Die Verdachtskündigung am Beispiel eines aktuellen Falls

Einleitung

Für eine Kündigung braucht es in der Regel einen besonderen, rechtfertigenden Umstand, wenn das Arbeitsverhältnis sich nicht gerade in der Probezeit befindet oder das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil der Betrieb die erforderliche Mindestzahl an Arbeitnehmern nicht erreicht. Es bedarf dann einer Störung des Arbeitsverhältnisses durch verhaltensbedingte, personenbedingte oder aber betriebsbedingte Gründe.

Das Vorliegen dieser Gründe muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Doch nicht immer ist z.B. der Nachweis eines verhaltensbedingten Grundes möglich. Dies mag sich darin begründen, dass mehrere die Pflichtverletzung begangen haben könnten oder aber auch der Sachverhalt nicht mehr umfassend rekonstruiert werden kann.

In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob auch der bloße Verdacht ausreicht, um dem Arbeitnehmer zu kündigen. So stellte sich der Fall auch für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem aktuellen Fall (2 Sa 27/16).

Nicht nur eine Verdachtskündigung kann für den Arbeitnehmer ärgerlich sein. Jede Kündigung betrifft die meisten Arbeitnehmer einschneidend. Wurden Sie oder ein Bekannter von Ihnen gekündigt? Dann ist es ratsam schnell guten Rat einzuholen. Kontaktieren Sie uns gerne mit Ihrem rechtlichen Problem. Wir kümmern uns schnell um eine gute Lösung für Sie.

Die Verdachtskündigung in der Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hält eine Verdachtskündigung für möglich, sodass es nicht zwingend darauf ankommt, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer auch tatsächlich nachgewiesen werden kann (Bsp.: BAG, Urteil vom 6. November 2003, 2 AZR 631/02).

Dennoch muss sich, um den Arbeitnehmer zu schützen, der Verdacht auf bestimmte Tatsachen gründen, darf also nicht nur rein ein subjektives Gefühl des Arbeitgebers darstellen. Es ist also danach zu fragen, ob tatsächlich bewiesene Tatsachen den Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Der Maßstab bei einer Verdachtskündigung ist die überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer diese Pflichtverletzung begangen hat. Dabei muss der Arbeitgeber den Sachverhalt bestmöglich ausforschen und auch eine mögliche Stellungnahme des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Doch warum ist eine solche Verdachtskündigung überhaupt zulässig? Dies begründet sich in der Eigenheit des Grunds einer solchen Kündigung. Eine solche ist nämlich keine Sanktion für ein schlechtes Verhalten des Arbeitnehmers, sondern eine Reaktion darauf, dass das Vertrauensverhältnis, welches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestand, zerrüttet ist. Für diese Zerrüttung reicht aber auch ein begründeter Verdacht aus.

Insgesamt bedeutet dies, dass alle Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen müssen und zudem eine außerordentliche Kündigung für den fiktiven Fall, dass der Vorwurf bewiesen wäre, begründet wäre. Darüber hinaus müssen die konkreten Anforderungen, die eben beschrieben wurden, eingehalten worden sein.

Sachverhalt der Entscheidung (2 Sa 27/16)

Der 1970 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 17. September 2007 seit 01. Januar 2008 beschäftigt. Er war Werkleiter. Im Hinblick auf sein Lebensalter und seine Vorbeschäftigungszeiten im öffentlichen Dienst war er ordentlich unkündbar.

Im Januar 2013 veranlasste der Arbeitnehmer eine Überweisung in Höhe von 3.500 € auf das Konto einer Bekannten, indem er deren Kontodaten einem bestehenden Kontakt hinzufügte. Die Bekannte selbst stand nicht mit dem Unternehmen in Verbindung, hob das Geld aber im darauffolgenden Tag von ihrem Konto ab.

Der Arbeitnehmer wurde wegen Untreue verurteilt und vom Arbeitgeber gekündigt. Vorsorglich wurde zugleich auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Die Kündigung erfolgte dabei kurz nach der strafrechtlichen Verurteilung. Bis zum Vorfall sind da bereits zwei Jahre vergangen, in denen der Arbeitnehmer vorerst weiterbeschäftigt wurde.

Im Personalgespräch verteidigte sich der Arbeitnehmer damit, dass er die Überweisung nur aus Versehen getätigt habe. Ausweislich der vom Arbeitnehmer vorgelegten Screenshots sei ersichtlich, dass es zur Änderung einer entsprechenden Bankverbindung lediglich zweier Klicks bedürfe. Dies habe er deshalb letztlich veranlasst, weil auf einem Notizzettel, der intern als “Fresszettel” bezeichnet werde, ein entsprechender Vermerk gewesen sei.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (2 Sa 27/16)

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.

