Bevorzugung der Jüngeren: Altersdiskriminierung bei Kündigung des älteren Mitarbeiters?

Wenn in einem Unternehmen aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen Mitarbeiter gekündigt werde ist fraglich was für Faktoren bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen. Dazu sind zunächst formelle Standarte zu beachten, jedoch spielen auch die inhaltlichen Abwägungen eine entscheidende Rolle. Eine Kündigung aus dem genannten Grund müsste folgende Kriterien beinhalten:

Kündigung bei Rationalisierungsmaßnahmen

Zunächst ist zu beachten, dass aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen, zum Beispiel Maschinen für Menschen einzusetzen, keine fristlosen Kündigungen ausgesprochen werden können, da diese Maßnahmen grundsätzlich keinen dafür notwendigen wichtigen Grund darstellen. Für die ordentliche (also fristgemäße), betriebsbedingte Kündigung muss eine wirksame Kündigungserklärung ausgesprochen worden sein. Auch der Betriebsrat muss zu der entsprechenden Kündigung angehört worden sein.

Entscheidungshilfe jung vs. alt – Interessenabwägung

Wird nun ein älterer Mitarbeiter gekündigt, obwohl jüngere Mitarbeiter an demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben im Unternehmen bleiben, stellt sich die Frage ob die Kündigung wegen Altersdiskriminierung nichtig ist. Dies ergibt sich aus einer Interessenabwägung welche eine sogenannte Sozialauswahl begründet. In diese Abwägung sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers mit einzubeziehen. Die Abwägung ist unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

Gerechtigkeit der Abwägung

Jüngere Arbeitnehmer ziehen in diesem Fall in der Regel den Kürzeren, da sie im Vergleich zu älteren Mitarbeitern nicht nur das Lebensalter in dieser Abwägung zurückwirft, sondern oft auch besonders die Betriebszugehörigkeit bei den Älteren länger ist. Zusätzlich sind es auch eher die Älteren die  Unterhaltspflichten wahrzunehmen haben, welche bei Jüngeren noch nicht eingreifen. Laut BAG (Urt. v. 15.12.2011 – 2 AZR 42/10) ist dies jedoch gerechtfertigt, da die Betriebszugehörigkeit die Betriebstreue honoriere und somit eine Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt sei.

Fällt die Abwägung nun positiv für den älteren Mitarbeiter aus gilt dessen Kündigung als sozialwidrig und somit unwirksam.

Unbedingte Einhaltung der Klagefrist!

Zu beachten ist dann jedoch, dass diese Unwirksamkeit innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden muss. Versäumt der Gekündigte dies schuldhaft wird die Sozialwidrigkeit der Kündigung automatisch geheilt. Diese Heilung bewirkt, dass die Sozialwidrigkeit praktisch aufgehoben wird und die Kündigung somit wirksam wird.

Schutz durch einen Fachanwalt

Sollte daher eine Kündigung Zweifel bezüglich der getroffenen Interessenabwägung und Sozialauswahl des Arbeitgebers oder der Wirksamkeit der Kündigung an sich aufwerfen, sollte umgehend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktiert werden, da nach Ablauf der Klagefrist auch eine zunächst unwirksame Kündigung die Rechtswirksamkeit entfalten wird.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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