Kündigung im Arbeitsrecht

I. Einleitung

Sie wurden gekündigt oder kennen jemanden, der gekündigt wurde? Vielleicht interessieren Sie sich auch einfach nur für das spannende Gebiet des Arbeitsrechts, insbesondere für das des Kündigungsschutzes. Dann sollen Ihnen im Folgenden die wesentlichen Grundzüge der Kündigung vorgestellt werden.

Der Arbeitsmarkt steht ständig unter Spannung. Für eine einzelne Stelle in einem Unternehmen gibt es in der Regel mehrere Bewerber, die um diesen Arbeitsplatz untereinander konkurrieren. Die Arbeitgeber können aus den zu Verfügung stehenden Bewerbern auswählen.

Doch auch wenn man den Arbeitsplatz innehat, ist dieser alles andere als sicher. Die Streichung von Arbeitsplätze, Probleme mit Kollegen und Vorgesetzten sowie auch Krankheit nehmen Arbeitgeber gerne als Grund, um eine Kündigung auszusprechen. Dies betrifft sowohl junge, als auch ältere Arbeitnehmer. Letztere haben es besonders schwer, einen neuen Job zu erhalten.

Vielfach ist dabei nicht eindeutig, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht. Dies hängt von einer Vielzahl an Faktoren ab. Diese Unklarheiten bestehen oft bis in das arbeitsrechtliche Verfahren vor den Arbeitsgerichten hinein. Wie Sie sehen ist es also erforderlich zu wissen, wann man selbst oder andere von einer Kündigung bedroht sind und unter welchen Voraussetzungen man sich dagegen wehren kann. Die folgenden Ausführungen sollen Ihnen eine Übersicht darstellen anhand derer Sie einen Überblick über dieses Rechtsgebiet erhalten sollen, ohne dass diese abschließend ist. Im Zweifel ist die Beauftragung eines mit der Materie vertrauten Anwalts unumgänglich.

Zum besseren Verständnis haben wir einen Beispielsfall gebildet, der Sie wie ein Leitfaden durch die verschiedenen Dimensionen der Kündigung führen soll.

Beispielsfall:

Die Brisanz soll Ihnen der folgende Fall verdeutlichen:

Arbeitnehmerin “Antonia” (A) ist beim Arbeitgeber “Boris” (B) beschäftigt. Dieser beschäftigt ca. 50 Arbeitnehmer. Sie ist im Bereich Büromanagement eingesetzt und sorgt tagtäglich dafür, dass der Laden läuft. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass die Arbeitsgeräte, insbesondere den Computer nur für betriebliche Zwecke verwendet werden dürfen. Dies vergisst die A jedoch. So erwischt B Sie dabei, wie sie auf facebook eine Nachricht beantwortet.

B ist darüber so erbost, dass er sie sofort mündlich kündigt und sagt, sie solle nach Hause gehen. Am übernächsten Tag erhält die A einen Brief von B, in der Ihr nochmals, diesmal mit ordnungsgemäßer Frist gekündigt wird. Unterschrieben ist der Brief aber nicht von B, sondern von dessen Personalleiter “Pingelig” (P). Mit dabei geheftet ist die Begründung des Betriebsrats, der die Kündigung für nicht gerechtfertigt hält.

A fragt sich nun, was zu tun ist.

So etwas wie Antonia kann vielen Arbeitnehmern geschehen. Von heute auf morgen rausgeworfen zu werden ist nicht nur ärgerlich, sondern kann auch finanziell den Ruin bedeuten. Es droht nicht nur der Ausfall des Arbeitsentgelts, sondern auch das Ruhen des Arbeitslosengeldes, wenn die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war. Daher ist für A und für viele andere Arbeitnehmer wichtig, schnell und effektiv Hilfe zu erhalten.

II. Die Kündigung im „System“ Arbeitsrecht im Überblick

Das Arbeitsrecht dient dem Ausgleich der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Da der Arbeitgeber oft in der stärkeren Position ist, wird das Arbeitsrecht oft auch als Arbeitnehmerschutzrecht bezeichnet. Das Arbeitsrecht setzt dem Arbeitgeber also Grenzen von der Anbahnung des Arbeitsvertrags über die Durchführung der Arbeitstätigkeit bis hin zur Kündigung des Arbeitsvertrags. Wie Sie sehen ist die Kündigung des Arbeitsvertrags daher nur ein Teil des Arbeitsrechts, wenn auch ein ganz bedeutsamer.

