Arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag

Gerade im Arbeitsrecht sind aufgrund der Beschränkungen des Kündigungsschutzes Aufhebungsverträge sehr verbreitet. Aufhebungsverträge sind im Gegensatz zu anderen Kündigungen die zweiseitige Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses (hier Arbeitsverhältnis), weshalb von Arbeitnehmer und Arbeitgeber Einigkeit bzgl. der Aufhebung des Arbeitsvertrages bestehen muss.

Da Aufhebungsverträge gem. § 623 BGB zwar der Schriftform bedürfen, sie bei Abschluss aber eine Einigkeit voraussetzen, wird die Form der Aufhebungsverträge oft eingesetzt um einen arbeitsrechtlichen Gerichtsstreit zu vermeiden. Aufhebungsverträge benötigen, abgesehen von der Einigkeit, kein Einhalten von Kündigungsfristen, keine Anhörung des Betriebsrates und auch keine Zustimmung von anderen Behörden.

Problematisch bei Aufhebungsverträgen ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber durch Drohungen ein Druckmittel gegen Arbeitnehmer hat, denen der Arbeitgeber gerne kündigen will. Da der Aufhebungsvertrag das beiderseitige Einvernehmen bzgl. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, besteht durch ihn für den Arbeitgeber eine „schnelle“ Möglichkeit der Kündigung. Das führt in der Praxis dazu, dass es Arbeitgeber gibt, die den Arbeitnehmern bei Verweigerung der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag mit fristlosen Kündigungen oder fadenscheinigen Strafanzeigen drohen.

Der Hinweis auf eine fristlose Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber ist zwar erlaubt, solange dieser wirklich ernsthaft mit dem Gedanken gespielt hat dem Arbeitnehmer zu kündigen, allerdings hat die Rechtsprechung den Arbeitgebern eine gewissen Korrektur in Form von Beratungsgesprächen auferlegt.

Der Arbeitgeber hat laut BAG die Pflicht den Arbeitnehmer voll umfänglich zu beraten. Geht die Initiative der Aufhebung des Vertrages vom Arbeitnehmer aus, muss der Arbeitgeber lediglich Wissenslücken wahrheitsgemäß beantworten.

(Beispiel: Arbeitnehmer A wünscht die Aufhebung des Vertrages und der Arbeitgeber B weiß von den spontanen Handlungen des A, der oftmals große Entscheidungen zu schnell trifft über nicht einmal über die Sperrfirsten für Arbeitslosengeld nach der Aufhebung des Arbeitsvertrages Bescheid weiß. Der Arbeitgeber hätte nun die Pflicht diese Wissenslücke zu „füllen“.)

In der Regel geht die Initiative allerdings vom Arbeitgeber aus. Dann ist dieser dazu verpflichtet den Arbeitnehmer über alle wesentlichen arbeits- und sozialrechtlichen Folgen zu unterrichten.

(Beispiel: Der Arbeitgeber legt ihnen nach Streitigkeiten einen Aufhebungsvertrag nahe. Informiert der Arbeitgeber sie daraufhin nicht über alle wesentlichen Folgen macht er sich schadensersatzpflichtig.)

Kommt der Arbeitgeber seinen Beratungspflichten nicht nach macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht, sie muss mit dem Arbeitgeber individuell ausgehandelt werden.

Als Arbeitnehmer ist weiterführend wichtig zu beachten, dass es bei Einwilligung in einen Aufhebungsvertrag Sperrfirsten beim Arbeitslosengeld gibt.

Gem. § 144 SGB III wird gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt, in der der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, sofern er die Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag selbst herbeigeführt hat. Diese Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn gem. § 144 SGB III ein wichtiger Grund vorliegt, welcher in folgenden Fällen gegeben ist:

→ eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber wäre sowieso ausgestellt worden,

→ diese Kündigung zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden wäre,

→ und dem Arbeitnehmer gem. § 1a KschG eine Abfindung 0,25-0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Fazit:

Ein Aufhebungsvertrag kann, je nach Einzelfall, für beide Parteien ein interessantes Instrument zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Als Arbeitnehmer sollten sich ein paar Dinge beachten, wenn sie einen Aufhebungsvertrag eingehen, der auf Initiative des Arbeitgebers veranlasst wurde.

Der Zeitpunkt der Beendigung sollte festgelegt werden und die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung aufgrund der Sperrfirst auf keinen Fall unterschreiten. Lassen sie im Vertrag niederschreiben, wie der Arbeitgeber die Leistung in Form eines Zeugnis zu bewerten hat um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Ferner sollten sie auf die Formulierung des Anlasses des Aufhebungsvertrags achten, denn wenn sie die Aufhebung nicht selbst herbeigeführt haben und noch keine neue Beschäftigung haben, sollten sie dafür sorgen, dass im Aufhebungsvertrag ausdrücklich gesagt wird, dass es sowieso zu einer betrieblichen Kündigung seitens des Arbeitgebers gekommen wäre, um der Sperrfrist zu entgehen.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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