Befristete Beschäftigungsverhältnisse – Was muss ich wissen?

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Rechtsanwalt Thomas Feil

Reguläre Arbeitsverhältnisse enden normalerweise, wenn ein Vertragspartner sein Kündigungsrecht geltend macht oder beide Parteien, etwa durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages übereinkommen, dass das Verhältnis beendet werden soll. Ansonsten bleiben sie bestehen, ohne dass ein Zutun von einer Seite hierzu nötig ist.

Anderes gilt für sogenannte befristete Arbeitsverträge. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedeutet, im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung die Vereinbarung, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder beim Eintreten eines bestimmten Ereignisses, ohne dass hierfür eine Kündigung nötig ist, enden soll.

Dieses Modell wird in Deutschland immer mehr zur Regel, bietet es Arbeitgebern doch die Möglichkeit einen Angestellten zunächst einmal kennenzulernen. Dementsprechend stieg der Anteil an befristeten Arbeitsverhältnissen in Deutschland in der Vergangenheit stetig. Waren im Jahr 1995 noch nur 16,0 % der Beschäftigten die für einen begrenzten Zeitraum angestellt waren, so stieg diese Zahl bis zum Jahre 2003 bereits auf 21,2 % und im Jahr 2012 sogar auf bis zu 25,7 %.

Warum ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel im Interesse des Arbeitgebers liegen und daher von diesem ausgehen. Die Gründe hierfür sind regelmäßig in den, aus Sicht der Arbeitgeber,  “strengen” Regeln des deutschen Kündigungsschutzrechts zu sehen.

Ist einmal ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, greifen die Mechanismen des deutschen Kündigungsschutzrechts. Somit kann ein Arbeitgeber einen Angestellten nicht einfach wieder loswerden, was ihm natürlich ein Stück unternehmerische Freiheit nimmt. Dementsprechend ist es häufig lieber, wenn ein Arbeitsvertrag von vornherein nur auf einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wird.

Fälle der befristeten Anstellung

Wie bereits erwähnt bedeutet befristet nicht immer gleich befristet- man unterscheidet vielmehr grundsätzlich zwischen einer zeitlich und einer zweckbefristeten Anstellung.

Bei der zeitlichen Befristung endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern “automatisch” durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Der andere Fall der regelmäßig vorkommt, ist das zweckbefristete Arbeitsverhältnis, welches endet wenn ein vorher festgelegtes Ereignis eingetreten oder ein festgelegter Zwecks erfüllt wurde. Beispiele hierfür können etwa die Genesung eines vertretenen Kollegen oder der Abschluss eines Projekts sein.

Nicht selten kommt es vor, dass mehrere zeitlich, aber auch zweckbefristete Arbeitsverhältnisse hintereinander folgen. Dieses Vorgehen kann für Angestellte durchaus problematisch sein, da sie meist nicht wissen können, ob nach Ablauf des Zeitraums eine neue Beschäftigung für sie in Aussicht steht.

Extreme Beispiele sorgen immer wieder für Aufsehen vor deutschen Gerichten so wie in den Medien. So machten Medienberichte die Runde, wonach einzelne Angestellte von Arbeitgebern bis zu 80 Mal aufeinanderfolgend befristet angestellt worden waren. Doch solche Vorgehensweisen sollten eigentlich von Gesetzeswegen verhindert werden.

Möglichkeiten der befristeten Anstellung

Wird ein Beschäftigter widerholt und aufeinanderfolgend mit einem zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag ausgestattet so stellt sich irgendwann die Frage ob hier nicht der eigentliche Zweck unzulässig gebeugt wird. Dementsprechend gibt es gesetzliche Regelungen, die bestimmen wie lange eine Befristung zulässig ist. Hierbei ist der Unterschied zu beachten, der besteht zwischen einer Befristungen mit und einer Befristung ohne Sachgrund.

