Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag wirksam? (BAG Urteil vom 23.01.2014 – Az. 8 AZR 130/3)

Arbeitsverträge können grundsätzlich individuell ausgehandelt werden, oder aber für eine Vielzahl von Fällen seitens des Arbeitgebers gestellt werden. Ist Letzteres der Fall, so unterliegen die Arbeitsverträge der ganz normalen AGB Kontrolle gem. §§ 307 ff. BGB, insbesondere dürfen die verwendeten Klauseln des Arbeitgebers nicht intransparent sein oder sonst wie übermäßig den Vertragspartner benachteiligen. In einigen Verträgen finden sich Vertragsstrafen für unterschiedliche Situationen, in unterschiedlicher Höhe und an verschiedene Bedingungen geknüpft. Hier muss immer geprüft werden, ob eine solche Klausel wirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen solchen Fall zu entscheiden, indem es um die Vertragsstrafe in einem Arbeitsvertrag ging. Falls eine Frage offen bleibt, können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover gerne bundesweit kontaktieren, und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen.

Hintergrund für die Regelung einer Vertragsstrafe

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer von jetzt auf gleich einfach nicht mehr beim Arbeitsplatz erscheinen kann, ohne dass der Arbeitgeber dies verhindern könnte. Dem Arbeitgeber kann durch das plötzliche Fernbleiben ein Schaden entstehen, etwa wenn wichtige Aufgaben im Betrieb oder im Unternehmen deshalb nicht erledigt werden können. Zwar kann der Arbeitgeber dann theoretisch Schadensersatzansprüche gegen den fernbleibenden Arbeitnehmer erheben (und diesem kündigen), allerdings sieht es in der Praxis eher so aus, dass der dadurch entstandene Schaden nur schwer bezifferbar ist und daher meist die Klage im Sande verläuft. Deshalb gehen viele Arbeitgeber dazu über, im Arbeitsvertrag eine Klausel einzufügen, die aussagt, dass der Arbeitnehmer dann eine Vertragsstrafe zahlen muss, wenn er “das Arbeitsverhältnis beendet, ohne die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten”. Dadurch soll eben verhindert werden, dass der Arbeitgeber letztlich auf dem Schaden “sitzen bleibt”. Eine solche Klause muss sich gem. §§ 305 ff. BGB auch an der Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB messen lassen – sie darf nicht intransparent sein und den Arbeitnehmer nicht übermäßig benachteiligen. Insbesondere darf sie der Höhe nach nicht völlig außer Verhältnis zum vereinbarten Monatslohn stehen – hier muss im Einzelfall geprüft werden, inwieweit eine solche Regelung wirksam oder unwirksam ist.

Meistens lautet eine solche Regelung etwa wie folgt: “Den Arbeitnehmer trifft die Pflicht zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung an den Arbeitgeber, falls er vom Arbeitsplatz nicht vertragsgemäß fernbleibt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet. Das Recht des Arbeitgebers, etwaige Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt von dieser Regelung unberührt.

BAG Urteil vom 23.01.2014 – Az. 8 AZR 130/3

In dem Urteil des BAG ging es um eine solche Klausel. Zunächst stellte das Gericht fest, dass die Klausel grundsätzlich transparent, also verständlich sei. Allerdings lag der Sachverhalt im vorliegenden Fall so, dass der Arbeitnehmer zwar vorzeitig, also vor Ablauf der Kündigungsfrist vom Arbeitsplatz fernblieb, das Gericht dies aber nicht als Fall der Klausel ansah. Denn nach Ansicht des BAG ist das Arbeitsverhältnis nicht dadurch “beendet”, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint. Ein Beenden liegt nämlich nur vor, wenn eine wirksame Kündigung ausgesprochen wurde – nach Fristablauf. Ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist löse daher nicht die vereinbarte Vertragsstrafe aus, sondern könne höchstens Schadensersatzansprüche entstehen lassen.

HIER geht es zum Volltext der Entscheidung: http://www.bag-urteil.com/23-01-2014-8-azr-130-13/

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag wirksam formulieren

Das Urteil zeigt, dass bei der Formulierung einer solchen Klausel juristische Genauigkeit gefragt ist. Wenn sich ein Arbeitgeber davor schützen möchte, auf den Schäden sitzen zu bleiben, die dadurch entstehen, dass ein Arbeitnehmer einfach vom Arbeitsplatz fernbleibt, obwohl die Kündigungsfrist nicht abgelauftn ist, muss dies auch rechtlich wirksam formuliert werden. Andernfalls könnte die Klausel im Zweifelsfall vor Gericht als unwirksam erklärt werden. Gerne können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover bundesweit kontaktieren, um mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu sprechen. Dieser kann Ihnen im Rahmen einer unverbindlichen Erstberatung erste Informationen zu Ihren Fragen geben – bei Bedarf können Sie uns dann beauftragen, wenn Sie mögen.

 
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