Grundlagen Kündigung und Kündigungsschutzgesetz

Bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und rechtlichen Betrachtungen spielt das Kündigungsschutzgesetz eine sehr wichtige Rolle. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist zwingendes Recht. Dies hat zur Folge, dass vorherige abweichende Vereinbarungen zum Nachteil eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin unwirksam sind. Unzulässig ist beispielsweise der vollständige Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes. Auch darf die in § 1 Abs. 1 KSchG vorgesehene Wartezeit weder beschränkt noch verlängert werden. Dies darf auch nicht in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geschehen. Eine Vereinbarung, nach der ein Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub nicht am vorgesehenen Tag die Arbeit wieder aufnimmt, ist ebenfalls unwirksam.

Dagegen sind für den Arbeitnehmer günstigere Abreden zulässig. Wenn beispielsweise die Arbeitsvertragsparteien auf die Wartefrist nach § 1 Abs. 1 KSchG verzichten, ist dies gestattet. Dann kann ein Arbeitnehmer schon mit Beginn des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz geltend machen. Wird einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin zum Beispiel eine Dauer- oder Lebensstellung angeboten und zugesagt, kann dies unter Umständen auch eine stillschweigende Vereinbarung eines Verzichts auf die Wartefrist nach § 1 Abs. 1 KSchG sein. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur für Betriebe anwendbar, die im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland liegen.

Geschützter Personenkreis sind Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz will nur Arbeitnehmer schützen. Dabei ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Betrages weisungsgebunden und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit für einen Dritten erbringt. Dagegen ist selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit entfalten kann. Ein typisches Merkmal für die Selbstständigkeit ist auch das Recht, seine Arbeitszeit zu bestimmten. Leitende Angestellte sind nach § 14 Abs. 2 KSchG grundsätzlich ebenfalls in dem allgemeinen Kündigungsschutz mit einbezogen. Allerdings gelten für leitende Angestellte Besonderheiten, die im Gesetz weiter geregelt sind.

Betrieblicher Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Aus § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG ergibt sich, dass das Gesetz grundsätzlich betriebsbezogen gilt. Hier entsteht in der Praxis immer wieder die Diskussion, ob Betriebsteile nach § 4 Abs.1 Satz 1 BetrVG als selbstständige Betriebe gelten. Auch können mehrere Unternehmen einen einheitlichen Betrieb bilden. Dies ist insbesondere von Bedeutung, da nach § 23 Abs. 1 Satz 3 bis 4 das Kündigungsschutzgesetz Abhängigkeiten von bestimmten Betriebsgrößen festlegt. Kleinbetriebe und deren Mitarbeiter unterliegen nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht nur, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt sind. Dabei ist auch der gekündigte Arbeitnehmer mitzuzählen. Nicht mitzuzählen sind Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden. Regelmäßig beschäftigte Aushilfskräfte zählen ebenfalls mit. Auszubildende werden nicht berücksichtigt, ebenso wenig Betriebspraktikanten. Damit ist nicht die zufällig tatsächliche Beschäftigungszahl entscheidend, sondern die übliche Beschäftigungszahl. Bei Teilzeitbeschäftigten sieht das Kündigungsschutzgesetz einen eigenen Berechnungsmodus vor. Beispielsweise Teilzeitbeschäftigte, die mehr als 30 Stunden in der Woche tätig sind, werden mit einem Faktor 1,0 bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt.

Beweislast für die Beschäftigtenzahl

Bei Betrieben, die nahe am Schwellenwert und damit am Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes liegen, kann es im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung Diskussionen über die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes geben. Hier sollte aus Sicht eines Arbeitnehmers möglichst genau vorgetragen werden, wie viel Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Das Bundesarbeitsgericht sieht allerdings dann den Arbeitgeber in der Pflicht, sich vollständig zur Anzahl der Beschäftigten zu erklären.

Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

Erst nach einer sechsmonatigen ununterbrochenen Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Innerhalb des Sechsmonatszeitraums gelten die Grenzen des Gesetzes nicht. Hier ist im Zweifel der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig, dass die entsprechende sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist.

Kündigung nur mit Gründe

Wenn alle Voraussetzungen zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind, so bedarf es für eine arbeitgeberseitige Kündigung der im Gesetz zugelassenen Kündigungsgründe. Eine Kündigung kann nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Diese Gründe muss der Arbeitgeber im Zweifel nachweisen können. Kann er dies nicht, so ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer obsiegt im Kündigungsschutzprozess.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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