Rechtsprechung zum Arbeitsrecht aus Hannover: Teil 6

Im vorliegenden Fall (9 Ca 62/11) zum Arbeitsrecht aus Hannover geht es um die Rechtmäßigkeit einer Massenentlassung und der vorher stattgefundenen Anhörung des Betriebsrats des Unternehmens, welches die Kündigungen ausgesprochen hatte.

Den Streitgegenstand des Falls, über den das Arbeitsgericht Hannover zu entscheiden hatte, war die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger war als Angestellter bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Das beklagte Unternehmen stellt  patentierte Metall-, Kunststoff- und Verbundverschlüsse für Glas- und Kunststoffbehälter her. Am 24.11.2010 wurde durch das beklagte Unternehmen ein Umstrukturierungskonzept beschlossen. Dieses sah eine Vielzahl von Entlassungen der zu diesem Zeitpunkt 384 Mitarbeiter vor. Durch die Einlassungen sollten verschiedene Bereiche des Unternehmens verkleinert und umstrukturiert werden. So sollten im Januar 2011 in Folge dieses Prozesses 75 Arbeiter entlassen werden. Im Rahmen des Versuchs eines Interessenausgleichs kam es zu einer Reihe von Gesprächen zwischen dem Betriebsrat und dem beklagten Unternehmen. Hauptsächlich ging es in diesen Gesprächen um das unternehmerische Konzept und die Auswirkungen auf die einzelnen Abteilungen und Arbeitsplätze durch das geplante  Umstrukturierungskonzept. Nachdem dem Betriebsrat eine Mitarbeiterliste übergeben wurde, die sämtlichen relevanten Daten der zu entlassenden Mitarbeiter enthielt, einigte sich dieser mit dem beklagten Unternehmen auf die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden sollte. Dabei erschienen jedoch aufgrund anderweitiger Beendigungen von Arbeitsverhältnissen nur noch 74 Arbeitnehmer auf der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer. Auch der Name des Klägers befand sich auf dieser Liste. Das beklagte Unternehmen erstattete nun bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige, der alle bedeutenden Informationen beigefügt waren. Die Agentur für Arbeit bestätigte daraufhin den Eingang der Massenentlassungsanzeige und gab den Weg für die Kündigungen frei. Daraufhin kündigte das beklagte Unternehmen den ausgewählten Mitarbeitern, zu denen auch der Kläger zählte. Daraufhin setzte sich der Kläger mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Hannover zur Wehr.

Der Kläger bestritt dabei die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und behauptete, dass nicht nur der Gesamtbetriebsrat, sondern auch der europäische Betriebsrat zuständig gewesen sei. Auch sei die Sozialauswahl des beklagten Unternehmens  grob fehlerhaft gewesen. Daher beantragte der Kläger, dass das Arbeitsgericht Hannover feststellen solle, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung des Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Zudem sollte das Arbeitsgericht Hannover feststellen, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestehe. Des Weiteren solle der Beklagte verurteilt werden, dem Kläger die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl, insbesondere der Auswahl des Klägers geführt haben. Auch solle das Beklagte Unternehmen den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung weiter beschäftigen. Das beklagte Unternehmen hingegen beantragte die Klage abzuweisen, da eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet wurde. Auch einen Gesamtbetriebsrat gäbe es nicht und der europäische Betriebsrat sei über die Entlassungen unterrichtet worden.

Entscheidungsgründe des Urteils zum Arbeitsrecht aus Hannover

Zwar sei die Klage in weiten Teilen zulässig, jedoch hielt das Arbeitsgericht Hannover die Klage für nicht begründet. Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts geht hervor, dass dieses die Kündigung nicht als sozial ungerechtfertigt ansieht. So sei eine Kündigung nur dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe  die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ach sei eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn dieser eine unternehmerische Entscheidung zu Grunde liegt, die durch inner- oder außerbetriebliche Ursachen zu Stande gekommen ist. Solche Gründe lägen auch nach Meinung des Arbeitsgerichts Hannovers vor. Denn das beklagte Unternehmen habe die Kündigungen in Folge eines Umstrukturierungskonzepts veranlasst.  Auch eine Darlegungspflicht bestünde hier auf Seiten des beklagten Unternehmens nicht. So verdeutlicht das Urteil, dass das Gericht davon ausgehe, dass der Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis zu Grunde gelegen hat.

Auch sei eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erfolgt. Dieser war auch mit sämtlichen Kündigungsgründen vertraut und hatte eine ausführliche Kenntnis über besagtes Umstrukturierungskonzept. Dem Betriebsrat gingen auch alle Daten hinsichtlich der Sozialauswahl der Mitarbeiter zu, die gekündigt werden sollten.

Zudem habe eine Unterrichtung des europäischen Betriebsrats nur auf Verlangen hin zu erfolgen. Es könne daher dahingestellt bleiben, ob  das von dem beklagten Unternehmen vorgelegte Unterrichtungsschreiben dem europäischen Betriebsrat übermittelt wurde.

Das Arbeitsgericht Hannover hat die Klage abgewiesen und der Kläger hat 4/5 der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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