Das Arbeitsrecht wird oft als unübersichtlich und komplex empfunden. Eine Vereinheitlichung in einem Gesetzbuch, eine sogenannte Kodifizierung des Arbeitsrechts, gibt es nicht. Daher sind die einzelnen Normen weit verstreut. Regelungen dazu finden sich sowohl im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), als auch im Mindestlohngesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz und vielen anderen, teils exotischen Gesetzen. Im Fall der Fälle ist eine gute Betreuung durch einen Rechtsanwalt daher unumgänglich.

III. Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung – Juristen sprechen von einer Willenserklärung -, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es wird daher deutlich, dass also der andere Teil nicht zustimmen muss, damit das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Praxistipp:

Oft wird von Seiten der Arbeitgeber versucht, die gesetzlichen Anforderungen zu umgehen, indem das Arbeitsverhältnis durch die Erklärung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers übereinstimmend beendet wird (Aufhebungsvertrag).

Unterschreiben Sie etwas Derartiges nie leichtfertig! Denn ein solcher Aufhebungsvertrag ist in der Regel gültig und beendet das Arbeitsverhältnis. Oft ruht dann auch der Bezug des Arbeitslosengeldes. Unterschreiben Sie also Derartiges nie sofort, sondern übergeben Sie Ihrem Anwalt den Aufhebungsvertrag. Der Anwalt kann Ihnen dann Auskunft darüber erteilen, ob es sinnvoll ist, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Auch kann der Anwalt versuchen, für Sie eine Abfindung zu verhandeln.

Auch dies können wir gerne für Sie übernehmen. Kontaktieren Sie uns dazu einfach.

Deutlich wird auch, dass die Kündigung sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung – dazu später mehr -, gelten dessen Anforderungen an die Kündigung nur für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann also ganz „einfach“ kündigen. Es gibt zwei wesentliche Kündigungsarten. Zum einen gibt es die ordentliche Kündigung, bei der eine Frist eingehalten werden muss. Zum anderen gibt es eine außerordentliche Kündigung, ohne das die Einhaltung einer Frist notwendig ist. Man spricht dann oft auch von fristloser Kündigung.

IV. Die ordentliche Kündigung

1. Allgemeine Anforderungen

Die ordentliche Kündigung ist die wohl häufigste Form der Kündigung. In dieser wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet. Diese sind für die Kündigung durch den Arbeitgeber in § 622 Abs. 2 BGB geregelt und betragen, wenn das Arbeitsverhältnis

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese Fristen können zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur im Rahmen eines Tarifvertrags anders geregelt werden.

Praxistipp:

Stehen also im Vertrag kürzere Fristen ist dies also unerheblich. Gelten nach dem Vertrag längere Fristen für den Arbeitnehmer, sind diese nur dann wirksam, wenn diese die Frist, nach der auch der Arbeitgeber zu kündigen hat, nicht überschritten werden.

Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, müssen eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein:

Zunächst muss die Kündigung in Schriftform abgefasst sein (§ 623 BGB). Dies bedeutet in der Praxis zumeist, dass die Kündigung eigenhändig durch jemanden, der zur Kündigung berechtigt ist, unterschrieben worden sein muss.

Praxistipp:

Damit ist eine Kündigung per Fax (da bloße Kopie) oder per E-Mail und erst Recht die mündliche Kündigung unwirksam.

Formelle Voraussetzungen der Kündigung im Fall Antonia:

Daher ist auch die zuerst ausgesprochene Kündigung in dem Fall um Antonia unwirksam, weil diese nicht der Schriftform entsprach. Fraglich ist, ob der Personalleiter auch zur schriftlichen Kündigung berechtigt ist. Dieser hat seine Vertretungsmacht (Vollmacht) zur Kündigung nicht nachgewiesen. In derartigen Fällen könnte die Kündigung als einseitige Erklärung sofort zurückgewiesen werden. Jedoch sagt die Rechtsprechung, dass bei bestimmten Personengruppen regelmäßig eine Vertretungsmacht zur Kündigung besteht, diese daher nicht explizit nachgewiesen werden muss. Das Bundesarbeitsgericht hat daher schon mehrfach entschieden, dass ein Personalleiter durch seine Position über die Berechtigung zur Kündigung verfügt. Somit scheint die zweite Kündigung formell ordnungsgemäß zu sein.

