Hinweise zu Änderungskündigungen im Arbeitsrecht

Neben einer sogenannten Beendigungsmöglichkeit hat ein Arbeitgeber auch die Möglichkeit, eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG auszusprechen. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung enthält eine solche Kündigung das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Aus dieser Besonderheit, sprich dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, ergeben sich verschiedene rechtliche Anforderungen. Eine Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden.

Liegen die Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vor, bedarf es bei einer Änderungskündigung ebenfalls betriebsbedingter, verhaltens- oder personenbedingter Gründe. Der Betriebsrat ist gemäß § 102 BetrVG anzuhören.

Die Änderungskündigung muss, wie jede andere Kündigung auch, die Schriftform nach § 623 BGB einhalten.

Ob ein Arbeitnehmer die Änderungen des Arbeitsvertrages akzeptieren mag, muss dieser grundsätzlich selbst entscheiden.

Arbeitnehmer haben nach Zugang einer entsprechenden Änderungskündigung drei Handlungsvarianten:

  1. Die Änderung kann vorbehaltlos akzeptiert werden, sodass das Arbeitsverhältnis uneingeschränkt zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
  2. Der Arbeitnehmer kann die geänderten Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt annehmen. Dann wird in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren geklärt, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.
  3. Die dritte Variante führt zu einer Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer akzeptiert die vorgeschlagenen Änderungen des Arbeitsvertrages nicht. Der Arbeitsvertrag endet dann zu dem Kündigungszeitpunkt.

Bei einer Änderungskündigung wird die Änderung der Arbeitsbedingungen auf die soziale Rechtfertigung geprüft. Nicht die Beendigung steht dabei im Vordergrund. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist diese nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der „Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss“ (BAG Entscheidung vom 23.06.2005, AZ 2 AZR 642/04).

Eine Änderungskündigung kann aber auch aus personenbedingten Gründen erfolgen, wenn beispielsweise eine Änderung im Leistungsvermögen des Arbeitnehmers eingetreten ist. Auch die Anforderung, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, kann zu einer Änderungskündigung führen. Hier sind allerdings die rechtlichen Einzelheiten im Detail genau zu prüfen. Seltener ist es, dass eine Änderungskündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen wird. Hier wird der Arbeitgeber häufig vor der Frage stehen, ob überhaupt eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.

Sobald eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen wurde, gelten auch die Grundsätze zur Sozialauswahl.

Die entsprechenden Einzelheiten zur Sozialauswahl sind dann auch bei einer Betriebsratsanhörung mitzuteilen.

Soweit der Arbeitnehmer eine Vorbehaltserklärung abgeben will, sollte vorher anwaltliche Beratung hinzugezogen werden. Insbesondere eine vorbehaltlose Weiterarbeit nach Ablauf der Kündigungsfrist kann eine Annahme des Änderungsangebotes darstellen. Wir empfehlen zur Vermeidung von Unsicherheiten auf beiden Seiten eine rechtliche Klarstellung.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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