Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Während eines Arbeitsverhältnisses ist es jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer verboten, in den Wettbewerb zum Arbeitgeber zu treten. Dies kann beispielsweise durch eine Nebentätigkeit sein oder auch durch eine Beteiligung an Konkurrenzunternehmen. Ein solches Wettbewerbsverbot gilt immer. In vielen Arbeitsverträgen sind entsprechende Regelungen mit aufgenommen. Aber auch wenn eine entsprechende Regelung fehlt, gilt das Wettbewerbsverbot.

Insbesondere während der Kündigungsfristen wird häufig gegen ein vertragliches Wettbewerbsverbot verstoßen. Dies rechtfertigt gegebenenfalls eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin während des Arbeitsverhältnisses gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot verstößt, dass sich aus den §§ 60, 61 Handelsgesetzbuch (HGB) ergibt, stehen dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche zu. Weiterhin hat er einen Anspruch auf zukünftige Unterlassung und auch je nach den Umständen des konkreten Einzelfalls auch das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Ein Anspruch auf eine Vertragsstrafe kann ein Arbeitgeber nur geltend machen, wenn diese ausdrücklich vereinbart war.

In vielen Fällen hat ein Arbeitgeber auch ein Interesse, ein nachvertragliches  Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dies kann beispielsweise von Interesse sein, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während des Arbeitsverhältnisses besondere Kenntnisse oder Erfahrung erworben haben oder geschäftliche Beziehungen bestehen, die für Mitbewerber des Arbeitgebers von Interesse sind.

Allerdings hat der Gesetzgeber einige Hürden aufgestellt, die für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot genommen werden müssen. Die entsprechenden Regelungen finden sich in § 110 Gewerbeordnung in Verbindungen mit den §§ 74 bis 75 f HGB. Formal wird gefordert, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schriftlich abgeschlossen wird und dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein von ihm unterzeichnetes Exemplar über das Wettbewerbsverbot überreicht.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur rechtswirksam, wenn der Arbeitgeber sich auch verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine sogenannte „Karrenzentschädigung“ zu zahlen. Dabei hat der Gesetzgeber auch eine Mindestkarrenzentschädigung festgelegt. Diese beträgt die Hälfte der letzten vertraglichen Bezüge eines Arbeitnehmers. Wird diese Mindestsumme unterschritten, ist ein Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin nicht verbindlich.

Weiterhin darf ein entsprechendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot keine unwillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers berücksichtigen. Es bedarf auch einer Situation, in der berechtigte geschäftliche Interessen des bisherigen Arbeitgebers geschützt werden müssen und dies nur durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfolgen kann.

Zeitlich befristet muss das Wettbewerbsverbot ebenfalls sein. Es darf kein längerer Zeitraum als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Kürzere Fristen sind möglich.

Wird bezüglich der entsprechenden Anforderung nur eine Tatbestandsvoraussetzung nicht eingehalten, entfällt die Verbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes. Insoweit ist nach unserer Erfahrung eine hohe Sorgfalt bei entsprechenden Vereinbarungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes notwendig, um letztendlich eine wirksame Vereinbarung zu erhalten.

Gerne beraten wir Sie bundesweit bei der Erstellung von entsprechenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

 
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