Beweisverwertungsverbot bei rechtswidrig ermittelten Arbeitnehmerdaten

Das Arbeitsgericht Cottbus hat in einem Urteil vom 25.11.2014 (AZ 3 Ca 359/14) zu der Frage Stellung genommen, inwieweit in einem arbeitsgerichtlichen Prozess ein Beweisverwertungsverbot besteht, wenn ein Arbeitgeber unrechtmäßig personenbezogene Daten ermittelt hat.

In dem Rechtsstreit ging es um eine fristlose Kündigung eines Projektingenieurs mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 2.900,00 €. Der Projektingenieur hatte ein Belehrungsprotokoll über die Computernutzung in 2013 unterschrieben. Der Arbeitgeber spielte dann eine Datensicherheitssoftware ein. Diese Datensicherheitssoftware ermittelte angeblich an einem bestimmten Tag im Zeitraum von 07:19 Uhr bis 07:52 Uhr Kopien von betrieblichen Daten auf ein privates Speichermedium. Daraufhin wurde dem Projektingenieur gekündigt. In einer extra einberufenen Belegschaftsversammlung gab dann der Arbeitgeber gegenüber den anderen Mitarbeitern als Kündigungsgrund Datendiebstahl an.

In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wies das Gericht deutlich darauf hin, dass ein wichtiger Grund an sich nicht vorliegt. Es liegen keine dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten, Verdachtsmomente einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vor. Die Behauptung des Arbeitgebers, dass ein Datendiebstahl und eine unberechtigte private Internetnutzung während der Arbeitszeit vorlagen, konnte im gerichtlichen Verfahren nicht weiter bewiesen werden.

Weiterhin stellte das Gericht fest, dass die Erhebung und Auswertung personenbezogener Daten des Projektingenieurs, die den angeblichen Datenklau belegen sollten, ohne entsprechende rechtliche Grundlage vorgenommen worden sind.

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren ist die Verwertung von Tatsachen unzulässig, wenn es sich hierbei um Verwertung von personenbezogenen Daten handelt und durch die Verwertung rechtswidrig in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen wird.

Da keine Einwilligung vorlag und die Unterschrift unter das Belehrungsprotokoll über die Computernutzung als nicht ausreichend angesehen wurde, waren auch die Regelungen des § 32 BDSG nicht einschlägig. Der Arbeitgeber konnte keine konkreten Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer oder andere Beschäftigte darlegen, die strafbare Handlungen vermuten lassen. Das Gericht wies darauf hin, dass allein die abstrakte Möglichkeit, dass es zu Datendiebstählen oder unberechtigten privaten Nutzungen des Internets während der Arbeitszeit kommen könnte, keine Auswertung des Datenverkehrs von Arbeitnehmern rechtfertige.

Insoweit konnten alle Informationen, die der Arbeitgeber im Vorfeld zu der Kündigung zusammengetragen hatte, nicht genutzt werden.

Aus diesem Grund wurde die fristlose Kündigung zurückgewiesen und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Der Arbeitnehmer hatte gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung verlangt.

 
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