Eine Kündigung darf auch grundsätzlich nicht unter einer Bedingung stehen. Unzulässig wäre zum Beispiel: „Ihnen wird gekündigt, wenn die Absätze im nächsten Jahr nicht um mindestens 20 % steigen.“ Zulässig sind aber bedingte Kündigungen dann, wenn die Bedingung alleine von dem Verhalten des Arbeitnehmers abhängt.

Praxistipp:

Kontaktieren Sie im Zweifel hierzu Ihren Anwalt.

Die Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden. Etwas anders gilt nur, wenn dieses im Vertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist. Ebenso ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, einer Arbeitnehmerin, die in den letzten vier Monaten entbunden hat sowie die Kündigung eines Auszubildenden zu begründen.

Tipp:

Bringen Sie Ihrem Anwalt daher gleich alle relevanten Dokumente wie Verträge, Betriebsvereinbarungen oder auch Tarifverträge mit. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch zugehen. Liegt die Kündigung beim Arbeitgeber also nur im Schrank, ist die Kündigung auch dann nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer das weiß. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer also persönlich übergeben oder in sonstiger Form z.B. durch Brief, Boten oder Einschreiben zugehen. Im Zweifel muss der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen. Besteht ein Betriebsrat, so muss dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor der Kündigung angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Geschieht dies, dann kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen. Dadurch wird zwar die Kündigung selbst nicht unwirksam, jedoch hat der Arbeitgeber die Stellungnahme des Betriebsrates dem Arbeitnehmer mit der Kündigung zuzuleiten. Dadurch erhält dieser einen Überblick darüber, weshalb die Kündigung vermutlich nicht auf einen bestimmten Kündigungsgrund gestützt werden kann und daher gegebenenfalls doch unwirksam ist.

Anhörung des Betriebsrats im Fall Antonia:

In dem Fall um Antonia hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen. Dies ergibt sich aus den der Kündigung beigehefteten Gründen. Die Kündigung bleibt jedoch wirksam.

2. Besondere Anforderungen an die Kündigung

Eine Kündigung ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist, nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.

Dies setzt zunächst voraus, dass:

  • Das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat
  • Der Betrieb eine bestimmte Mindestanzahl an Arbeitnehmern beschäftigt. In der Regel müssen zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte werden bei einer Arbeitszeit von maximal 20 Arbeitsstunden mit 0,5 oder bei über 20 bis maximal 30 mit 0,75 mitgezählt.
  • Es sich um keinen leitenden Angestellten handelt (§ 14 KschG).

Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet, dann darf der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes nur eine „sozial gerechtfertigte“ Kündigung aussprechen.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung auch, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Daraus ergibt sich die folgende Checkliste:

1. Vorliegen eines Kündigungsgrunds

  • Verhaltensbedingt
  • Personenbedingt
  • Betriebsbedingt

2. Keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz

3. Interessenabwägung fällt zu Gunsten des Arbeitgebers aus

Die verhaltensbedingte Kündigung begründet sich durch ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers, welche das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen. Der Jurist spricht hierbei auch von einer Pflichtverletzung. Die üblichen Pflichtverletzungen sind:

  • Arbeitsverweigerung
  • Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Selbstbeurlaubung
  • Vortäuschen einer Erkrankung
  • Beleidigung von Kollegen (auch in sozialen Netzwerken)
  • Spesen- oder Arbeitszeitbetrug
  • Diebstähle am Arbeitsplatz
  • Private Telefonate oder private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Zu beachten ist auch, dass die Kündigung grundsätzlich nur nach einer Abmahnung zulässig ist. Denn die Kündigung ist nicht auf Bestrafung des Arbeitnehmers ausgerichtet, sondern dient in der Vermeidung von zukünftigen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses.