Zunächst hat der Arbeitgeber die zwei Wochen Frist des § 626 II BGB eingehalten, obwohl er den Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des Strafverfahrens weiter beschäftigt hat. Denn nach § 626 II BGB kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den  die Kündigung begründenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, kündigen. Diese Frist beginnt aber erst zu laufen, wenn tatsächlich Kenntnis bezüglich allen Tatsachen besteht. Hier also auch bezüglich des Ausgangs des Strafverfahrens. Dies war sozusagen das letzte Puzzlestück, welches der Arbeitgeber gebraucht hat.

Diese Kündigung sei als Verdachtskündigung gerechtfertigt. Das Gericht stellte dabei klar, dass der Verdacht einer Straftat neben dem Vorwurf diese begangen zu haben, einen eigenständigen Kündigungsgrund darstelle: „Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Vorliegend sah das Gericht die Überweisung des Geldes infolge der unberechtigterweise eingetragenen Kontaktdaten der Bekannten als eine solche, den Verdacht begründende Tatsache an. Dies konnte das Gericht auch als gegeben annehmen, da dieser Umstand zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unstreitig gewesen ist.

Diese Tatsache begründet den Verdacht, dass der Arbeitnehmer den entsprechenden Betrag veruntreut hat. Letztlich vermochte der Kläger nicht plausibel zu erklären, aufgrund welcher Umstände er überhaupt davon ausgegangen sein soll, dass die Kontodaten der Kunden E. zu ändern seien. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass von Seiten der Kunden E. eine Mitteilung erfolgt wäre, dass Zahlungen nicht mehr auf das bekannte, sondern auf ein anderes Konto erfolgen sollten.

Das Gericht ging auch davon aus, dass eine Abmahnung in dem konkreten Fall entbehrlich gewesen ist. Grundsätzlich muss vor einer Kündigung eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden, da zu erwarten ist, dass dadurch weitere Störungen des Arbeitsvertrages vermieden werden und das Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Dies gilt aber dann nicht, wenn die Pflichtverletzung (hier die vermutete Pflichtverletzung) so schwer ist, dass sie das Vertrauen vollständig zerstört und mit einer Wiederherstellung auch nicht zu rechnen ist: „Aufgrund des schwerwiegenden Tatverdachts kann eine Wiederherstellung des für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden, so dass eine Abmahnung entbehrlich war.

Auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch bis zu dem strafrechtlichen urteil beschäftigt hat, wirkt sich nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung aus:  „Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen kann es der Beklagten nicht zum Nachteil gereichen, dass sie nach der Einlassung des Klägers, der sich auf ein bloßes Versehen berufen hat, zunächst noch das im Strafverfahren ergangene Urteil des Amtsgerichts L.-Stadt abgewartet und dementsprechend den Kläger bis dahin weiterbeschäftigt hat. Im Hinblick darauf, dass der Kläger vom Amtsgericht L.-Stadt wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von elf Monaten (auf Bewährung) verurteilt worden ist, wirkt sich der dadurch verstärkte und besonders schwerwiegende Tatverdacht als eine derart erhebliche Belastung auf das Arbeitsverhältnis aus, dass der Beklagten eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.“ Dies ist einleuchtend, da zur Aufklärung des Sachverhaltes und zur Festigung des Verdachtes eine strafrechtliche Verurteilung mit einbezogen werden kann. Mit anderen Worten: Durch die Verurteilung wurde das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört.

Zusammenfassung

Arbeitnehmer können auch dann gekündigt werden, wenn eine Pflichtverletzung nicht bewiesen ist. Der vorliegende Fall den das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte, verdeutlicht dies sehr gut. Dennoch muss festgehalten werden, dass eine solche Kündigung oft nur schwer durchzukriegen ist, da selten der Fall so klar ist, wie der vorliegende. Letztlich hätte man die Begründung vorliegend nicht einmal auf eine Verdachtskündigung stützen müssen. Eine „normale“ außerordentliche Kündigung wäre auch erfolgsversprechend gewesen.

Es kann sich also durchaus lohnen, gegen eine solche Kündigung vorzugehen. Wichtig ist dabei eine schnelle Einschätzung durch einen Fachmann. Dies gilt nicht nur für die Verdachtskündigung, sondern für alle Kündigungen.

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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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