Fortbildungsverträge und Rückzahlung der Fortbildungskosten

Viele Arbeitgeber haben ein Interesse daran, dass Mitarbeiter sich fortbilden, um neues Know-How ins Unternehmen zu bringen oder schlicht auf dem jeweiligen Stand der Dinge zu sein. Bei kostenintensiven Fortbildungen, bei denen beispielsweise neben den Kosten der Schulung auch Reisen und Übernachtungskosten übernommen werden, haben Arbeitgeber vielfach ein Interesse, den Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden, denn es wäre mit finanziellen Nachteilen für den Arbeitgeber verbunden, wenn er zunächst kostenspielige Fortbildungen zahlt, und dann aber zeitgleich oder kurz danach die Kündigung des Mitarbeiters erhält. Um die fortgebildeten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, kann auf Vertragsabreden zurückgegriffen werden, die dafür sorgen, dass das Risiko einer solchen Fortbildungszahlung nicht alleine am Arbeitgeber “hängen bleibt”. Diese Vertragsklauseln sind unter gewissen Voraussetzungen möglich.

AGB und Fortbildungsklausel

Bei der rechtlichen Bewertung ist zwischen sogenannten Individualabreden und wiederkehrenden Rückzahlungsklauseln in Formularverträgen zu unterscheiden. Bei beiden gilt zunächst das Prinzip, dass nicht eine unbegrenzte Bindungsdauer des Mitarbeiters an das Unternehmen vereinbart werden kann. Wenn beispielsweise ein Lehrgang bis maximal zwei Monate dauert, ist nur eine Bindungsdauer bis zu zwölf Monaten zulässig. Alle darüber hinausgehenden vertraglichen Verpflichtungen werden von den Gerichten kritisch und für unzulässig bewertet. Im Einzelfall kann bei besonders teuren Ausbildungen von den Grundsätzen, die die Rechtsprechung aufgestellt hat, abgewichen werden. Bevor also eine solche Klausel in die AGB aufgenommen wird, sollte die gängige Rechtsprechung in diesem Bereich gekannt und beachtet werden.

BAG Urteil vom 14.01.2009 sagt Folgendes:

Bei Formularverträgen muss eine Rückzahlungsklausel der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten.

Eine Rückzahlungsfrist kann durch die Kündigung eines Arbeitnehmers ausgelöst werden, soweit diese nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. Auch eine Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen löst häufig eine Rückzahlungspflicht aus. Allerdings sollte in den vertraglichen Gestaltungen darauf geachtet werden, dass bei betriebsbedingten Kündigungen oder Kündigungen aus personenbedingten Gründen keine Rückzahlung verlangt werden kann, andernfalls benachteiligt die Klausel den Mitarbeiter unangemessen und ist unwirksam – und zwar ganz. Wird hier in den Verträgen nicht sauber differenziert, so kann eine solche vorformulierte Vertragsbedingung unwirksam sein. Dies bedeutet für den Arbeitgeber eine höchst missliche Situation, da damit die gesamte Rückzahlungsverpflichtung scheitert.

Aus diesem Grund raten wir Ihnen dringend, entsprechende Rückzahlungsverpflichtungen mit anwaltlicher Begleitung entwickeln zu lassen.

Rechtliche Unsicherheiten gibt es in der Praxis auch bei der Frage, wie mit einem Abbruch der Fortbildungsmaßnahme im Hinblick auf die Rückzahlungspflichten umgegangen werden kann. Ein Arbeitgeber kann nicht automatisch davon ausgehen, dass dann der Mitarbeiter das Kostenrisiko übernimmt.

 

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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