Ständige Kurzerkrankungen als Kündigungsgrund

Erkrankungen des Arbeitnehmers rechtfertigen im Regelfall keine außerordentliche Kündigung, viel mehr bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitgeber muss unter Umständen das monatliche Entgelt fortzahlen. Wie sieht es allerdings aus, wenn der Arbeitnehmer durch ständige Kurzzeiterkrankungen auffällt und der Arbeitgeber versucht, diesem rechtlich wirksam zu kündigen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover berät Mandanten bundesweit und steht Ihnen gerne für Rückfragen zur Verfügung – unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Feil ist für Sie per Telefon und Email erreichbar.

Außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser wichtige Grund kann in einer Vertragspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer gegeben sein, beispielsweise häufiges Zuspätkommen, Beleidigung von Kollegen oder Diebstahl am Arbeitsplatz. Es geht um die Frage, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel gestört ist. Dies muss immer im Einzelfall geprüft werden und unterliegt normalerweise strengen Anforderungen. Oft kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Kurzerkrankungen und Kündigung

Kurzerkrankungen sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer häufig für kurze Zeit ausfällt. Dies rechtfertigt an sich noch keine außerordentliche Kündigung, außer der Arbeitsablauf wird dadurch in erheblichem Maße gestört. Es kommt darauf an, ob eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer für den Arbeitgeber noch zumutbar ist. Die Gerichte sind hier eher auf Seiten der Arbeitnehmer und stellen teilweise sehr hohe Anforderungen an eine Kündigung wegen ständiger Kurzzeiterkrankungen. Grundsätzlich handelt es sich im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dann um eine personenbedingte Kündigung, denn es ist kein absichtliches Verhalten des Arbeitnehmers, sondern Gründe, die in seiner Person liegen (die Erkrankungen selbst). Anders läge der Fall, wenn der Arbeitnehmer ständig ohne Attest fehlt.

Problem der Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB

Für die Arbeitgeber stellt sich neben den hohen Anforderungen, die die Arbeitsgerichte für diese Fälle vorsehen, noch ein weiteres rechtliches Problem. Die außerordentliche Kündigung ist nämlich 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes zulässig. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber spätestens 2 Wochen nach dem jeweiligen Vorfall außerordentlich kündigen darf – danach ist diese Möglichkeit verfristet und es kann nur noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Bei Kurzerkrankungen stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja nicht bei der ersten Krankmeldung kündigt – dies wäre grundlos – sondern erst beim 4. oder 5. eingereichten Attest. Dann wäre aber die 2-wöchige Frist schon längst abgelaufen. Die Arbeitsgerichte sprechen daher von einem Dauertatbestand, das bedeutet, dass häufige Kurzerkrankungen die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB ständig neu zum Laufen bringen. So ist sichergestellt, dass der Arbeitgeber beim Erhalt der letzten Krankmeldung auch wegen der vorangegangenen in einer Gesamtschau aus wichtigem Grund kündigen kann. Somit ist zumindest das Fristproblem keines mehr, allerdings gelten nach wie vor die sehr hohen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung wegen Kurzzeiterkrankungen.

Arbeitgeber muss ständig neu zahlen

Besonders ärgerlich ist für Arbeitgeber der Umstand, dass jede neue Kurzerkrankung wieder den Entgeltfortzahlungsanspruch in Gang setzt. Wäre der Arbeitnehmer über einen zusammenhängenden Zeitraum von 6 Monaten erkrankt, so müsste der Arbeitgeber nur sechs Wochen lang das Entgelt fortzahlen. Erkrankt der Arbeitnehmer jedoch jeden Monat, muss immer wieder neu gezahlt werden. Eine Dauererkrankung ist für den Arbeitgeber also finanziell günstiger als die Kurzzeiterkrankungen. Dieser Umstand wird von den Arbeitsgerichten im Wege einer Interessenabwägung zwar berücksichtigt, wenn es um den wichtigen Grund und die Wirksamkeit der Kündigungserklärung geht, allerdings gehört dieser Umstand nach Ansicht der Richter zum Risiko des Arbeitgebers. Erst eine erhebliche finanzielle Beeinträchtigung durch ständiges Entgeltfortzahlen kann die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers beeinflussen – dies ist dann gegeben, wenn über einen Zeitraum von zwei aufeinanderfolgendenden Jahren diese häufigen Entgeltfortzahlungen geleistet werden müssen. Es kommt jedoch stets auf den Einzelfall an, beispielsweise kann die Sache auch anders entschieden werden, wenn der Arbeitnehmer häufig ohne Attest fehlt.

Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten

Sollten diese Probleme in Ihrem arbeitsrechtlichen Alltag eine Rolle spielen – ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – können Sie unsere Kanzlei gerne zunächst im Rahmen einer unverbindlichen Erstberatung kontaktieren. Gerne prüfen wir Ihren Fall und geben wichtige Hinweise zur arbeitsrechtskonformen Handhabe.

 
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