Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage

Wer eine Kündigung des Arbeitsvertrages erhalten hat, sollte eine ganz wichtige Frist kennen: Die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage. Gemäß § 4 Satz 1 KSchG beläuft die Klagefrist sich auf drei Wochen. Wird die Klage verspätet eingereicht, wird diese wegen des Fristversäumnisses als unbegründet abgewiesen.

Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daher Eile geboten. Wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, werden Sie sehr schnell erkennen, dass diese Eile auch von den beratenden Anwälten mit aufgenommen wird.

Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung

Der Katalog der Gründe, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können, ist lang. Die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt unter anderem für folgende Gründe:

–       eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG,

–       Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB),

–       Verstoß gegen das Kündigungsverbot gegen schwangere Frauen und Wöchnerinnen (§ 9 MuSchG),

–       fehlende Zustimmung des Integrationsamtes für Ausspruch der Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer (§§ 85, 91 SGB IX)

–       die Kündigung wegen eines Betriebsüberganges gem. § 613 a Abs. 4 BGB und

–       Verstoß gegen gute Sitten (§ 138 BGB) oder Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Dies sind die Gründe, die auch in den Gesetzesmaterialien zu § 4 Kündigungsschutzgesetz genannt werden. Weitere Gründe kommen hinzu:

–       Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG,

–       Verstoß gegen das Verbot der ordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern oder Personalratsmitgliedern sowie sonstigen betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgern, (§ 15 KSchG) und

–       Weitere Gründe.

Beginn der Klagefrist

Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung. Es kann beispielsweise der Zeitpunkt der persönlichen Übergabe einer schriftlichen Kündigung sein. Bei einer Kündigung gegenüber Abwesenden ist darauf abzustellen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung dem Empfänger zugeht. Dies ist der Fall, wenn die Klärung in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit rechnen kann, dass er von der Kündigungserklärung Kenntnis nehmen konnte.

Der Hinweis auf eine Urlaubsabwesenheit oder Krankheit hindert den Zugang einer Kündigung nicht. Der immer wieder zu hörende Satz, dass eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit unzulässig ist, ist rechtlich falsch.

Beweis des Zugangs der Kündigung

Für den Zugang der Kündigung muss ein Arbeitgeber den Beweis erbringen. Dafür genügt es nicht, dass ein Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Absendung der Kündigung, beispielsweise per Post, verweist. Die Rechtsprechung erkennt keinen Anscheinsbeweis an, dass ein „normaler Brief“ auch üblicherweise seinen Empfänger erreicht. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass beispielsweise im Gebiet einer Großstadt ein Brief innerhalb von drei Tagen zu seinem Empfänger kommt. Solche Ausführungen reichen nicht, der Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zu genügen.

Abweichender Fristablauf

In einigen Sonderkonstellationen kann es zu einer Abweichung von der Drei-Wochen-Frist kommen. Dies sind aber ausdrückliche Ausnahmefälle. Eine solche abweichende Fristberechnung ergibt sich aus § 4 Satz 4 KSchG. Nach dieser Regelung läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst unter Bekanntgabe der Entscheidung einer Behörde an den Arbeitnehmer ab. Dies betrifft die Fälle, in denen bei einer Kündigung zuvor die Zustimmung einer Behörde eingeholt werden muss. Zu den üblichen Gefällen einer deutlichen Zustimmung gehören die Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise im Rahmen des Mutterschutzgesetzes oder des Kündigungsschutzes von Schwerbehinderten. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber Kenntnis von dem besonderen Kündigungsschutz hat. Dies ist insbesondere für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Bedeutung. Nur wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung den Sonderkündigungsschutz und dessen begründende Umstände kennt, kann er eine behördliche Zustimmung einholen und die Drei-Wochen-Frist ist nicht zu beachten. Kennt der Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz nicht, beispielsweise weiß er nichts von der Schwerbehinderung oder Schwangerschaft, bleibt es bei der Drei-Wochen-Frist. In diesen Fällen hat ein Arbeitgeber einen Grund, eine behördliche Zustimmung einzuholen. Dann findet § 4 Abs. 4 KSchG keine Anwendung.

Gegebenenfalls kann gemäß § 5 KSchG eine verspätete Klage zugelassen werden. Wenn beispielsweise eine Frau von ihrer Schwangerschaft auf einem von ihr nicht zu vertretenen Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis erlangt hat, kann auch eine arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzklage eingereicht werden, die die Drei-Wochen-Frist überschreitet.

 
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