Praxistipp:

An die Wirksamkeit einer Abmahnung stellt die Rechtsprechung eine Vielzahl an Anforderungen auf. Es kann daher vorkommen, dass die Abmahnung selbst unwirksam ist und daher als nicht existent behandelt wird, das heißt vor einer Kündigung noch eine weitere, diesmal wirksame Abmahnung ausgesprochen werden müsste.

Wirksamkeit der Kündigung im Fall Antonia:

In dem Fall um Antonia hat der Arbeitgeber Ihr gekündigt, weil sie privat auf facebook unterwegs war. Dies stellt eine Arbeitsverweigerung dar, also einen eine erhebliche Verletzung des Vertrages, weil Antonia ihrer Hauptleistungspflicht, also ihrer geschuldeten Tätigkeit nicht nachgekommen ist. Ein verhaltensbedingter Grund liegt somit vor. Dieser ist auch notwendig, da der B mit der Beschäftigung von 50 Arbeitnehmern mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und somit das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet.

Jedoch ist die Kündigung trotzdem nicht gerechtfertigt. Hier hat Antonia den Passus im Vertrag bloß vergessen. Zwar dürfte auch dann klar sein, dass während der Arbeitszeit nicht private Nachrichten auf facebook geschrieben werden dürfen, jedoch ist davon auszugehen, dass eine Abmahnung hier ausreicht, um zukünftige Verstöße dieser Art zu verhindern. Letztlich ist der Verstoß nur von kurzer Dauer gewesen und der Arbeitgeber kann auch nicht geltend machen, dass der Antonia schon vorherige Pflichtverletzungen zur Last gefallen sind.

In einer Gesamtbetrachtung wiegt der Verstoß daher nicht so schwer, als dass der A deswegen gekündigt werden muss.

Bei der personenbedingten Kündigung liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor, welche sich in der Person des Arbeitnehmers begründet, ohne dass diese Störung auf einem steuerbaren Verhalten beruht. Darunter fallen z.B.:

  • Fehlen von benötigten Qualifikationen
  • Fehlen/Wegfall der Arbeitserlaubnis
  • Antritt einer längeren Haft
  • Lang andauernde Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauerhafter Leistungsabfall

Gerade Krankheiten stellen den Regelfall bei der personenbedingten Kündigung dar. Hierbei ist es zur Wirksamkeit einer Kündigung erforderlich, dass eine negative Gesundtheitsprognose besteht, also davon auszugehen ist, dass der Arbeitgeber in Zukunft auch nicht in der Lage sein wird, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Darüber hinaus muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Erkrankung gekommen sein. Zuletzt ist wiederum eine Interessenabwägung anzustellen. Dabei sind auch alternative Möglichkeiten zu berücksichtigen. So kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt werden oder mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements langsam an die Arbeit wieder herangeführt werden. Berücksichtigt der Arbeitgeber milderer Mittel zur Beseitigung der betrieblichen Störung nicht, obwohl diese bestehen, ist die Kündigung unwirksam.

Bestehen keine milderen Mittel, ist anhand einer umfassenden Interessenabwägung zu bestimmen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist.

Praxistipp:

Wie Sie sehen können, spielen eine Vielzahl an Kriterien eine Rolle. Es ist daher ratsam, möglichst schnell den Rat eines mit der Materie vertrauten Anwalts einzuholen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung nicht beim Arbeitnehmer, sondern in einer betrieblichen Entscheidung des Arbeitgebers, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Darunter fallen unter Anderem:

  • Umstellung der Produktion (z.B. auf ein neues Verfahren)
  • Betriebsstillegung
  • Rationalisierungen und Restrukturierungen
  • Auftragsrückgang
  • Externe Faktoren, wie z.B. Auftragsrückgang in Folge der Weltwirtschaftskrise
  • Outsourcing

Diese Gründe müssen letztlich dazu führen, dass Arbeitsplätze wegfallen, dh. mehr Arbeitnehmer vorhanden sind, als benötigt werden. Wie oben bereits beschrieben, scheidet eine Kündigung aber dann aus, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiter beschäftigt werden kann. Dabei sind vom Arbeitgeber grundsätzlich auch Umschulungen oder Weiterbildungen dieser Mitarbeiter vorzunehmen.

