Betriebliche Übung im Arbeitsrecht

In Unternehmen und Behörden entwickeln sich häufig Gewohnheiten oder auch tatsächliche Handhabungen, aufgrund derer ein Arbeitgeber bestimmte Leistungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erbringt. Wiederholen sich solche Vorgänge oder werden diese gleichförmig abgewickelt, so kann dadurch eine „betriebliche Übung“ begründet werden. Eine solche betriebliche Übung führt zur rechtlichen Bindung und kann für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Anspruch auf die Leistungen des Arbeitgebers begründen.

Die rechtliche Begründung für die betriebliche Übung ist uneinheitlich. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entsteht ein Anspruch aus der betrieblichen Übung nach der sogenannten „Vertragstheorie“. Aufgrund der regelmäßigen Wiederholung durch den Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer schließen, dass ihm die entsprechenden Leistungen auf Dauer eingeräumt werden sollen. Die Wiederholungen werden als Vertragsangebot im juristischen Sinne gewertet, dass in der Regel von Arbeitnehmern stillschweigend gemäß § 151 BGB angenommen wird.

Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine betriebliche Übung, sondern nur ein Anspruch aus der betrieblichen Übung. Solche betrieblichen Übungen können beispielsweise Arbeitsbefreiungen an bestimmten Feiertagen sein, Bonuszahlungen oder Gewinnbeteiligungen. Voraussetzung ist ein gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers. Die Leistungen müssen gleichförmig und wiederholt vom Arbeitgeber erbracht worden sein. Zwar gilt die Faustformel, dass nach einer dreimaligen Wiederholung ein solches gleichförmiges Verhalten anzunehmen ist. Diese Faustformel kann allerdings nicht auf alle Fälle verallgemeinert werden. Die Art, Dauer und Intensität der Leistungen entscheidet im jeweiligen Einzelfall, ob von einem gleichförmigen Verhalten auszugehen ist.

Ein immer wiederkehrendes Thema ist die Privatnutzung von betrieblichen Einrichtungen, beispielsweise die Privatnutzung von betrieblichen E-Mailservern oder des Internets.

Hier kann in der Praxis häufig keine betriebliche Übung entstehen, da dem Arbeitgeber der Umfang und die jeweilige Nutzungsart nicht bekannt ist oder regelmäßig auch nicht bekannt sein soll. Dann kann der Arbeitnehmer aber nicht davon ausgehen, dass er einen Anspruch auf eine solche Privatnutzung im bisherigen Umfang hat und auch durchsetzen kann.

Besonderheiten gelten im öffentlichen Dienst. Die Rechtsprechung unterstellt aufgrund der haushaltsrechtlichen Vorgaben bei öffentlichen Auftraggebern, dass diese im Zweifel sich nur normgemäß verhalten und keine über- oder außertariflichen Leistungen erbringen wollen. Auch bei einer langjährigen Gewährung von Vergünstigungen kann daher ohne besondere Anhaltspunkte im öffentlichen Dienst ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass eine Übung Vertragsinhalt werden soll.

Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung dadurch vermeiden, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer deutlich und klar betont, dass jedwede Bindung für die Zukunft ausgeschlossen werden kann. Ein solcher Vorbehalt muss klar und unmissverständlich kundgetan werden. Er bedarf aber keiner besonderen Form oder Schriftform.

Ein Vorbehalt kann beispielsweise durch Aushang, Rundschreiben oder Erklärung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer erfolgen. Es genügt beispielsweise der Hinweis darauf, dass für die Zukunft kein Rechtsanspruch besteht oder die Zahlung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Die Bezeichnung als „freiwillige Leistung“ wird allerdings von der Rechtsprechung als nicht ausreichend angesehen.

Inwieweit Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Übung miterfasst sind, ist im jeweiligen Einzelfall zu prüfen. In der Regel bezieht sich die betriebliche Übung auf die bestehende Belegschaft.

 
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