Getrieben zum Aufhebungsvertrag?

In der betrieblichen Praxis wird vielfach versucht, eine betriebsbedingte Kündigung durch einen vorherigen Aufhebungsvertrag zu umgehen. Die Strategie der Personalabteilung sieht aber häufig wie folgt aus: Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin wird kurzfristig zu einem persönlichen Gespräch gebeten. In dem Gespräch wird darauf hingewiesen, dass das Unternehmen Arbeitsplätze abbauen muss. Wenn der dann unterschriftsreif vorliegende Vertrag unterzeichnet wird, erhält der ausscheidende Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin eine garantierte Abfindungssumme. Erfolgt keine Unterzeichnung, müsste eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies eine betriebswirtschaftlich möglicherweise sinnvolle Strategie. Die Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens und einer Kündigungsschutzklage werden so vermieden und für beide Seiten herrscht schnell Klarheit, wie es mit dem Arbeitsverhältnis weitergeht. Allerdings aus Sicht eines Arbeitnehmers sollte auf keinen Fall eine unverzügliche Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages erfolgen.

Vorsicht bei schnellen Unterschriften

Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ohne vorher rechtliche Beratung hinzuzuziehen, geht erhebliche finanzielle Risiken ein. Zum einen kann eine Sperre bei dem Bezug des Arbeitslosengeldes erfolgen. Zum anderen sind auch die steuerlichen Konsequenzen zu bedenken. Dies alles geht nicht, wenn in der Personalabteilung sofort eine Unterschrift erwartet wird. Aus diesem Grund sollte ein Arbeitnehmer, der ein solches Gespräch hat, sich eine Bedenkzeit erbeten. Nach unserer Erfahrung wird eine solche Bedenkzeit auch ohne Probleme gewährt.

Inhalt eines Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag regelt in der Praxis den Zeitpunkt der Beendigung. Hier gilt aus unserer Sicht der Grundsatz, dass eine Verkürzung der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist nicht erfolgen sollte.

Weiterhin wird in den meisten Fällen eine Abfindung vertraglich vereinbart. Zwar gibt es eine häufig zu lesende Formel, dass ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen ist. Dies ist allerdings nur ein Anhaltspunkt. Grundsätzlich ist der Betrag frei aushandelbar. In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sollte dies auch genutzt werden. Aus unserer Sicht sollte weiterhin im Aufhebungsvertrag geregelt werden, wann der Anspruch auf Abfindung entsteht und fällig wird. Auch empfiehlt sich der Satz, dass der Anspruch vererblich ist.

Weiterhin ist zu klären, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin von der Arbeit freigestellt wird. Ohne eine solche Vereinbarung müsste während der Kündigungsfrist der Mitarbeiter weiter tätig sein. Dies ist häufig nicht im beiderseitigen Interesse. Hier ist zu prüfen, ob eine unwiderrufliche oder eine widerrufliche Freistellung der richtige Weg ist. Insbesondere der Fortbestand der Sozialversicherungspflicht ist hier Thema.

Soweit ein Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat, sollten diese ebenfalls im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Die Abgeltung von Überstunden ist ebenfalls ein Thema für den Aufhebungsvertrag.

Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dabei soll sich das Zeugnis nicht nur auf die Leistungen beschränken, sondern vielfach wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht. Bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag haben wir in der Praxis gute Erfahrungen gemacht, den Zeugnisinhalt gleich mit festzulegen. Dann erspart eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter im Nachgang häufig langwierige Diskussionen oder einzelne Formulierungen im Arbeitsvertrag. Soweit Arbeitnehmerdarlehen gewährt wurden oder ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt wurde, sind dies ebenfalls Aspekte, die im Aufhebungsvertrag auftreten sollten. Den Schluss bildet eine Formulierung, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrages alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind.

Bevor Sie also einen Aufhebungsvertrag mit den oben beschriebenen rechtlichen Aspekten vereinbaren, empfehlen wir auf jeden Fall vorherige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir beraten Sie gern.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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