Die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

In Deutschland gilt die sogar durch Art. 2 Abs. 1 GG grundrechtlich gesicherte Vertragsfreiheit. Hiernach kann ein jedermann Verträge abschließen und Verträge dank der generellen Formfreiheit nach seinen Vorstellungen gestalten. Diese Vertragsfreiheit wird in verschiedenen Fällen durch gesetzliche Vorgaben im Interesse der Rechtsordnung und zum Schutz des Vertragspartners geregelt. So auch das sogenannte Dauerschuldverhältnis des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Inkrafttreten des KSchG und somit erstmalig bundesweit einheitliche Voraussetzungen zur Kündigung eines Mitarbeiters in einem Gesetzestext zusammengefasst war am 14. August 1951. Seitdem hat sich dieser Kündigungsschutz stets weiterentwickelt und den Schutz der sozial schwächeren Vertragspartei immer weiter verfeinert. Nicht in jedem Fall und in jedem kleinen Familienbetrieb ist das KschG anwendbar.

6-Monats-Regelung

Der Arbeitnehmer muss zunächst mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb tätig gewesen sein. Erst dann entwickelt das KSchG Kündigungsschutz auf das Arbeitsverhältnis. Hierbei bedeutet ununterbrochen, dass, sollte der Mitarbeiter zuvor beispielsweise als Leiharbeitnehmer oder freier Mitarbeiter in dem Betrieb gearbeitet haben, diese Zeit nicht angerechnet wird.

Mindestgröße des Betriebes

Damit nicht jeder Kleinbetrieb in seiner Arbeitnehmerpolitik so eingeschränkt wird, dass dies für ihn wirtschaftliche Gefahren bedeutet, muss der Betrieb mindestens eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern aufweisen. Soll ein Arbeitnehmer gekündigt werden, dessen Arbeitsvertrag bereits vor dem 31.12.2004 abgeschlossen wurde, muss der Betrieb aktuell mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen, damit das KSchG Anwendung findet. Wurde ein Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2004 begründet, wirkt das KSchG erst ab einer Beschäftigtenzahl von 10. Diese sogenannte „Kleinbetriebsklausel“ findet Ausdruck in § 23 Abs. 1 KSchG.

Gründe für den Kündigungsschutz sind neben dieser schwächeren sozialen Stellung auch die soziale Sicherheit für den Angestellten, der wirtschaftlich mit der Arbeitsstelle planen kann. Für Arbeitnehmer wie auch für den Arbeitgeber ist eine längerfristige Planung im Betrieb von enormem Vorteil. Der Arbeitgeber ist Betriebswechseln von Arbeitnehmern weniger häufig ausgesetzt und hat selbst weniger Kosten für Personalbeschaffung und Einarbeitung. Jedoch kann der strenge Kündigungsschutz ebenso dazu führen, dass der Arbeitgeber Neueinstellungen seltener zulässt, weil er um die Weiterbeschäftigungspflicht auch bei schlechter wirtschaftlicher Lage weiß. Denn für eine Kündigung nach dem KschG muss ein bestimmter Kündigungsgrund vorliegen, um ein Arbeitsverhältnis beenden zu können. Solch ein Grund kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Im Folgenden sollen diese drei Kündigungsgründe kurz erläutert werden.

I. Personenbedingt

Der personenbedingte Grund muss zunächst objektiv, also nicht nur aus der persönlichen Sicht des Arbeitgebers, vorliegen. Die Rechtsprechung, die sich mit Kündigungen auseinandersetzen musste, die auf einen personenbedingten Grund gestützt wurden, nennt vier Voraussetzungen, die für eine wirksame Kündigung vorliegen müssen:

  1. Die negative Prognose: Hiernach darf der Arbeitnehmer wegen persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften in Zukunft nicht in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllen zu können.
  2. Die Interessenbeeinträchtigung: Zudem muss feststehen, dass durch diese Negativprognose eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen wird.
  3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Im Betrieb dürfen keine anderen Einsatzmöglichkeiten, bei denen sich die negativen Eigenschaften oder fehlenden Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht bemerkbar machen.
  4. Die Interessenabwägung: Zuletzt müssen auch auf die Interessen und die soziale Stellung des Arbeitnehmers Rücksicht genommen werden und in eine Abwägung der Interessen beider Seiten einbezogen werden. Erst wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiegt und die anderen Voraussetzungen ebenfalls vorliegen, ist eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig.

II. Verhaltensbedingt

Die verhaltensbedingte Kündigung ist rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer selbstverantwortlich betriebsschädlich gehandelt hat.

  1. Pflichtverstoß: In erheblicher Weise muss der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben.
  2. Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes: Wenn für den Arbeitnehmer Umstände vorlagen, die seine Handlung, die gegen eine Pflicht verstoßen haben, rechtfertigen, kann deswegen nicht gekündigt werden.
  3. Verhältnismäßig: Auch darf kein milderes Mittel, dass der Arbeitgeber hätte anwenden können, vorgelegen haben, so etwa die Versetzung oder die Abmahnung.
  4. Die Interessenabwägung: Auch hier muss eine Abwägung beider Interessen vorgenommen werden.

III. Betriebsbedingt

Eine betriebsbedingte Kündigung kann von dem Arbeitgeber vorgenommen werden, auch wenn der Mitarbeiter bestens für seinen Beruf geeignet ist und sich nichts hat zu Schulden kommen lassen. Jedoch gibt es auch hier vier Voraussetzungen vorliegen, damit die Kündigung rechtmäßig ist.

  1. Der betriebliche Grund: Wirtschaftliche Gegebenheiten oder die Änderung der Arbeitsabläufe führen beispielsweise zu einem geringeren Bedarf an Mitarbeitern.
  2. Wegfall des Arbeitsplatzes: Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle im Betrieb darf für den Arbeitgeber nicht möglich sein, die Kündigung muss also Dringlichkeit haben.
  3. Die Interessenabwägung: Für die betriebsbedingte Kündigung muss ebenfalls die Abwägung beider Interessen vorgenommen werden.
  4. Die Sozialauswahl: Welcher von mehreren Arbeitnehmern, die die selbe Tätigkeit im Betrieb ausführen, zu kündigen ist, bestimmt die Sozialauswahl. So ist der mehrfache Familienvater schützenswerter als der junge, ledige Mitarbeiter.

Erkennbar wird durch diesen kleinen Überblick, wie eng die Anforderungen das KSchG an eine Kündigung durch den Arbeitgeber sind, um einen bestmöglichen Schutz des sozial schlechter gestellten Arbeitnehmers zu gewährleisten. Der Kündigungsschutz berücksichtigt trotz dessen gerechterweise die wirtschaftlichen Interessen des Betriebs.

 

 
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