Des Weiteren ist eine Sozialauswahl erforderlich. Dies entspricht der oben genannten Interessenabwägung und hat das Ziel, dass nur diejenigen Arbeitnehmer entlassen werden, denen die Kündigung im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmern am wenigsten ausmacht. Wurde die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei der Sozialauswahl werden alle vergleichbaren Arbeitnehmer anhand mehrerer Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Vorliegen einer Schwerbehinderung verglichen und nach dem Maß der Schutzwürdigkeit sortiert. Die Kündigung erfolgt dann gegenüber den sozial stärksten Arbeitnehmern.

Praxistipp:

Die Durchführung einer Sozialauswahl kann für den Arbeitgeber sehr kompliziert werden. Insbesondere dann, wenn Arbeitgeber versuchen, durch die Hinzugabe eigener Kriterien stärkere Arbeitnehmer im Unternehmen zu behalten. Hierzu sollte stets anwaltlicher Rat eingeholt werden. Auf der anderen Seite ist die Kündigung für einen Arbeitnehmer nur schwer auf deren Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Auch hier lohnt es sich, einen Anwalt mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit zu beauftragen.

3. Besonderer Kündigungsschutz

Besondere Personengruppen sind vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Oft wird fälschlicherweise von unkündbaren Personen gesprochen. Dies ist in der Regel falsch, weil diese in der Regel nur nach dem Kündigungsschutzgesetzt unkündbar sind. Die außerordentliche Kündigung dieser Personen ist aber dennoch auch weiterhin möglich.

Besonderen Kündigungsschutz genießen:

  • Personen, bei denen dies vertraglich, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung festgelegt ist
  • Schwangere bis zu vier Monaten nach der Entbindung (hier ist sogar die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen, außer diese wird für zulässig erklärt)
  • Während der Elternzeit
  • Auszubildende
  • Mitglieder des Betriebsrats
  • Betriebliche Datenschutzbeauftragte
  • Inhaber politischer Wahlämter
  • Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen einem besonderen Schutz. Vor einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss das Integrationsamt dieser Kündigung zustimmen.

4. Probezeit

Für die Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf dabei maximal sechs Monate betragen. Innerhalb dieser Zeit gilt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Kündigung keinen besonderen Grund braucht.

Praxistipp:

Dennoch kann die Kündigung in einem solchen Falle dennoch unwirksam sein, wenn diese z.B. rechtsmissbräuchlich ist. Es ist daher zu raten, diese einem Rechtsanwalt mit der Bitte um Prüfung vorzulegen.

5. Befristete Verträge

Befristete Verträge bedürfen keiner gesonderten Kündigung, sondern laufen mit Ablauf der Befristung einfach aus. Dies gilt selbstverständlich nur, wenn die Befristung auch wirksam ist.

Praxistipp:

Ist eine Befristung unwirksam, dann gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies bedeutet oft, dass der Arbeitnehmer dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt, das heißt nicht „einfach so“ gekündigt werden kann.

V. Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers, weil diese das Arbeitsverhältnis regelmäßig ohne Einhaltung einer Frist beendet und daher den betroffenen Arbeitnehmer im Regen stehen lässt.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach Bekanntwerden des Vorfalls aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Andernfalls ist diese unwirksam.

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Es ist ersichtlich, dass diese Art der Kündigung an noch engere Voraussetzungen gekoppelt ist, als die ordentliche Kündigung. So muss für die außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen und dem Kündigenden (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) muss nach einer umfassenden Interessenabwägung unzumutbar sein, dass Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist fortzusetzen.

Checkliste:

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes

2. Umfassende Interessenabwägung

Zunächst wird also geprüft, ob der Vorfall an sich einen wichtigen Grund darstellt und im zweiten Schritt, ob auch im Einzelfall dieser Vorfall ausreicht, dass fristlos gekündigt werden darf.

Typische wichtige Gründe sind:

  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Schwere Störung des Betriebsfriedens
  • Missbrauch der Vertretungsmacht
  • Private Erledigungen während der Arbeitszeit
  • Trunkenheit
  • Vortäuschen einer Erkrankung
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen

Bei der folgenden Interessenabwägung sind dann eine Vielzahl von Faktoren wichtig. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung stets das letzte Mittel ist. Ist also zu erwarten, dass eine Abmahnung Abhilfe schaffen wird, dann ist auch diese unzulässig.

