Muss ich bei einem persönlichen Termin arbeiten?

Einleitung

Der Arbeitnehmer verbringt einen großen Teil seines Tages beim Arbeitgeber und widmet diesem seine Arbeitskraft. Dies kollidiert zwangsläufig mit privaten Bedürfnissen des Arbeitnehmers. Ob nun der Arbeitnehmer zum Arzt muss, ein Verwandter gestorben ist oder der Arbeitnehmer heiratet: In jedem dieser Fälle stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen muss.

Diesen Fällen ist gemein, dass ein vorübergehender Grund vorliegt, der aus dem privaten Umfeld des Arbeitnehmers resultiert, ohne, dass dem Arbeitnehmer daran ein rechtlicher Vorwurf gemacht werden kann.

Der folgende Beitrag klärt die wesentlichen Voraussetzungen sowie die Frage, was Sie machen können, wenn der Arbeitgeber den von Ihnen vorgebrachten Grund nicht anerkennt.

Rechtlicher Ausgangspunkt

Der rechtliche Ausgangspunkt zur Beantwortung dieser Frage findet sich in § 616 des BGBs. Dieser hat seine systematische Stellung im Dienstvertragsrecht. Der Arbeitsvertrag ist dabei ein Unterfall des Dienstvertrags. Daher gilt § 616 BGB auch für den Arbeitsvertrag.

  • 616 BGB bestimmt:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.“

  • 616 BGB regelt also zunächst die Aufrechterhaltung des Lohnanspruchs. Denn grundsätzlich gilt: Wird die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht, dann fällt auch der Anspruch auf Lohnzahlung in dem gleichen Maße weg. Fehlt also der Arbeitnehmer unentschuldigt für einen Tag, dann kann er für diesen Tag auch keinen Lohn beanspruchen.

Von diesem Grundsatz stellt § 616 BGB, wie auch die Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, eine Ausnahme dar. Fehlt also der Arbeitnehmer aus einem Grund, der unter die Bestimmung des § 616 BGB fällt, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet und erhält dennoch seine Vergütung.

Voraussetzungen des § 616 BGB

616 BGB hat vier wesentliche Voraussetzungen:

  • Es muss ein Arbeits- oder Dienstvertrag zwischen den Parteien bestehen
  • Der Arbeitnehmer ist durch einen in seiner Person liegenden Grund verhindert, seine Arbeitsleistung auszuüben
  • Den Arbeitnehmer trifft kein Verschulden
  • Die Verhinderung zur Arbeitsleistung betrifft eine nicht erhebliche Zeit

Der in der Person liegende Grund wird als relativ weit umfasst. Es reicht aus, dass der Grund aus der Sphäre des Arbeitnehmers herrührt. Die Arbeit muss dem Arbeitnehmer aus diesem Grund unzumutbar sein. Ob die Arbeit unzumutbar ist, begründet sich anhand einer Abwägung der verschiedenen Interessen und Umstände des Einzelfalls.

Abgegrenzt werden muss also zu Gründen, die nicht spezifisch aus dieser Sphäre beruhen. Private Gründe sind bspw. die Hochzeit des Arbeitnehmers oder auch enger Verwandter oder auch Todesfälle. Keine für § 616 BGB relevanten Gründe sind dagegen allgemeine Verkehrsbehinderungen oder Naturereignisse wie glatte Straßen oder starker Regen. Nach dem BGH ist aber auch der Verdacht auf eine Infektion mit dem sich daran anschließenden Verbot zu arbeiten, ein Fall des § 616 BGB (BGH, Urteil vom 30. November 1978 – III ZR 43/77 –, BGHZ 73, 16-28, Rn. 20).

