Maßregelungsverbot im Arbeitsrecht (ArbG Hannover Urteil Az. 10 Ca 261/09)

Das Arbeitsgericht Hannover entschied sich im Urteil (Az.: 10 Ca 261/09) vom 11.08.2009 im Wesentlichen für den Kläger, der eine Benachteiligung durch den Beklagten, seinen Arbeitgeber, wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot i.S.d. § 612a BGB im Arbeitsrecht, vermutete.

Maßregelungsverbot § 612a BGB

Ein Arbeitgeber verstößt z.B. gegen das Maßregelungsverbot i.S.d. § 612a BGB (hier mehr Informationen), wenn er gezielt diejenigen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt, die gegen das Auslaufen ihrer Verträge pressekundig mit einem Hungerstreik demonstriert haben. Für das Vorliegen eines solchen Verstoßes trägt allerdings der Arbeitnehmer die Beweis- und Darlegungslast.

In Bezug auf diese Pflicht des Arbeitnehmers äußert sich das Arbeitsgericht Hannover wie folgt im vorliegenden Urteil:

„Es ist jedoch zu beachten, dass die Norm sinnentleert werden würde, wenn die an den Arbeitnehmer zu stellenden Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast zu hoch angesetzt werden würden. Aus diesem Grund genügt der Arbeitnehmer in einem ersten Schritt dieser Darlegungslast, wenn er die ihm zugänglichen Tatsachen vorträgt. In einem zweiten Schritt ist es dann Aufgabe des Arbeitgebers seine Auswahlentscheidung durch einen detaillierten Sachvortrag darzulegen“

Die Gerichte erkennen die Schwierigkeit der Beweispflicht für den Arbeitnehmer, dem es oft nicht möglich ist, seinen geschilderten Sachverhalt durch Beweise für ein günstiges Urteil im Arbeitsrecht zu begründen.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Kläger als Produktionshelfer zunächst befristet vom 02.10.2007 bis zum 21.12.2007 bei dem Beklagten beschäftigt. Diese Befristung wurde jeweils in den darauffolgenden Jahren verlängert, letztmalig bis zum 31.03.2009. Durch die dann beginnende Weltwirtschaftskrise stornierte der Hauptkunde der Beklagten die Aufträge, die den Einsatz der Zeitarbeiter, wie auch der Kläger einer war, vorsahen.

Pressewirksam wurde daraufhin vom Kläger und seinen Kollegen vor den Werkstoren für die Verlängerung der Arbeitsverträge mit einem Hungerstreik demonstriert. Ein Vorstandsmitglied der beklagten Firma teilte als Reaktion auf die Streiks einer Kollegin des Klägers folgendes mit: „Bei der Firma (des Beklagten) werden sie keine Zukunft haben, wir möchten nicht mit Randalierern zusammenarbeiten. Dadurch haben sie hier keine Chance mehr.“

Unabhängig davon gab die Beklagte auf einer Info-Veranstaltung bekannt, dass diverse Arbeitsverträge verlängert werden könnten, sobald Aufträge eingehen werden. Diese Verlängerungen wurde den Arbeitnehmern via Telefon angeboten, der Kläger wurde nicht angerufen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover:

Das Arbeitsgericht Hannover entschied, dass der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages aus § 612a BGB in Verbindung mit dem Ursprungsvertrag vom 01.10.2007 hat.

In der Begründung geht das Gericht explizit auf die Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere in Situationen des Streiks, ein, die auch grundrechtlich durch Art. 9 III, 5 I, 8 I GG geschützt als sind (Arbeitsrecht). Weiter heißt es, dass das Vorliegen einer Maßregelung im Sinne des § 612a BGB zwar durch den Arbeitnehmer bewiesen werden muss (Az.:2 AZR 227/86), allerdings Beweiserleichterungen durch einen Anscheinsbeweis möglich sind, welcher zum Beispiel durch einen engen zeitlichen  Zusammenhang gegeben wäre.

Der zeitliche Zusammenhang zwischen dem Streik und dem vermeintlichen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB, also die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages, wurde vom Gericht bejaht. Diese Tatsache reicht im Hinblick auf diesen Sachverhalt für die Darlegungspflicht des Klägers gem. § 612a BGB.

Als weiteres Indiz für einen solchen Verstoß nahm das Gericht die Aussage des Vorstandsmitglieds gegenüber einer Kollegin des Klägers. Der Umfang der Befristung richtet sie danach, was die anderen 138 Mitarbeiter der Beklagten anlässlich der Verlängerung ihrer Verträge an Bedingungen erhalten haben.

Abschließend lässt sich sagen, dass auch bei Schwierigkeiten in Bezug auf die Darlegungs- oder Beweislast im Arbeitsrecht Abhilfe geschafft werden kann, wenn der Sachverhalt detailliert dargelegt wird und Zusammenhänge erkennen lässt.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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