Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 01.08.2013 (Aktenzeichen 2 S a 6/13) interessante Ausführungen zu der Frage gemacht, wie Dienst- oder Werkverträge von Arbeitnehmerüberlassungen abzugrenzen sind.

In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ging es um ein Vertragsverhältnis zwischen einem IT-Dienstleister und einem Drittunternehmen. Eigentlich sollten Aufträge im Rahmen eines Ticketsystems erfasst und abgearbeitet werden, allerdings zeigten sich in der Praxis zunehmend andere Abläufe. Zwei Mitarbeiter klagten auf Feststellung, dass sie mit dem Auftraggeber in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Klage war erfolgreich. Das Gericht stellt fest, dass die auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit dem Auftraggeber gerichteten Klageanträge begründet sind. Dabei verweist das Landesarbeitsgericht darauf, dass hinsichtlich der rechtlichen Abgrenzung allein die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend ist. Bei einem Werkvertrag wird der Unternehmer (gleichzeitig der Arbeitgeber des Arbeitnehmers) für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich (BAG 18.01.2012 – 7 AZR 793/10, BAG 13.08.2008 – 7 AZR 269/07).

Bei den Weisungen unterscheidet die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwischen arbeitsrechtlichen/personenbezogenen Weisungen und werkbezogenen/objektbezogenen Anweisungen im Sinne des § 645 Abs. 1 S. 1 BGB. Nach der Rechtsprechung wird die Grenze zu arbeitsvertraglichen Anweisungen insbesondere dann überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der von den Erfüllungsgehilfen des Werkherstellers zu erbringenden Leistungen bestimmt. Neben dem Weisungsrecht ist auch die Verantwortungsstruktur im Hinblick auf die zu verrichtende Aufgabe, die bei einem Werkvertrag grundlegend anders ausgestaltet ist als bei Arbeitnehmerüberlassung, von Bedeutung. Auch eine tatsächliche Inanspruchnahme von Gewährleistungsrechten ist ein deutliches Merkmal eines echten Werkvertrages. Unterbleibt aber die Geltendmachung von Gewährleistungsrechten trotz aufgetretener Mängel, ist dies ein deutliches Indiz für einen Schein-Werkvertrag (so auch BAG 18.01.2012 – 7 AZR 723/10).

Bei der Würdigung ist auf die Gesamtbetrachtung aller für die rechtliche Einordnung der Vertragsbestimmung wesentlichen Umstände abzustellen. Hier kommt das Landesarbeitsgericht aber zu interessanten Erkenntnissen.

In dem konkreten Fall sollten E-Mails eigentlich unter einer Ticketnummer erfasst und dann an die jeweiligen Arbeitnehmer von dem direkten Vorgesetzten, sprich dem Arbeitgeber, zugeteilt werden. In der Praxis bürgerte es sich aber ein, dass viele E-Mails nicht über den Arbeitgeber, sondern direkt an die Arbeitnehmer ohne Ticketnummer gerichtet wurden. Einige der E-Mails, die im gerichtlichen Verfahren von den Klägern vorgelegt worden sind, enthielten auch konkrete Zeitvorgaben und Priorisierungen. Beispielsweise wurde darauf hingewiesen, dass Aufgaben die Priorität 1 oder die Priorität A haben oder „gleich“ zu erledigen sind. Diese Direktbeauftragungen widersprechen zum einen dem vertraglich festgelegten Ticketsystem, zum anderen aber auch der Tatsache, dass der Arbeitgeber mit den Klägern Werkverträge geschlossen haben soll. Richtigerweise hätten die Aufträge vom Werkunternehmer an seine Erfüllungsgehilfen im Rahmen der Organisationsfreiheit weitergeleitet werden müssen. Auch weitere E-Mails wurden dem Arbeitgeber zum „Verhängnis“. Einige Mails enthielten direkte Weisungen arbeitsvertraglicher Natur. Beispielsweise sollte geprüft werden, ob ein Raum frei ist oder in einer anderen Mail wurde darum gebeten, einen Mitarbeiter in neue Aufgaben einzuweisen.

Zusammenfassend stellt das Landesarbeitsgericht fest, dass über einen längeren Zeitraum von vielen Arbeitnehmern der Beklagten ganz überwiegend außerhalb des Ticketsystems direkte Anfragen und Direktbeauftragungen an die Kläger gerichtet worden sind, die auch arbeitsrechtlicher Natur waren.

Das Landesarbeitsgericht greift dann auch die große Fehleranfälligkeit des Ticketsystems auf. Durch die jahrelange Tätigkeit der Kläger im Betrieb, die räumliche Nähe zu den betreuten Arbeitnehmern und die gemeinsamen Feste kennen sich alle Beteiligten gut. Auch das „Du“ und die lockere Sprache in den vielen E-Mails zeigt dem Gericht, dass hier eine starke Eingliederung der Arbeitnehmer erfolgt ist. Die Personalverantwortlichen kannten die Direktbeauftragung und haben diese zumindestens geduldet.

„Krönend“ für die Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung kam dann hinzu, dass eine Reduzierung der Arbeitszeit während der Wirtschaftskrise auch auf die Kläger, die eigentlich keine Arbeitnehmer sein sollten, angewandt wurde. Auch deren Arbeitszeit reduzierte sich von 40 auf 35 Wochenstunden. Dies sah neben den E-Mails, dem „Du“ das Landesarbeitsgericht als ausreichendes Indiz an, dass hier eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Abgerundet wir die rechtliche Einschätzung durch den Hinweis, dass die Beklagte zu keiner Zeit werkvertragliche Gewährleistungsansprüche in Anspruch genommen hat. Somit hatte das Unternehmen zwei neue Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Hinzu kommt im Nachgang ein erheblicher Ärger mit den Sozialversicherungsträgern, die nachträglich entsprechende Sozialversicherungsbeiträge einfordern.

Praxistipp zur Arbeitnehmerüberlassung

Bitte achten Sie in der konkreten Gestaltung von Dienstverträgen oder Werkverträgen sehr genau darauf, dass nicht eine zu starke Eingliederung der Mitarbeiter im Rahmen von IT-Projekten beim Auftraggeber erfolgt. Alternativ kann eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt werden. Dies ist vielfach eine sehr einfache Möglichkeit, den oben beschriebenen rechtlichen Begrenzungsschwierigkeiten zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen aus dem Weg zu gehen. Gerne beraten wir Sie hinsichtlich weiterer Einzelheiten zur Arbeitnehmerüberlassung.


 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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