Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

Die früheren in § 1 Abs. 3 und 4 KSchG enthaltenen Regelungen über die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen basieren seit dem 01.01.1999 (wieder) auf sogenannten unbestimmten Rechtsbegriffen. So waren früher bei der Sozialauswahl „soziale Gesichtspunkte“ zu berücksichtigen und Ausnahmen waren hiervon nur möglich, wenn „betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse“ vorlagen. Der Eingriff des Gesetzes im Bereich der Sozialauswahl soll vordringlich auch dem Interesse größerer Rechtssicherheit dienen.

Bemerkenswert an der jüngsten Änderung des § 1 Abs. 3 – 5 KSchG ist, dass der zum 01.01.2004 in Kraft getretene Gesetzeswortlaut nahezu identisch ist mit der von der Regierung Kohl eingeführten und vom 01.10.1996 bis zum 31.12.1998 geltenden Regelung. Tatsächlich stellt das Gesetz somit weniger eine Reform dar, als die Rückkehr zu Altgewohntem.

a) Zunächst konkretisiert das Reformgesetz den zuvor im Gesetzestext enthaltenen unbestimmten Rechtsbegriff der „sozialen Gesichtspunkte“. Gegenstand der Sozialauswahl sollen nunmehr allein die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Anzahl der Unterhaltspflichten und – als einzig wirklich neues Kriterium – die Schwerbehinderung des Arbeitnehmer sein. Ob sich die Praxis der Sozialauswahl durch die Konkretisierung des Gesetzestextes tatsächlich bemerkenswert verändern wird, scheint fraglich, da die Rechtsprechung auch bisher die drei zuerst genannten Kriterien oberste Priorität bei Durchführung der Sozialauswahl einräumte.

b) Ausnahmen von der Sozialauswahl waren nach der bisher geltenden gesetzlichen Regelung möglich bei berechtigten betrieblichen Bedürfnissen. Auch diesbezüglich enthält das Reformgesetz eine Konkretisierung. Nicht mehr die allgemeinen Bedürfnisse des Arbeitgebers, sondern vielmehr das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen sowie das Interesse an der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur bilden nunmehr die Messlatte für Ausnahmeregelungen. Tatsächlich greift der Wortlaut des Gesetzes hier genau diejenigen Konkretisierungen auf, die die Rechtsprechung im Rahmen der Auslegung des vorher verwandten unbestimmten Rechtsbegriffs herangezogen hatte.

c) Tatsächlich neu ist bei der Gestaltung des § 1 KSchG, dass die bereits bisher für kollektivrechtlich festgelegte Sozialauswahlkriterien geltende Einschränkung der gerichtlichen Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit nunmehr auch dann gelten soll, wenn im Falle von Betriebsänderungen gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetz in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die zu kündigenden Arbeitnehmern ausdrücklich in einer Namensliste aufgeführt werden. Die Überprüfung der Sozialauswahl wird somit aus dem Gerichtssaal verlagert auf die Betriebsräte. Vor dem Hintergrund, dass die Kriterien der Sozialauswahl nunmehr gesetzlich geregelt sind (siehe oben) dürfte auch mit diese Regelung kaum eine gravierende Flexibilisierung einhergehen.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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