Überstunden: Was es bei der Vergütung der Mehrarbeit zu beachten gibt

Der Arbeitnehmer kann nicht selbst entscheiden, ob er Überstunden machen will. Er hat auch keinen Anspruch auf Überstunden.

Grundsätzlich sind Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu bezahlen, wenn er die entsprechende Mehrarbeit angeordnet hat. Wie die Überstunden vergütet werden, ist unterschiedlich. Einige Unternehmen haben ausdrücklich Mehrarbeitsvergütung. Andere Unternehmen gewähren Freizeitausgleich. Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Regelung über die Vergütung von Überstunden getroffen wurde, so ergibt sich für den Arbeitnehmer mindestens der Anspruch auf den normalen Stundenlohn.

Bei leitenden Angestellten wird in den Arbeitsverträgen häufig geregelt, dass mit der Vergütung auch alle Überstunden mit abgegolten sind. Betriebsräte haben bei Überstunden ein Mitbestimmungsrecht. Dies sollte auch stets beachtet werden.

Beweislast bei Überstundenvergütung

Arbeitnehmer, die die Vergütung von Überstunden geltend machen, müssen im Einzelfall belegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten die Überstunden angefallen sind. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer, im Falle des Bestreitens der Überstunden durch den Arbeitgeber, darlegen, welche Tätigkeiten er an den fraglichen Tagen ausgeführt hat. Im Übrigen ist bei der Geltendmachung auch die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB zu beachten (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2011 – Az.: 7 Sa 622/10).

BAG: Pauschalabgeltung von Überstunden unwirksam

In einem anderen Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf die Abgeltung von 102 Überstunden geklagt. In seinem Arbeitsvertrag stand folgende Klausel: “Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Fall betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden. Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.”

Pauschalabgeltung von Überstunden unwirksam

Hierzu entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 01.09.2010 (Az.: 5 AZR 517/09), dass eine im Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden unwirksam sei, weil sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoße. Danach muss eine Klausel klar und verständlich formuliert sein. Anderenfalls benachteilige eine solche Klausel unangemessen den Arbeitnehmer, denn er soll davor geschützt werden, dass seine ihm zustehenden Rechte nicht erkennbar sind, und er soll vor allem nicht davon abgehalten werden, diese auch geltend zu machen. Das Gericht sah die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, ihm stünden keine Ansprüche auf eine gesonderte Überstundenvergütung zu, seinen Anspruch nicht geltend machen könnte.

 
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