Personenbedingte Kündigung aufgrund der Inhaftierung des Arbeitnehmers

Im letzten Beitrag zum Thema personenbedingte Kündigung wurden bereits die Grundsätze der ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen geschildert. Der Schwerpunkt des letzten Beitrags war die personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen, die generell möglich ist, meistens jedoch eine Negativprognose erfordert.

Im folgenden Beitrag zum Thema personenbedingter Kündigung geht es um eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in Hannover (LArbG Niedersachsen in Hannover, Az.: 2 Sa 1261/08), in der es um die Folgen der Inhaftierung geht und um die Möglichkeit des Arbeitgebers zu kündigen.

Sachverhalt

Der Kläger steht seit 1992 in einem Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten, Unternehmen in der Automobilindustrie. Am 12.11.2006 kam der Kläger in Untersuchungshaft, worauf er am 08.05.2007 zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten wegen eines Betäubungsmitteldelikts verurteilt wurde. Darüber hinaus würde eine laufende Bewährung widerrufen. Der Anwalt des Klägers informierte die Beklagte, das Unternehmen, am 14.11.2007 darüber, dass der Kläger einen Freigängerstatus im offenen Vollzug anstrebe und deshalb die Arbeit bald wieder aufnehmen werden kann.

Da der Vollzugsplan, der am 16.01.2008 begann, noch keine Möglichkeit für den offenen Vollzug vorsah, wurde eine Prüfung dieser Möglichkeit für Dezember 2008 festgelegt.

Am 31.12.2007 lief für den Kläger die Möglichkeit aus einen Aufhebungsvertrag, der seitens der Beklagten im Rahmen eines betriebsbedingten Personalabbaus durch Aufhebungsverträge angeboten wurde, mit einer Abfindung von 25.000€ zu unterzeichnen. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger zum 30.04.2008.

Entscheidung

Das LArbG Niedersachsen in Hannover entschied sich im vorliegenden Berufungsurteil für den Kläger und änderte damit das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig in der Weise ab, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger über den 30.04.2008 hin fortbesteht.

Zu den Gründen sagt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen folgendes:

Generell ist die Verbüßung einer längeren Haftstrafe geeignet eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, wenn sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten nicht bestehen. (BAG, Az.: 2 AZR 497/94) Es ist also im Einzelfall zu prüfen, ob die Kündigung entbehrlich ist, weil dem Arbeitgeber z.B. zumutbare und mögliche Überbrückungsmaßnahmen zur Verfügung stehen. Hat das begangene Verbrechen darüber hinaus keinen Bezug zum aktuellen Arbeitsverhältnis trifft dem Arbeitgeber durch die Fürsorgepflicht gem. § 242 BGB teilweise eine Pflicht bei der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken. (Vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Az: 8 Sa 461/07)

Vorliegend kann die Kammer nicht erkennen warum dem Arbeitgeber, also der Beklagten, hier nicht zuzumuten ist zumindest 24 Monate, wie dies sachgrundlos gem. § 14 II TzBfG möglich ist, die Stelle des Klägers durch einen anderen Arbeitnehmer zu ersetzen. Viel mehr erscheint es nach dem Vortrag der Beklagten so, dass der ohne vorhandene Personalüberschuss, der nicht einfach so kompensiert werden könne, ein Grund für die Kündigung des Klägers ist. Diese Vermutung verdichtet sich auch durch den Kündigungszeitpunkt fast ein Jahr nach Bekanntwerden des Urteils. Die Kündigung ist gem. § 1 II KschG nicht sozial gerechtfertigt und unwirksam. Insbesondere deswegen, weil vorliegend das Austauschverhältnis zwischen Kläger und Beklagter nicht auf unabsehbare Zeit nachhaltig gestört ist und auch keine betrieblichen Störungen eingetreten sind.

Fazit

Vermutlich hätte der Großteil der Bevölkerung auf die Frage „Ist eine Kündigung aufgrund der Inhaftierung eines Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt?“ mit Ja geantwortet. Das LArbG Niedersachsen in Hannover belehrt uns eines besseren: der kündigende Arbeitgeber muss für eine personenbedingte Kündigung hinreichend beweisen können, dass durch die Inhaftierung betriebliche Störungen oder eine Störung im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eingetreten ist, die das Austauschverhältnis nachhaltig nicht mehr zumutbar macht.

Auch dieser Fall zeigt wie hoch die Bedingungen für eine rechtlich wirksame Kündigung sind. Im Falle einer Kündigung lohnt es sich einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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