Internet am Arbeitsplatz

Die Internet-Nutzung am Arbeitsplatz wirft immer wieder zahlreiche rechtliche Probleme auf – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beide Seite des Arbeitsverhältnisses unterliegen dabei immer wieder Irrtümern über ihre Rechte und Pflichten und die möglichen Konsequenzen ihres Handelns.

Irrtum 1: Privatnutzung immer zulässig

Grundsätzlich gilt: Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber die private Internetnutzung nicht ausdrücklich untersagt hat, führt noch nicht zu einer Erlaubnis. Sämtliche vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel dürfen nämlich zunächst grundsätzlich nur für dienstliche Zwecke eingesetzt werden. Etwas anderes gilt nur bei der ausdrücklichen oder konkludenten (= stillschweigende) Gestattung der Privatnutzung.

Die ausdrückliche Gestattung der Privatnutzung kann erfolgen durch

  • Arbeitsvertrag,
  • Gesamtzusage,
  • Betriebsvereinbarung,

während die stillschweigende Zustimmung vorliegen kann durch

  • Duldung, betriebliche Übung über einen längeren Zeitraum (ca. 6-12 Monate), aber auch die
  • Bereitstellung von Bookmarks auf Seiten, die nur privat nutzbar sind (Spiele, Verbrauchsgüter für den Privatkunden etc.)

Daneben muss der Arbeitgeber in dringenden Ausnahmefällen (etwa beim Unfall eines Familienangehörigen) z.B. die private Email-Nutzung gestatten, ebenso wie die private Nutzung aus dienstlichem Anlass – also etwa die private Mitteilung des Arbeitsnehmers an Familie/Partner, dass er/sie arbeitsbedingt später nach Hause kommt.

Als Folge der Vertragsautonomie (Vertragsschlussfreiheit) besteht aber kein Anspruch des Arbeitnehmers auf private Nutzung der betriebseigenen EDV zur privaten Nutzung.

Eine solche private Nutzung liegt indes nicht vor, wenn jemand beim dienstlichen Gebrauch versehentlich nur privat nutzbare Web-Seiten anwählt (mittels Suchmaschinen-Ergebnissen etc.).

Irrtum 2: Kündigung nicht möglich

Sofern eine Zustimmung des Arbeitgebers zur Privatnutzung fehlt, handelt es sich um eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, die zum einen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auslösen können, zum anderen aber auch zu Abmahnungen und letztlich sogar zu „verhaltensbedingte Kündigungen“ führen kann.

Hinzu kommt, dass während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft grundsätzlich uneingeschränkt zur Verfügung zu stellen hat, was einer privaten Internetnutzung in dieser Zeit widerspricht. Die Kompensation dieser „versäumten“ Arbeitszeit durch qualitative oder quantitative Mehrarbeit ist nur in sehr engen Grenzen möglich,

Irrtum 3: Der Arbeitgeber darf alles kontrollieren

Auf Seiten des Arbeitgebers hingegen besteht häufig der Irrtum, dass er aufgrund seines Eigentums an den zur Verfügung gestellten Kommunikationsmitteln auch eine uneingeschränkte Kontrollbefugnis hat. Dem stehen aber nicht nur das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) entgegen, sondern auch die datenschutzrechtlichen Vorschriften aus dem Telekommunikationsrecht, so etwa dem TKG (Telekommunikationsgesetz), der TDSV (Telekommunikationsdiensteunternehmen-Datenschutzverordnung), dem TDDSG (Teledienstedatenschutzgesetz), dem BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) und den Datenschutzgesetzen der Länder.

Viele Arbeitgeber sind sich zudem nicht bewusst, dass sie bei ausdrücklicher oder konkludenter Gestattung der privaten Nutzung des Internets geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringen im Sinne von § 3 Nr. 5 TKG und damit – auch ohne eine Gewinnerzielungsabsicht – den speziellen gesetzlichen Anforderungen genügen müssen, wie etwa der Sicherstellung der Wahrung des Fernmeldegeheimnisses gemäß §§ 85 ff. TKG.

Die Nutzung und Verarbeitung personenbezogener Daten – wie etwa Verbindungsdaten, Protokolle der Mail- und URL-Adressen – sind dem Arbeitgeber dann nur für Abrechnungszwecke und zur Missbrauchsaufklärung gestattet. Insbesondere ist eine heimliche Überwachung des Internetverkehrs unzulässig.

Hält sich der Arbeitgeber bei seiner Kontrolle nicht an diese Beschränkungen, so dürfen die gewonnenen Daten nicht gegen den Arbeitnehmer verwendet werden, weder im Rahmen einer Beurteilung, Abmahnung noch der Kündigung.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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