Recht zur Lüge im Bewerbungsgespräch

Ein Bewerbungsgespräch stellt an sich schon eine durchaus stressige und schwierige Angelegenheit dar. Doch oftmals treffen Bewerber genau dort auf überraschende und unzulässige Hindernisse. Hierunter ist vor allem der Missbrauch des Fragerechtes seitens des Arbeitgebers zu fassen, denn auch wenn ein Auskunftsinteresse besteht, so darf der Arbeitgeber nicht alles Fragen – oder vielmehr er kann es Fragen, aber darf nicht auf eine ehrliche Antwort vertrauen.

Grundsatz: Wer lügt ist raus – Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich

Grundsätzlich gilt auch bei Abschluss eines Arbeitsvertrages, dass eine bewusste falsche Beantwortung einer Frage des Arbeitgebers durch den Bewerber den Arbeitsvertrag anfechtbar macht. Der Anfechtungsgrund wäre dann auf Seiten des Arbeitgebers die arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB und die Rechtsgrundlage wäre §§119 II, 123 I Alt. 1 BGB.

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach einhelliger Ansicht ein berechtigtes und schützenswertes Auskunftsinteresse an Ausbildung, Werdegang und berufsbezogenen Krankheiten des Bewerbers hat. Allerdings ist auch dieses Auskunftsinteresse nicht grenzenlos zu gewähren, denn der potentielle Arbeitnehmer hat keine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Somit gibt es auch Fragen, die der Arbeitgeber zwar stellen kann, die aber unzulässig sind und wahrheitswidrig beantwortet werden dürfen. Dies ist das allgemeinhin bekannte „Recht zur Lüge“. Hintergrund ist, dass eine Aussageverweigerung, wie sie bei einer Selbstbelastung im Strafverfahren in Frage käme, unvermeidlich zur Benachteiligung im Bewerbungsverfahren führen muss.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Schwangerschaft

Wir wollen hier aber zunächst den Fokus auf die Schwangerschaft legen. Das BAG stellte fest, dass die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin in nahezu allen denkbaren Fallkonstellationen unzulässig ist. Demnach ist eine Frage nach der Schwangerschaft eine unzulässige Diskriminierung. Dies gilt selbst dann, wenn sie die Schwangere auf eine unbefristet Stelle bewirbt, diese aber bei Antritt aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst gar nicht ausüben können wird. Hintergrund ist dabei, dass diese mutterschutzrechtlich geregelte und medizinisch gebotene Unterbrechung nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses führt.

Wichtig ist aber, dass durch diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht die Fälle eines befristeten Arbeitsverhältnisses eingeschlossen werden. Bewirbt sich eine Schwangere auf ein befristet Arbeitsverhältnis, welches sie aus mutterschutzrechtlichen Gründen über den gesamten Zeitraum gar nicht antreten kann, ist auch eine Frage nach der Schwangerschaft zulässig.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Schwerbehinderung

Betrachten wir nun die Frage nach einer Schwerbehinderung. Gemäß § 81 II 1 SGB IX in Verbindung mit § 7, 1 Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Benachteiligung eines schwerbehinderten Menschen aufgrund seiner Behinderung verboten. Demnach erscheint es sachdienlich, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung in einem Bewerbungsgespräch als unzulässig erachtet wird.

Problematisch erscheint jedoch, dass den Arbeitgeber im Hinblick auf die Schwerbehinderung seines potentiellen Arbeitnehmers weitreichende Pflichten treffen. Folgerichtig könnte ein legitimes Auskunftsinteresse seitens des Arbeitgebers bestehen, welches sich nicht auf das Auswahlkriterium Schwerbehinderung erstrecken darf, sondern vielmehr zum Wohl des oder der Schwerbehinderten erwächst. In diesem Zusammenhang ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Eine Ausnahme zum diesem Grundsatz können lediglich die konkreten Anforderungen eines Arbeitsplatzes bilden. Gemäß Art. 8 AGG ist ein solches Auswahlkriterium dann gerechtfertigt, wenn das konkrete Anforderungsprofil des ausgeschriebenen und zu besetzenden Arbeitsplatzes zwingend eine stabile Konstitution erfordert.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Vorstrafen

Wie sieht es nun bei der Frage nach Vorstrafen aus? In seinem Urteil vom 05.12.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (AZR 594/56) festgehalten, dass innerhalb des Bewerbungsprozesses nicht uneingeschränkt nach einer Vorstrafe gefragt werden darf. So soll die Resozialisierung nicht unnötig erschwert werden.

Ferner führt das BAG aus, dass nicht jede Vorstrafe für jede Tätigkeit von belangt ist. So muss sich eine Frage nach einer Vorstrafe als für den zu besetzenden Arbeitsplatz erforderlich erweisen. Dies veranschaulicht das BAG so: „Mit Sicherlich wird man nicht denjenigen zum Bankkassierer machen, der schon mehrfach wegen Unterschlagung bestraft worden ist, und eine wegen kommunistischer Betätigung vorbestrafte Stenotypistin wird man nicht im Verfassungsschutzamt, den aus § 175 StGB Bestraften nicht als Jugendpfleger, den wegen Trunkenheit am Steuer Bestraften nicht als Chauffeur einstellen. Aber es gibt eine Anzahl von Tätigkeiten, die ein Vorbestrafter durchaus ausüben kann. Es kommt stets auf den zu besetzenden Arbeitsplatz an […].“

Zusammenfassend ist also zu sagen, dass es je nach Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes zulässig ist, nach Vorstrafen „auf vermögensrechtlichem Gebiet“ oder nach Vorstrafen „auf politischem Gebiet“, nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen „gefragt oder auch nicht gefragt“ zu werden. Dabei ist noch hervorzuheben, dass Vorstrafen, die der Tilgung oder der beschränkten Auskunft unterliegen, nicht benannt werden müssen.

 
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