Umfasst sind auch:

  • Arztbesuche, wenn diese während der Arbeitszeit notwendig sind
  • Eheschließungen
  • Erfüllung strenger religiöser Pflichten
  • Erkrankung von Familienangehörigen
  • Goldene Hochzeit der Eltern
  • Niederkunft des Partners
  • Ausübung von Ehrenämtern
  • Pflege eines kranken Kindes
  • Teilnahmen an seltenen Familienfeiern
  • Untersuchungshaft
  • Wahrnehmung wichtiger Termine (Aussagen als Zeuge vor Gericht/Polizei)

Nicht umfasst sind dagegen:

  • Allgemeine Störungen des Straßenverkehrs
  • Wetterbedingte Störungen
  • Demonstrationen
  • Eisglätte, Schneeverwehungen
  • Fahrverbote wegen externer Faktoren
  • Teilnahme an Sportveranstaltungen

Wichtig ist, dass dem Arbeitnehmer kein Verschulden vorgeworfen werden darf. Dies ist eine Wertungsfrage im Einzelfall. Es muss immer danach gefragt werden, ob es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit auszuweichen.

Muss der Arbeitnehmer einen wichtigen Arzttermin wahrnehmen, kann diesen aber in seiner Freizeit wahrnehmen, so fällt ihm an der Verhinderung ein Verschulden zur Last. Dies gilt ebenfalls für zwar ungewollte, aber selbst verschuldete Unglücksfälle, wenn der Arbeitnehmer dabei leichtsinnig gehandelt hat. Kein Verschulden wird aber vorliegen, wenn der Arbeitnehmer selbst heiratet und dafür einen bestimmten Termin aussucht. Denn die eigene Hochzeit ist ein so bedeutendes Ereignis, und steht auch unter grundrechtlichem Schutz, dass dieses vor der Arbeitsleistung grundsätzlich Vorrang hat.

Zudem muss die Zeit, in der der Arbeitnehmer an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist verhältnismäßig angemessen sein. Dabei ist auch immer auf den konkreten Fall abzustellen. So sind bei der Pflege von Familienangehörigen mehrere Tage durchaus angemessen. Für einen Arzttermin können dagegen auch nur wenige Stunden angemessen sein. Ist die Zeitdauer nicht mehr angemessen, dann verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer unter anderen rechtlichen Gesichtspunkten nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Gelten diese Grundsätze immer?

Nein, denn § 626 BGB ist einzelvertraglich abdingbar. Da dieser die Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ darstellt, ist es den Arbeitsvertragsparteien unbenommen, die Ausnahme dem Grundsatz anzugleichen.

Oft finden sich auch entsprechende Regelungen in Tarifverträgen, welche die Gründe des § 626 BGB sowie die Zeit der Arbeitsverhinderung definieren und ausfüllen.

Bleiben Sie von der Arbeit fern darf der Arbeitgeber dies nicht sanktionieren, wenn Sie ihn unverzüglich von diesem Grund in Kenntnis gesetzt haben. Ist der von Ihnen vorgebrachte Grund jedoch nicht ausreichen, dann riskieren Sie eine Abmahnung und gegebenfalls auch eine Kündigung.  Sie sollten sich daher vorher absichern.

Zusammenfassung

Grundsätzlich besteht also eine Pflicht des Arbeitgebers, beim Vorliegen bestimmter Gründe, dem Arbeitgeber Lohn zu zahlen, obwohl dieser von der Arbeit ferngeblieben ist. Dabei ist aber nicht jeder Grund relevant, sondern nur Gründe, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen und die bei verständiger Würdigung in ihrer Wichtigkeit dem Interesse des Arbeitgebers an Leistung der vereinbarten Arbeit vorgehen.

Erkennt der Arbeitgeber die Gründe nicht an, sind sie dennoch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Werden Sie dann aber abgemahnt oder gar gekündigt, tragen Sie jedoch das Risiko, dass der Grund auf den Sie sich berufen ausreichend ist und zudem kein vertraglicher Ausschluss besteht.

Daher ist es sinnvoll sich, anwaltlich abzusichern. Gerne können wir die Prüfung übernehmen, ob der von Ihnen vorgebrachte Grund ausreichend ist. Anschließend können wir auch mit Ihrem Arbeitgeber kommunizieren oder ein entsprechendes Schreiben für Sie vorbereiten.

 

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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