Bei der strenger regulierten Befristung ohne Sachgrund darf diese maximal zwei Jahre andauern und innerhalb dieser Frist maximal dreimal verlängert werden (Ausnahmen werden hier jedoch für Beschäftigte über 52 Jahren gemacht, die zuvor Arbeitslos waren, jedoch hauptsächlich um diesen eine Wiedereingliederung in der Arbeitsmarkt zu erleichtern). Diese Obergrenze soll dazu dienen, Arbeitgeber davon abzuhalten aus Gründen der Flexibilität und des Komforts sogenannte Kettenbefristungen an Stelle einer dauerhaften Anstellung zu setzen. Es ist hierbei jedoch die Rechtsprechung des BAGs zu berücksichtigen, wonach trotz eines auf zwei Jahre befristeten Vertrages, Angestellte erneut für denselben Arbeitgeber befristet ohne Sachgrund tätig werden können, wenn zwischen den Phasen eine Pause von mindestens drei Jahren liegt.

Es besteht jedoch für einzelne Brachen die Möglichkeit durch einen Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend, auch zum Nachteil der Beschäftigten, zu regeln. Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es eine solche zeitliche Obergrenze dagegen nicht. Liegt ein Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG können Arbeitsverhältnisse auch über zwei Jahre hinaus wiederholt befristet werden.

Beispiel für einen solchen Sachgrund kann etwa sein, dass nur ein vorübergehender Bedarf besteht zum Beispiel weil für ein besondere Projekt größere Kapazitäten nötig werden die dann durch vorübergehend eingestellte Mitarbeiter übernommen werden, oder weil ein unbefristeter Kollege wegen Krankheit, Schwangerschaft oder Urlaub für einen bestimmten Zeitraum nicht zur Verfügung steht.

Bei der Befristung mit Sachgrund ist die Rechtslage jedoch etwas komplexer als bei der Befristung ohne Sachgrund, sodass es immer wieder Anlässe für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Angestellten gibt. Wie bereits angesprochen, besteht in diesem Falle keine absolute Obergrenze für die maximale Anzahl aufeinanderfolgender Befristungen. Besteht ein Sachgrund, können Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Anstellung prinzipiell beliebig oft wiederholen.

Es ist jedoch zu beachten, dass auch in diesem Falle eine Begrenzung besteht, wenn die Praxis als rechtsmissbräuchlich anzusehen ist. Indizien für einen solchen Rechtsmissbrauch können etwa die Zahl und die Dauer der Befristungen sein.

Wenn ein solcher Missbrauch indiziert ist, bleibt dem Arbeitgeber dann die Möglichkeit, besondere Umstände vorzutragen weshalb die Befristungskette doch nicht rechtsmissbräuchlich gewesen sein soll. Die genauen Bedingungen, sind hier nicht abschließend geklärt, jedoch hat das BAG in einem Urteil 13 Befristungen über 11 Jahre als ausreichendes Indiz angesehen (Az.: 7 AZR 443/09).

Was ist sonst noch zu beachten?

Wichtig zu wissen ist, dass für bestimmte Konstellationen besondere Regelungen bestehen. Neben der oben erwähnten Ausnahmen für ältere, zuvor arbeitslose Beschäftigte, gelten auch für Start-Up Unternehmen Sonderregelungen. So können bei der Anstellung in einem neugegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren nach dessen Gründung, sachgrundlose kalendermäßige Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach befristet werden.

Von Relevanz ist zudem die Tatsache, dass wenn eine Befristung nicht wirksam auf einen Sachgrund gestützt werden kann, die Befristung dennoch ohne Sachgrund wirksam sein kann, wenn die genannten Voraussetzungen aus § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen und die Parteien eine sachgrundlose Befristung nicht explizit im Vertrag ausgeschlossen haben. Hierbei genügt es also, wenn objektiv die  Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen. Auch wenn ein Sachgrund im Arbeitsvertrag enthalten ist, steht dies dem Bestehen einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.

Liegen jedoch weder die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung, noch ein Grund für die Befristung vor, so ist die Befristung an sich ungültig und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbefristete Zeit abgeschlossen.

Zudem obliegt Arbeitgebern die Pflicht, befristet Angestellte Mitarbeiter über eventuell offene, unbefristete Stellen zu informieren. Dies muss allerdings nicht persönlich sein, sondern kann auch über ein schwarzes Brett oder das Intranet der Firma geschehen. Die Arbeitgeber sind jedoch nicht verpflichtet, zuvor befristet angestellte Mitarbeiter hierbei bevorzugt fest anzustellen.

 
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