Zeiterfassung mittels Fingerprint braucht Einwilligung

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Die Arbeitszeiterfassung an sich wird als erforderlich im Sinne des § 26 Abs. 1 BDSG angesehen. In diesem Fall braucht es keine zusätzliche Einwilligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Dass es hier allerdings Grenzen gibt, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.10.2019 (Az. 29 Ca 5451/19).

Das Arbeitsgericht Berlin verweist darauf, dass eine Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint nicht erforderlich im Sinne des § 26 Abs. 1 BDSG ist. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer ausdrücklich in diese Art der Datenverarbeitung einwilligen müssen.

Hintergrund der rechtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht Berlin war eine Abmahnung wegen Nichtbenutzung des Zeiterfassungssystems. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass die entsprechende Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist. Eine entsprechende Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB ist die Rechtsgrundlage für die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte.

Deutlich verweist das Arbeitsgericht darauf, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet war, das Zeiterfassungssystem zu benutzen. In dem konkreten Zeiterfassungssystem wurde ein Fingerprint-Verfahren eingeführt. Diese Art der Zeiterfassung soll in der Praxis verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen „mitstempeln“. Fälle des Arbeitszeitbetrugs sollen so ausgeschlossen sein.

Bei solchen Zeiterfassungssystemen mittels Fingerprint meldet sich ein Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks an und ab. Mittels eines speziellen Algorithmus wird die Zeiterfassung jeweils verifiziert und dann der Minutendatensatz im Zeiterfassungsterminal gespeichert. Der Fingerabdruck des Mitarbeiters soll, so die Ausführung des Arbeitsgerichts Berlin, nicht gespeichert werden.

Bei dem Fingerprint-Verfahren handelt es sich um die Verarbeitung biometrischer Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO und damit um besondere Kategorien personenbezogener Daten. Grundsätzlich ist die Verarbeitung biometrischer Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO verboten. Es wird aber in Art. 9 Abs. 2 DSGVO auf mehrere Erlaubnistatbestände verwiesen, die eine solche Datenverarbeitung zulässig machen. Eine Einwilligung oder eine Kollektivvereinbarung lag aber nicht vor.

Den Verweis darauf, dass die Verarbeitung biometrischer Daten für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, ließ das Arbeitsgericht Berlin nicht gelten.

Nach Auffassung der Berliner Arbeitsrichter ist eine Arbeitszeiterfassung durch Fingerprint nicht erforderlich. Zum einen geht das Gericht davon aus, dass die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich rechtstreu verhalten, sodass die Abwendung von Missbrauchsfällen auf diesem Weg nicht notwendig ist. Zum anderen wurde vom Arbeitgeber nicht vorgetragen, dass es zu erheblichem Missbrauch gekommen ist, der die Einführung eines Fingerprint-Verfahrens notwendig macht. Es wurde auch nicht weiter dargelegt, dass der klagende Mitarbeiter in der Vergangenheit durch Falschangaben in irgendeiner Form negativ aufgefallen ist.

Mangels Rechtsgrundlage liegt eine unzulässige Datenverarbeitung vor. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden, dieses Zeiterfassungsverfahren zu nutzen, und die Abmahnung ist zu entfernen.

Unabhängig davon ist eine Datenverarbeitung ohne Rechtsgrundlage ein Bußgeldtatbestand. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine entsprechende Anzeige bei der Datenschutzaufsicht übermitteln, besteht die Gefahr, dass die Datenschutzaufsicht ein Bußgeld nach Art. 83 DSGVO verhängt. Im Moment ist zu beobachten, dass die Datenschutzaufsichtsbehörden eher zu höheren Bußgeldern neigen. Auch dieses finanzielle Risiko sollte bei dem Einsatz von Zeiterfassungssystemen mittels Fingerprint berücksichtigt werden.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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