da bei diesen Daten jedoch die Gefahr besteht, dass die Daten veraltet oder rechtswidrig zugänglich gemacht worden sind, muss der Bewerber mit den Daten konfrontiert werden, sodass eine Stellungnahme und gegebenenfalls eine Korrektur möglich ist.

Datenabgleich zu Compliance-Zwecken

  • 32 Satz 2 BDSG regelt den Umgang des Arbeitgebers mit Daten des Arbeitgebers zu Compliance-Zwecken und ist daher ebenfalls ein wichtiger Bestandteil des Beschäftigtendatenschutzes. Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Es muss also ein konkret-individueller Verdacht vorliegen. Dies bedeutet, dass eine konkrete Straftat verfolgt wird und der Verdacht auf einen bestimmten Arbeitnehmer individualisiert werden kann.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Um genau verstehen zu können, in welchen Fällen der Arbeitnehmerdatenschutz die Videoüberwachung am Arbeitsplatz für zulässig befindet und wann nicht, müssen zunächst einige Dinge vorab geklärt werden.

Videoüberwachung als effizientes Überwachungsmittel

Die Videoüberwachung wird meist mit speziell aufgestellten Kameras betrieben. Der Arbeitgeber wendet hier nicht nur technisch, sondern auch zeitlich und finanziell einige Ressourcen auf. Doch trotz des Aufwandes ist aufgrund ihrer Effektivität die Videoüberwachung eine oft anzutreffende Form der Arbeitnehmerkontrolle.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist jedoch zu beachten, dass durch die Überwachung seiner Arbeitnehmer der Arbeitgeber auch personenbezogene Daten im Sinne des BDSG erhebt und verarbeitet. Dafür reicht es aus, dass die Identität von abgebildeten Personen durch die generierten Bilder feststellbar oder zumindest bestimmbar ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gibt es im Übrigen auch kein unbedeutendes personenbezogenes Datum über eine Person, sodass sich nahezu jede Videoüberwachung nach dem BDSG richtet.

Der Unterschied zwischen der offenen und heimlichen Videoüberwachung

Sind Kameras so angebracht, dass man sie leicht wahrnehmen kann, strahlen sie eine dauerhafte Präsenz aus. Dies ist aufgrund des daraus entstehenden Druckes auf die Arbeitnehmer nicht unproblematisch. Solche Konstellationen werden „offene Überwachung“ genannt, dessen Gegenstück die „heimliche Überwachung“ ist. Bei der offenen Überwachung ist dem Arbeitnehmer zu jeder Zeit klar, dass er durch Kameras beobachtet wird. Wer sich jedoch während der Arbeitszeit dauerhaft beobachtet und überwacht fühlt, wird sich am Arbeitsplatz eher unwohl fühlen. Grade deshalb ist die offene Videoüberwachung ein erheblicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und daher auch Thema des Beschäftigtendatenschutzes.

Dies führt allerdings im Umkehrschluss nicht dazu, dass die heimliche Videoüberwachung generell erlaubt ist. Auch sie ist nur ausnahmsweise erlaubt, denn auch hier liegen Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht der informationellen Selbstbestimmung vor.

Aufgabe des Arbeitnehmerdatenschutzes: Interessenausgleich

Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht der informationellen Selbstbestimmung sind nur dann zulässig, wenn eine gesetzliche Norm dies festlegt. Solche Normen finden sich vor allem in § 6b BDSG und §§ 32, 28 Abs. 1, Abs. 2 BDSG. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer stehen auch Rechte des Arbeitgebers gegenüber. Dieser hat ebenfalls verfassungsrechtlich geschüfte Rechte, nämlich das Eigentumsrecht und die Berufsausübungsfreiheit. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist daher keine Einbahnstraße für den Schutz der Arbeitnehmer, sondern muss die widerstreitenden Interessen ausgleichen.

Um diesen interessenausgleich vornehmen zu können und zu beschreiben, unter welchen Voraussetzungen die Überwachung der Arbeitnehmer durch die Kamera des Arbeitgebers zulässig sind, muss zwischen der offenen und der heimlichen Videoüberwachung einerseits, andererseits zwischen der Überwachung in öffentlich zugänglichen und öffentlich nicht zugänglichen Bereichen unterschieden werden.

Sowohl in öffentlich zugänglichen als auch in öffentlich nicht zugänglichen Bereichen Bereichen muss aufgrund des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eine gesetzliche Grundlage für die Videoüberwachung vorliegen. Dies folgt nicht zuletzt aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, welches vom Bundesverfassungsgericht entwickelt wurde und besagt, dass jede Person selbst entscheiden darf, ob, wann und wie weit persönliche Daten von ihr erhoben werden. § 4 Abs. 1 BDSG greift diese Auffassung auf, denn hiernach ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur dann zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder eine wirksame Einwilligung des Betroffenen vorliegt.

Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen

Die Zulässigkeit der Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen richtet sich nach § 6 b BDSG. Als öffentlich zugänglich gilt ein Bereich, wenn er dem öffentlichen Verkehr gewidmet ist oder nach dem erkennbaren Willen des Berechtigten von Jedermann genutzt oder betreten werden kann. Hierzu gehören beispielsweise Verkaufsräume in Supermärkten oder Parkplätze vor einem Ladengeschäft. Ist festgestellt, dass es sich um einen öffentlich zugänglichen Bereich handelt, muss weitergehend zwischen der offenen und der heimlichen Videoüberwachung differenziert werden. Liegt eine offene Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen vor, ist § 6 b Abs. 1 BDSG anwendbar. Hiernach ist die Überwachung unter besonderen Voraussetzungen gestattet, sie muss jedoch gemäß § 6 b Abs. 2 BDSG durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Liegt eine heimliche Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen vor, ist § 6 b Abs. 2 BDSG einschlägig. Hiernach ist eine solche Überwachung zumindest nicht ausgeschlossen, sie muss aber zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich sein und es dürfen keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Videoüberwachung in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen

Für die Überwachung in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen gibt es keine ausdrücklichen Vorgaben im Gesetz, sodass der Arbeitgeber zumindest was die Organisation und Einrichtung seines Geschäftsbetrieb betrifft grundsätzlich frei ist. Als nicht öffentlich zugängliche Bereiche kommen abgeschirmte Hinterhöfe eines Betriebes, Lager- oder auch Pausenräume für die Mitarbeiter in Frage. So viele Freiheiten dem Arbeitgeber jedoch gewährt werden, so muss immer gewährleistet sein, dass er die Rechte seiner Arbeitnehmer achtet. Dazu gehört wiederum insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Schon weiter oben wurde bereits angesprochen, dass die Arbeitnehmer durch die offene Videoüberwachung einem dauerhaften Überwachungsdruck ausgesetzt sind. Will der Arbeitgeber diese auch in nicht-öffentlichen Bereichen vornehmen, muss sein Kontrollinteresse daher eindeutigen Vorrang vor den Interessen der Arbeitnehmer haben.

Noch höhere Anforderungen sind an die heimliche Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Räumen zu stellen. Diese ist nur in kurzer Dauer und als Notwehr gegen Straftaten zulässig, und das auch nur, wenn keine weniger einschneidenden Mittel ersichtlich sind sowie die Überwachung an sich als Maßnahme verhältnismäßig ist. Hier ist der Beschäftigtendatenschutz also besonders streng. Die hieraus erwachsende Interessenabwägung muss dabei grundsätzlich einzelfallbezogen erfolgen, wobei einige Punkte als allgemeingültig gelten dürften:

Bei einer schlichten anlasslosen Kontrolle, ob die Arbeitnehmer ihren auferlegten Pflichten nachkommen, wird das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer wohl Vorrang genießen vor dem Kontrollinteresse des Arbeitgebers.

Wenn jedoch zielgerichtet Straftaten gegen den Arbeitgeber ausgeübt werden, wendet sich diese Auffassung, liegen im Betrieb des Arbeitgebers bspw. mehrere Diebstahls- oder Betrugsdelikte vor. Das Kontrollinteresse des Arbeitgebers kann dann so groß werden, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zurücktreten muss. Liegt zusätzlich noch der Verdacht vor, dass die Straftaten von den Arbeitnehmern selbst ausgeübt werden, hat der Arbeitgeber zusätzlich auch ein Interesse daran, den Fehltritt für eine etwaige Kündigung zu beweisen.

Ein weiteres Abgrenzungskriterium im Beschäftigtendatenschutz ist, ob die Betroffenen in ihrer Intimsphäre, Privatsphäre oder nur Sozialsphäre betroffen sind. Je intimer der Eingriff, desto intensiver, und desto schwieriger wird die Zulässigkeit der Videoüberwachung zu bejahen sein. In jedem Fall muss die heimliche Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Räumen spätestens dann enden, wenn das Ziel der Überwachungsmaßnahme erreicht wurde.

Zusammenfassung zum Beschäftigtendatenschutz

– Datenschutzbezogene Betriebsvereinbarungen sind zulässig und können ein betriebsspezifisches Datenschutzrecht bilden. Im Vergleich zu § 4 Abs. 1 BDSG sind sogar Lockerungen der Anforderungen an den Datenumgang innerhalb eines Betriebes denkbar. Jedoch sind zur Wahrung eines angemessenen Standards des Beschäftigtendatenschutzes bestimmte Schranken zu beachten, sodass der Datenumgang innerhalb eines Betriebes nicht zügellos vonstatten gehen kann.

– Das Fragerecht des Arbeitgebers betrifft sowohl die Zeit vor der Einstellung als auch die Zeit während der Anstellung im Betrieb selbst. Der Arbeitnehmerdatenschutz schützt einen Arbeitnehmer bzw. Bewerber hier vor besonderen Fragen, sodass bei verbotenen Fragen sogar ein Recht zur Lüge beim Betroffenen entstehen kann.

– Besteht ein konkret-individueller Verdacht, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, kann zu Compliance-Zwecken auch im Arbeitnehmerdatenschutz ein Datenabgleich erfolgen. Die Grenzen, die durch den Beschäftigtendatenschutz gezogen werden, sind hier relativ eng, sodass ein Generalverdacht nicht ausreicht.

– Zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann man die wichtigsten Punkte folgendermaßen zusammenfassen:

  1. Es muss einen konkreten Anlass für den Überwachungseinsatz geben
  2. Der Arbeitgeber muss seinem Tatverdacht gegen eine abgrenzbare Arbeitnehmergruppe nachgehen, also nicht gegen die Allgemeinheit
  3. Dem Arbeitgeber darf keine Abhilfe durch weniger intensive Eingriffe möglich sein
  4. Die Videoüberwachung muss einer räumlichen und zeitlichen Beschränkung unterliegen
  5. Der Einsatz der Videoüberwachung muss an sich verhältnismäßig sein
  6. Die Videoaufnahmen dürfen ausschließlich nur Beweiszwecken dienen
 
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