Außerordentliche Kündigung und Vollmachtsvorlage

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil vom 10.12.2014 (Az. 4 Sa 377/14) einige zentrale Aussagen des Arbeitsrechtes noch einmal bestätigt. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wurde überprüft, ob eine ordnungsgemäße Vollmacht vom Arbeitgeber vorgelegt wurde. Das Gericht weist darauf hin, dass eine Kündigung nach § 174 BGB unwirksam ist, wenn keine der Personen, die das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz „i. V.“ als Vertreter des Arbeitgebers unterzeichnet haben, dem Arbeitnehmer bei Vornahme des Rechtsgeschäfts eine Vollmachtsurkunde vorgelegt haben. Es müssen entsprechende Urkunden vorgelegt werden, aus denen sich die Bevollmächtigung zum Kündigungsausspruch ergibt. Im vorliegenden Fall hatte dann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückgewiesen, weil keine ordnungsgemäße Bevollmächtigung nachgewiesen wurde.

Nach § 174 Satz 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere Vertragspartner das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Landesarbeitsgericht bestätigt noch einmal, dass ein Zurückweisungsrecht nach § 174 Satz 2 BGB nur dann ausgeschlossen ist, wenn der Vollmachtgeber dem Erklärungsempfänger die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Dies war in dem gerichtlichen Verfahren nachweislich nicht geschehen.

Deutlich wiesen die Richter darauf hin, dass es ohne Belang sei, dass der Arbeitnehmer Kenntnis davon hatte, dass der betroffene Arbeitgebervertreter schon eine Vielzahl von Kündigungen im Namen des Arbeitgebers ausgesprochen hatte. Gemäß § 174 Satz 2 BGB muss die Information über die Bevollmächtigung durch den Arbeitgeber selbst erfolgen und nicht durch den Vertreter.

Auch der Verweis auf eine E-Mail des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter, der die Kündigung ausgesprochen hat, die Position eines „HR-Business-Partners“ innehabe, genügt dem Gericht nicht. In der Mail war nur darauf hingewiesen worden, dass der HR-Business-Partner die Betreuung und Beratung der Führungskräfte und Mitarbeiter in zwei Bezirken übernehme. Dass er auch berechtigt sei, Kündigungen auszusprechen, wurde in der E-Mail nicht erwähnt.

Praxistipp:

Wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine Kündigung zurückweisen wollen, muss dies sofort und unverzüglich geschehen. Möglichst innerhalb weniger Tage muss dann reagiert werden.

In den weiteren Ausführungen bestätigt das Landesarbeitsgericht, dass bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen muss. Im ersten Schritt ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Dabei werden im ersten Schritt die besonderen Umstände des Einzelfalls noch nicht berücksichtigt. Erst im zweiten Schritt ist dann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen zu prüfen, ob die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

Die Auszahlung eines Betrages in Höhe von über 14.000,00 €, die der Arbeitnehmer veranlasst hatte, reicht für eine entsprechende Kündigung.

 
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