Datenlöschung durch Arbeitnehmer – fristlose Kündigung? (Landesarbeitsgericht Hessen Urteil vom 05.08.2013 – Az. 7 Sa 1060/10)

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist maßgeblich auch ein wechselseitiges Vertrauensverhältnis. Der Arbeitnehmer hat Zugriff auf die Rechtsgüter des Arbeitgebers, inklusive aller sensiblen Daten, die heutzutage in einem Unternehmen bei der Arbeit anfallen und gespeichert werden. Der Arbeitgeber wiederum hat ebenfalls Zugriff auf sensible Daten, nämlich jene des Arbeitnehmers (beispielsweise Bewerbungsunterlagen, Personalakten) und ist mit der Lohnzahlung aufs engste mit dem alltäglichen Leben des Arbeitnehmers verknüpft.

Rechtliches Loslösen von einem Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag geschehen – diesen müssen beide Seiten als Pendant zum ursprünglichen Arbeitsvertrag unterzeichnen. Oft gehen die Parteien aber nicht “im Guten” auseinander, sodass eine Einigung für eine Aufhebung nicht mehr erzielt werden kann. Dann geht das Aufheben des Arbeitsvertrags immer noch einseitig, beispielsweise durch die Kündigung. Diese erfolgt entweder im Wege der ordentlichen Kündigung ohne Grund, aber mit einer Frist, oder außerordentlich mit einem wichtigen Grund, dafür aber fristlos.

Dabei ist zwischen den Vertragsparteien im Falle einer außerordentlichen Kündigung der “wichtige Grund” im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB oft streitig – der Kündigende behauptet das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes, die Gegenseite sieht dies nicht so. Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, geht es darum zu klären, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart erschüttert ist, dass ein weiteres Zusammenarbeiten schlicht unzumutbar für den kündigenden Teil ist und die Frist für eine ordentliche Kündigung deshalb nicht abgewartet werden kann.

Landesarbeitsgericht Hessen Urteil vom 05.08.2013 – Az. 7 Sa 1060/10

Das hessische Landesarbeitsgericht musste sich mit einem solchen Fall einer außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB befassen. In dem zugrunde liegenden Fall wurde ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, der eine Laufzeit von vorerst 1 Jahr vorsah. Danach wollte der Arbeitgeber den Vertrag nicht verlängern. Der Arbeitnehmer wiederum reagierte daraufhin mit der Löschung von wichtigen Unternehmensdaten in der IT-Infrastruktur des Unternehmens: Termine, Kontakte und Emails wurden in erheblicher Anzahl durch den Arbeitnehmer gelöscht.

Das Gericht befand, dass darin ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung lag. Das Vertrauensverhältnis sei durch das massive Löschen von Unternehmensdaten erschüttert. Eine vorherige Abmahnung sah das Gericht hingegen als entbehrlich an, denn der Arbeitnehmer hätte wissen müssen, dass ein derartiges Frustverhalten nicht erst abgemahnt werden müsse – viel mehr sei es so tragend, dass eine sofortige fristlose Kündigung gerechtfertigt erscheint.

Auch führte das Landesarbeitsgericht Hessen an, dass es keinen Unterschied mache, ob die Daten wiederherstellbar seien – es gehe nicht um die gelöschten Daten, also nicht um den unternehmerischen Schaden, der eventuell durch eine informationstechnologische Wiederherstellung aufgehoben werden könne. Es gehe allein um die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis ausreichend erschüttert habe – dies bejahte das Gericht. Wortwörtlich vom Gericht:

“Wenn ein Arbeitnehmer – zumal in einem weder durch eine Kündigung noch durch einen Aufhebungsvertrag beendeten Arbeitsverhältnis – seinem Arbeitgeber eigenmächtig den Zugriff zu diesen Daten entzieht oder diese Daten in einer Weise löscht, dass sie nur mit erheblichem Aufwand wiederherzustellen sind, verstößt er derart gegen die selbstverständlichen Nebenpflichten eines jeden Arbeitnehmers, die Interessen des Arbeitgebers als seines Vertragspartners zu berücksichtigen, dass ein solches Verhalten in aller Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt und die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist.”

Fazit

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich von jeder Seite ordentlich ohne Grund, aber mit einer Frist gekündigt werden, oder außerordentlich mit Grund, dafür aber fristlos. Das Löschen von wichtigen Unternehmensdaten zwecks Schädigung des Unternehmens ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. Dabei muss dieses Verhalten nicht erst abgemahnt werden. Auf die Wiederherstellbarkeit der gelöschten Daten kommt es nicht an.

 
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