Praxistipp:

Ist sich der Arbeitgeber nicht sicher, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist, wird er zusätzlich auch ordentlich kündigen. Dies ist zulässig. In diesem Fall muss geprüft werden, ob eine von beiden Kündigungen wirksam ist

VI. Besondere Kündigungsarten

Es gibt zwei Kündigungen, die besonders sind und deshalb eigenständig erwähnt werden sollen.

Zum einen ist hier die Änderungskündigung zu nennen. Diese Kündigung dient vorwiegend nicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern der Änderung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber also das Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung zu veränderten Arbeitsbedingungen an (z.B. für weniger Gehalt oder mehr Stunden). Der Arbeitnehmer kann das Angebot akzeptieren, sodass der Vertrag mit dem neuen Inhalt zustande kommt oder gegen die Kündigung vorgehen. Denn unterfällt der Arbeitnehmer dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, dann muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.

Praxistipp:

Dieser Schutz kann wiederum dadurch umgangen werden, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag schließen. Wie auch beim Aufhebungsvertrag sollte dieser nicht vorschnell oder leichtfertig unterschrieben werden. Ihr Anwalt kann Ihnen sagen, ob andernfalls eine Änderungskündigung drohen würde und ob diese wirksam wäre.

Zum anderen gibt es noch die Verdachtskündigung. Da die Kündigung keine Sanktion durch den Arbeitgeber darstellt – auch wenn diese oft die Kündigung dazu benutzen wollen -, sondern auf der Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses beruht, kann eine Kündigung auch schon dann ausgesprochen werden, wenn die Störung des Arbeitsverhältnisses noch nicht bewiesen ist, sondern der Arbeitnehmer nur dieser verdächtig ist.

Diese ist möglich, wenn:

  • Eine schwere Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt
  • Dies zur (außerordentlichen) Kündigung ausreichen würde, wenn es erwiesen wäre
  • Ein durch objektive Tatsachen gestützter dringender Tatverdacht gegenüber dem Arbeitnehmer besteht
  • Der Arbeitgeber sich um die Aufklärung hinreichend bemüht hat und
  • Dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben wurde, sich zu den Vorwürfen umfassend zu äußern und diese zu entkräften

VII. Was tun bei einer Kündigung?

Bereits vor der Kündigung kann schon einiges getan werden. Haben Sie tatsächlich etwas falsch gemacht können Sie auf den Arbeitgeber zugehen, alles aus der Welt schaffen und sich entschuldigen. Sie können einen Anwalt zu Rate ziehen und diesem Ihren Fall schildern. Dieser kann Ihnen eine Prognose zu den Erfolgswahrscheinlichkeiten einer möglichen Kündigung geben. Achten Sie darauf, dass Sie nichts was Ihnen vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit einem kündigungsrelevanten Vorfall vorgelegt wird, unterschreiben. Oft gereicht Ihnen dies in einem späteren Kündigungsschutzprozess zum Nachteil. So ist beispielsweise ein Aufhebungsvertrag nur unter engen Voraussetzungen überhaupt angreifbar. Zudem kann es zum Ruhen des Arbeitslosengeldes kommen, sodass erhebliche Nachteile zu erwarten wären. Stattdessen ist Ihnen zu raten, die Kündigung oder die Erklärungen, bzw. Angebote Ihres Arbeitgebers Ihrem Anwalt zu übergeben und diesen zu bitten, das rechtlich zu prüfen. Ist dies gewünscht, kann dieser auch direkt mit dem Arbeitgeber die Verhandlungen aufnehmen und somit einen guten Abschluss erreichen oder zumindest die finanziellen Nachteile abschwächen.

