Bundesarbeitsgericht zum Mindestlohn für Feiertage und Krankheitszeiten des Arbeitnehmers

Seit Anfang 2015 gilt in Deutschland der bundeseinheitliche Mindestlohn von 8,50.  Überdies gelten jedoch weiterhin branchenbezogene Mindestlöhne nach dem AentG, wenn der in ihnen fixierte Mindestlohn den allgemeinen Mindestlohn von 8,50 EUR nicht unterschreitet (vgl. § 1 Abs.3 MiLoG).

Unter einen solchen fiel auch die betreffende Klägerin, welche bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt war. Auf das Arbeitsverhältnis war vorliegend der allgemeinverbindliche Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 anwendbar. Hieraus ergab sich für die Klägerin ein Mindestlohn i.H.v. 12,60 Euro brutto.

Diesen zahlte die Beklagte auch für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und Urlaubstage, verweigerte ihn jedoch für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Daraufhin verklagte die Klägerin ihren Arbeitgeber für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung auf Nachzahlung des restlichen Arbeitslohns auf Basis des tariflichen Mindestlohns, in Höhe von insgesamt 1028,90 Euro.

Sowohl das erstinstanzliche Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt, und auch die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb nun ohne Erfolg.

Basierend auf den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) ist ein Arbeitgeber verpflichtet, seinem angestellten Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (sogenanntes Entgeltausfallprinzip).

Weiterhin führte das BAG aus, die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimme sich gemäß § 11 BUrlG nach dem sogenannten Referenzprinzip, also der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen. Insbesondere fände diese Regelung auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Lohns nach einer Mindestlohnregelung richte, die keine gesonderten Regelungen zur Fortzahlung des Lohns im Falle von Urlaub oder Krankheit enthalte.

Ebendies traf für die zur Rede stehende Mindestlohnverordnung zu, die vertragliche Vereinbarung einer niedrigeren Vergütung als Abrechnungsbasis sei demnach unzulässig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14

Urteil vom 20. November 2013 – 2 Sa 667/13

 
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