Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Für Kündigungen gelten nach deutschem Recht ganz bestimmte Fristen. Es ist nicht möglich, wie in Amerika binnen Minuten wieder gekündigt zu werden – in Deutschland gilt der Grundsatz, dass je länger Sie angestellt waren, desto länger ist auch ihre Kündigungsfrist! Oft sind in den Betriebsvereinbarungen des Unternehmens die Kündigungszeiten geregelt. Nicht selten sind diese etwas kürzer geraten als im gesetzlichen Kündigungsfall. Daneben gibt es auch die außertariflichen Arbeitsverträge, deren Kündigungsfristen weitaus länger ausfallen können. Allerdings kann in einem individuellen Arbeitsvertrag nichts unter der gesetzlichen Frist vereinbart werden!

Einschlägiger § 622 BGB als gesetzliche Kündigungsfrist

Wer 2 Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, dem darf nur innerhalb von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Folgemonats gekündigt werden. Dies ergibt sich direkt aus dem Gesetzestext. Danach, also beispielsweise nach 5 Jahren beträgt die Frist dann schon 2 Monate zum Monatsende. Nach 12 Jahren etwa 5 Monate! Hier zeigt sich also die gesetzgeberische Wertung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch zu fairen Fristen verpflichtet ist, wenn dieser lange Zeit im Unternehmen zuverlässig gearbeitet hat.

Noch in der Probezeit? Was ist mit den Fristen?

Etwas anderes ergibt sich für die Probezeit. Sollte innerhalb dieser Kennenlernphase seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers eine Kündigung ausgesprochen werden, gilt eine Frist von 2 Wochen, unabhängig davon, zu welchem Tag. Sollte eine Probezeit vereinbart wurden, die ein probeweises Arbeitsverhältnis von über 6 Monaten vorsieht, gelten die ganz normalen Fristen wie für Angestellte. Die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit gilt also nur bei Arbeitsverhältnissen bis zu sechs Monaten.

Außerordentliche Kündigung als Ausnahme!

Es gibt natürlich auch die sogenannten fristlosen Kündigungsmöglichkeiten, die sich im juristischen “außerordentlich” bezeichnen. In Deutschland ist hierfür allerdings zunächst eine Abmahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer nötig. Eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sollte daher sehr ernst genommen werden, denn durch sie kann bei wiederholtem Verstoß gegen die Vorschriften eine außerordentliche Kündigung begründet werden. Die Gründe für eine solche außerordentliche Beendigung des Arbeitsvertrages müssen allerdings schwerwiegender Natur sein, beispielsweise bei grob fahrlässigen Verstößten gegen Anordnungen des Chefs, oder aber sonstige, schwerwiegende Vertrauensbrüche, die ein weiteres Zusammenarbeiten unmöglich und unzumutbar machen.

Weitere Ausnahmen

Als weitere Ausnahmen zur normalen, gesetzlichen Kündigungsfrist sollten befristete Arbeitsverträge und Aufhebungsverträge genannt werden. Beim befristeten Arbeitsvertrag ist von Vornherein schon beschlossen, dass das Verhältnis zu einem gewissen Zeitpunkt automatisch enden wird. Damit sind auch beide, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Vertragsunterzeichnen einverstanden. Daneben gibt es noch die Möglichkeit, statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Darin erklären sich beide Parteien bereit, das Vertragsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Dadurch muss keine Kündigung ausgesprochen werden.

 

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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