VIII. Es muss schnell gehen

Die wichtigste Regel bei dem Erhalt einer Kündigung betrifft die Zeit. Gegen eine Kündigung muss sich schnell gewehrt werden. Konkret regelt dies § 4 Abs. 1 KschG: Der Arbeitnehmer muss sich innerhalb von drei Wochen gerichtlich wehren. Tut dies der Arbeitnehmer nicht, dann gilt die Kündigung umfassend als rechtmäßig. Lediglich, sofern die Schriftform fehlt, tritt keine Heilung ein. Dies ist besonders dann ärgerlich, wenn die Kündigung zu einem unpassenden Zeitpunkt kommt. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sich gerade im Urlaub befindet und daher unter Umständen die Kündigungsfrist gar nicht mehr einhalten kann.

Praxistipp:

Sorgen Sie also während Ihres Urlaubs dafür, dass eine Person Ihres Vertrauens Ihre Post für Sie sichtet. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie vielleicht sogar mit einer alsbaldigen Kündigung rechnen.

Die Drei-Wochen-Frist gilt für alle Kündigungen. Also auch für Arbeitsverhältnisse, die nicht dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. In jedem Fall muss schnell gehandelt werden.

Was sollte Antonia nun tun?

In dem Fall um Antonia haben wir festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Zweifel wird dies Antonia gar nicht wissen, weil Sie über diese Rechtskenntnis nicht verfügt. Ihr ist daher zu raten schnell einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und diesem alle Dokumente, wie den Arbeitsvertrag, die Kündigung nebst beiliegenden Gründen des Betriebsrats zu übergeben. Der Anwalt kann dann schnell tätig werden und gegebenenfalls ein schnelles Schreiben an den Arbeitgeber senden. Stimmt dieser der Wiedereinstellung nicht zu, wird der Anwalt eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Obsiegt Antonia in erster Instanz kann Sie, auch wenn das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist, bei B weiterarbeiten.

So kann Antonia effektiv und schnell zu ihrem Recht kommen. Möchte Sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen, so kann ihr Anwalt unter Umständen eine gute Abfindung aushandeln, sodass Antonia gut abgesichert in einem neuen Job Glück finden kann.

IX. Was wir für Sie tun können

Sie wurden gekündigt oder befürchten gekündigt zu werden? Wir übernehmen für Sie eine umfassende rechtliche Prüfung, ob die Kündigung wirksam ist oder ob sich ein Vorgehen dagegen lohnen kann. Wir wissen, worauf es ankommt und was einen guten Anwalt ausmacht.

Wir helfen Ihnen in Ihrer Situation und lassen Sie nicht alleine. Gerne übernehmen wir auch die Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber, sodass Sie wissen, dass Sie einen starken und zuverlässigen Partner an Ihrer Seite haben.

  • Beratung im Vorfeld einer Kündigung
  • Prüfung auf Einhaltung der formellen Kündigungsvoraussetzungen
  • Prüfung einer ordentlichen Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz
  • Prüfung einer außerordentlichen Kündigung
  • Prüfung einer Änderungskündigung
  • Prüfung einer Verdachtskündigung
  • Prüfung Ihres Arbeitsvertrags sowie von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
  • Übernahme der Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber
  • Führen von Vergleichsverhandlungen
  • Führen eines Kündigungsschutzprozesses unter Einhaltung der Drei-Wochen-Frist

X. Zusammenfassung

Die Kündigung ist ein extrem relevanter Teil des Arbeitsrechts, welche die Gerichte immer wieder aufs Neue beschäftigt. Ein guter Anwalt, der an Ihrer Seite steht, tut daher Not. Es gibt verschiedene Arten der Kündigung, welche alle unterschiedlichen Voraussetzungen unterliegen. Insgesamt muss der Arbeitgeber eine Reihe von Anforderungen erfüllen, dass eine Kündigung rechtswirksam ist. Angefangen von formellen Voraussetzungen wie die Schriftform und das Setzen einer Frist, über die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrates mit zu speziellen Anforderungen wie das Anbieten eines anderen Arbeitsplatzes oder die Durchführung einer Sozialauswahl. Oft lohnt sich daher ein Vorgehen gegen die Kündigung. Auch dabei ist viel zu beachten. Insbesondere die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist ist dabei von elementarer Bedeutung. Haben Sie eine Kündigung erhalten oder erwarten Sie eine solche? Dann kontaktieren Sie uns gerne. Sie müssen diesen Weg nicht alleine gehen.

 
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