Kündigung während Krankheit

Ein nicht seltener Irrglaube besteht darin anzunehmen, Arbeitnehmer könnten nicht gekündigt werden wenn sie aktuell krankgeschrieben sind. Dies ist allerdings mitnichten der Fall. Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung.

Auch wenn diese Praxis nicht für jeden mit dem eigenen Gerechtigkeitsempfinden übereinstimmt, so ist sie doch Status quo des deutschen Arbeitsrechts.

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, hat der Arbeitgeber hierbei die jeweiligen Kündigungsfristen zu beachten. Im Falle eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers steht der Arbeitgeber in der Pflicht, das Kündigungsschreiben bei diesem zu Hause, meist durch Einwurf in den Briefkasten zuzustellen.

Nicht nur kann ein Arbeitnehmer während Krankheit gekündigt werden, mehr noch kann er auch wegen einer Erkrankung entlassen werden. Die krankheitsbedingte Kündigung stellt sogar den am häufigsten anzutreffenden Fall der personenbedingten Kündigung in Deutschland dar.

Hierbei sind sowohl häufig auftretenden Kurzerkrankungen, als auch eine länger anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers als Gründe für eine Kündigung anerkannt. Bei den beiden Alternativen sind jedoch unterschiedliche Bedingungen erforderlich.

Grundsätzlich müssen für eine personenbedingte Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen und die Kündigung sozial gerechtfertigt erscheinen lassen.

Ein solcher Grund kann im Falle der Erkrankung eines Arbeitnehmers beispielsweise in einem krankheitsbedingten Leistungsabfall oder mangelnder körperlicher Eignung bestehen. Die Abwägung der im Einzelfall berührten Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfordert hier jedoch eine besonderen Sorgfalt.

Um festzustellen ob eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, hat die Rechtsprechung ein dreistufiges Prüfungsmodell entwickelt.

1. Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die Fehlzeiten des Arbeitnehmers müssen die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße beeinträchtigen. Eine solche Beeinträchtigung wird häufig durch auftretende Lohnfortzahlungskosten oder anderweitige Störungen im Betriebsablauf gegeben sein.

2. Gesundheitsprognose

Weiterhin muss die Prognose für die Entwicklung der Krankheit des Arbeitnehmers negativ ausfallen. Die Gesundheitsprognose fällt negativ aus, wenn im Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig krankheitsbedingt seine Pflichten nicht oder nicht in ausreichendem Maße erfüllen kann. Hierbei ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer der ausschließliche Beurteilungszeitpunkt für die negative Prognose. Eine spätere Entwicklung einer Krankheit nach Ausspruch einer Kündigung darf nicht zur Bestätigung oder Korrektur der Prognose gewertet werden, wie das Bundesarbeitsgericht u.a. in einer Entscheidung vom 29.04.1999 (Az.: 2 AZR 431/98) festgestellt hat.

3. Interessenabwägung

Liegen die ersten zwei bezeichneten Prüfungspunkte vor, so sind schließlich noch die gegenseitigen Interessen am Bestand oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur als ultima ratio, als nur im äußersten Falle zur Lösung des Konflikts herangezogen werden.

Der Arbeitgeber kann hier auch dazu gezwungen sein, dem Arbeitnehmer gegebenenfalls einen geeigneten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen oder betriebliche Abläufe umzustellen.

Angesichts der hohen Anforderungen die die Rechtsprechung an die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung stellt, kann es häufig sinnvoll sein sich juristisch zu wehren.

Gerne stehen wir ihnen hierbei mit Rat und Tat zur Verfügung. Bei Fragen zum Thema rufen sie gerne unsere Hotline 0800 / 100 41 04 an.

 
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars 1 Bewertung(en), durchschnittlich: 5,00 von 5
Loading...

Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

Schreibe einen Kommentar
Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Sie können folgende HTML-Tags benutzen:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong> 

*
*