Kündigung wegen Krankheit

Grundsätzlich können Erkrankungen auch einen Grund für eine Kündigung darstellen. Kommt es zu ständigen Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers, kann dies sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung begründen. Einen solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht am 23.01.2014 (2 AZR 582/13) entschieden. Die Voraussetzung ist aber, dass auch für die Zukunft erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind.

Wie viele Erkrankungen sind noch zulässig?

In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hat, ging es um eine Mitarbeiterin, die bei der Stadt Hamburg als Hilfsgärtnerin eingesetzt war. Auf Grund der tarifvertraglichen Regelungen war das Arbeitsverhältnis nicht mehr fristgemäß und ordentlich kündbar. Das Arbeitsverhältnis bestand seit 1981.

Im Zeitraum zwischen den Jahren 2000 bis 2011 kam es immer wieder zu häufigen und ständigen Kurzerkrankungen. Im Durchschnitt war die Mitarbeiterin pro Jahr über 75 Arbeitstage nicht auf der Arbeit. Insgesamt wurde vom Arbeitgeber zwischen 2006 und 2011 eine Summe von über 30.000,00 € als Lohnfortzahlung geleistet.

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslaufsfrist

Die Stadt Hamburg war nicht gewillt, diese fortwährenden Kurzerkrankungen hinzunehmen und kündigte der Mitarbeiterin außerordentlich, allerdings mit einer sozialen Auslaufsfrist zum 30.09.2012. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass eine Besserung nicht zu erwarten ist und sah in den ständigen Kurzerkrankungen einen Art Dauertatbestand.

Häufige Kurzerkrankungen können Kündigung rechtfertigen

Aus Sicht der Bundesarbeitsrichter können häufige Kurzerkrankungen durchaus auch eine Kündigung rechtfertigen. Dabei ist nicht Kündigungsgrund die Erkrankungen in der Vergangenheit, sondern die Prognose in der Zukunft. Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen und es muss zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen kommen. Das Bundesarbeitsgericht formuliert die Anforderungen, dass bei den prognostizierten Fehlzeiten ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen muss. Über die Jahre müssen erhebliche Entgeltleistungen erbracht worden sein, den dann keine nennenswerten Arbeitsleistungen gegenüber stehen. Hier spricht das Bundesarbeitsgericht von einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis.

Und trotzdem ist die Kündigung unwirksam

In dem konkreten Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Die Fehlzeiten der Mitarbeiterin waren in den letzten drei Jahren vor Zugang der Kündigung von ursprünglich 18,81 Wochen jährlich auf 11,75 Wochen pro Jahr zurückgegangen. Das sah das Bundesarbeitsgericht nicht mehr als gravierendes Missverhältnis an.

Unter Berücksichtigung der 30-jährigen Betriebszugehörigkeit und des Alters der Klägerin von 52 Jahren zum Zeitpunkt der Kündigung überwiegt das Interesse der Hilfsgärtnerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Interessen des Arbeitgebers müssen hiergegen zurücktreten.

In der Praxis heißt dies, ein jährlicher Arbeitsausfall von 11 Wochen muss in bestimmten Konstellationen durchaus toleriert werden und kann nicht zu einer Kündigung wegen Krankheit führen.

Lassen Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten

Wenn Sie eine Kündigung wegen Krankheit bekommen haben oder auch während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden sind, sollten Sie sich auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen. Es ist im Einzelnen zu prüfen, ob die gesetzlichen Regelungen für eine ordnungsgemäße Kündigung eingehalten worden sind. Wenn dies nicht der Fall ist, kann erfolgreich die Kündigung abgewehrt werden. Ggf. ist es auch möglich, eine Abfindung vor Gericht zu erstreiten.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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