Verzicht auf Kündigungsschutz nicht möglich

Das Kündigungsschutzgesetz führt dazu, dass der amerikanische Grundsatz „hire & fire“ in Deutschland so nicht möglich ist. Zwar führt dies in der Praxis dazu, dass immer mehr Arbeitsverhältnisse befristet werden, andererseits ergeben sich aufgrund des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vielfältige Möglichkeiten, sich gegen unberechtigte Kündigungen zur Wehr zu setzen.

Wenn in Arbeitsverträgen ein Passus aufgenommen wird, dass ein Mitarbeiter durch seine Unterschrift auf den Kündigungsschutz verzichtet, ist dies unzulässig und unwirksam.

Auch ein mündlicher Verzicht auf den Kündigungsschutz oder eine Kündigungsschutzklage ist nicht möglich. Die gesetzlichen Rechte gelten uneingeschränkt.

Aus diesem Grund versuchen viele Arbeitgeber Mitarbeiter auf anderem Weg zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen. Wir erleben in unserer Beratungspraxis immer wieder, dass Mitarbeiter zunächst die Androhung einer Kündigung erhalten und dann parallel ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Solche Aufhebungsverträge werden teilweise ohne Abfindung, teilweise aber auch gleich mit einer Abfindung dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin präsentiert.

Wir raten dringen davon ab, solche Aufhebungsverträge vorschnell zu unterzeichnen. Ein Aufhebungsvertrag führt häufig dazu, dass beim Bezug des Arbeitslosengeldes eine Sperrfrist eintritt. Zum anderen werden mit einem Aufhebungsvertrag Kündigungsschutzrechte eingeschränkt. Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Nachfolgend kann keine Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden. Die Forderung nach einer Abfindung ist dann ebenfalls nicht mehr möglich. Gerade bei kurzen Arbeitsverhältnissen erscheint eine Abfindung auf den ersten Blick nicht möglich. Auch hier ergibt sich aber aus unserer Erfahrung, dass in der arbeitsgerichtlichen Praxis durchaus passable Abfindungen verhandelt werden können, dies auch bei kurzen Arbeitsverhältnissen.

In einigen Aufhebungsverträgen wird ausdrücklich ein Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage mit vereinbart. Auch dies ist aus unserer Sicht eher ein Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber keine wirklichen Kündigungsgründe hat.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung haben. Dies können betriebsbedingte Gründe sein, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn ein Unternehmen mehr als 10 Vollzeitarbeitskräfte beschäftigt. Betriebsbedingte Gründe können beispielsweise Betriebsstilllegungen oder Rationalisierungen sein. Typische personenbedingte Gründe für eine Kündigung sind Krankheit, Schlägereien oder ausländerfeindliche Äußerungen. Diese führen schnell zu verhaltensbedingten Kündigungen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Sozialauswahl der betroffenen Mitarbeiter notwendig. Dabei werden unter anderem auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers abgestellt. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist dann der Mitarbeiter zuerst zu kündigen, der sozial stärker ist, sprich kürzer im Betrieb oder jünger ist.

Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind also komplex. Wir raten dringend dazu, im Falle einer Kündigung die Beratung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu suchen. Gern können Sie unsere Hotline unter 0800 / 100 41 04 anrufen. Rechtsanwalt Thomas Feil berät bundesweit betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Fragen des Kündigungsschutzes.

 
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