Verhaltensbedingte Kündigung

In Deutschland gilt im Arbeitsrecht nach wie vor der Grundsatz des Verbots der sozial nicht gerechtfertigten Kündigung. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer regelmäßig nur dann ordentlich kündigen, wenn einer der folgenden Gründe aus § 1 II KSchG vorliegt:

– dringende betriebsbedingte Erfordernisse

– Gründe in der Person des Arbeitnehmers

– Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

Vorliegend soll es um die verhaltensbedingte Kündigung gehen, also einem Fall der ordentlichen Kündigung im Rahmen des § 622 BGB. (§ 1 Abs. 2 Var. 3 KschG).

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man immer dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens gegen Haupt- und Nebenpflichten aus dem Dauerschuldverhältnis (Arbeitsvertrag) mit seinem Arbeitgeber verstößt.

Welches Verhalten schließt der Begriff in diesem Rahmen mit ein?

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens kündigen, darf er nur eine Kündigung aussprechen, wenn das Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Freizeitliches Verhalten, solange es keinen Einfluss auf die Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hat, spielen in diesem Rahmen keine Rolle.

Darüber hinaus muss der Pflichtverstoß, der im Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist, schuldhaft begangen worden sein, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Wichtig im Arbeitsrecht und gerade in Hinblick auf Kündigungen ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip, welches sich nicht zuletzt im Kündigungsschutzgesetz widerspiegelt (z.B. soziale Abwägung bei der verhaltensbedingten Kündigung).

Regelmäßiger Ablauf einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber

Zunächst muss ein schuldhaft begangener Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegen, der durch das Verhalten des Arbeitnehmers begründet werden kann. Oftmals wird vom Arbeitgeber auch eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB ausgesprochen, wenn der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Allerdings gelten gelten allerdings sehr strenge Voraussetzungen, die hier nicht Gegenstand der Darlegungen sind.

Will der Arbeitgeber den Pflichtverstoß nicht einfach über sich ergehen lassen, kann er dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen. Spielt der Arbeitgeber sogar mit dem Gedanken dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens zu kündigen, so ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig Pflicht für eine verhaltensbedingte Kündigung. Entbehrlich ist die Abmahnung nur, wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber ein weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar erscheinen muss.

In der Praxis bedeutet dies, dass eine verhaltensbedingte Kündigung im Sinne eines ordentlichen Kündigungsverfahrens ohne vorherige Abmahnung in den meisten Fällen nicht gerechtfertigt ist. Zwar ist die Abmahnung nicht verpflichtend, allerdings wäre eine sofortige Kündigung, sofern nicht gerade ein wichtiger Grund einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, häufig als Überreaktion zu bewerten und somit nicht wirksam, wenn es zu einem Rechtsstreit kommt. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nochmal die „Chance“ zu geben sein Verhalten zu verbessern und die Chance wird durch eine Abmahnung für den Arbeitnehmer realisiert, denn der abgemahnte Verstoß gilt als „verbrauchter“ Verstoß und darf nicht mehr als Kündigungsgrund angeführt werden.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch bei vermeintlich kleinen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten statthaft sein, wenn zuvor abgemahnt wurde. So wäre z.B. das regelmäßige längere Überziehen von Pausen, welches vorher abgemahnt wurde, ein Kündigungsgrund im Sinne der verhaltensbedingten Kündigung.

Die Abmahnung ist dementsprechend durchaus Ernst zu nehmen, denn sie verschlechtert die „Sicherheit“ ihres Arbeitsplatzes.

Ein weiteres verbreitetes Anwendungsgebiet sind krankheitsbedingte Fälle. Hier kommt es ebenfalls auf die „Schwere“ an. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in Hannover entschied beispielsweise für den Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer aufgrund der Teilnahme an einem Fußballspiel als Linienrichter während einer Krankheit kündigte. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass die sportliche Betätigung während der Krankheit dazu führt, dass die Genesung unter Umständen mehr Zeit in Anspruch nimmt als es ohne diese Betätigung der Fall wäre.

Auf der anderen Seite bedeutet nicht schon der Verstoß gegen die verordnete Bettruhe einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung (Gerichte entschieden sich auch für Arbeitnehmer, die während der krankgeschriebenen Zeit draußen gesichtet wurde und z.B. Gartenarbeit verrichtet haben).

Fazit

Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein breites Feld und bedarf eines vorsichtigen Umgangs seitens der Arbeitgeber, die im Verhalten des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund sehen. Erhalten Sie eine solche Kündigung sollten Sie einen Anwalt kontaktieren, denn die Chancen stehen gut, dass ihre Kündigung ungerechtfertigt ist. Des Weiteren sollten Sie eine Abmahnung nicht auf die leichte Schulter nehmen und Ihr Verhalten anpassen, Ihnen wurde eine gelbe Karte erteilt und der nächste Verstoß könnte Sie den Arbeitsplatz kosten.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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