Arbeitsrecht für Geschäftsführer: Rechtliche Anforderung an die Einstellung

Bereits bei den verschiedenen Aufgaben im Rahmen einer Einstellung eines neues Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin können Unternehmen und Geschäftsführer eine Vielzahl von rechtlichen Fehlern begehen. Dabei können sich Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass sie bestimmte rechtliche Regelungen nicht kannten, sondern die Gerichte erwarten von den Geschäftsführern und den Unternehmen sowie auch von Führungskräften in der öffentlichen Verwaltung, dass sie sich sachkundig machen oder im Zweifel einen rechtlichen Fachmann befragen.

Stellenanzeigen rechtlich richtig gestalten

Insbesondere bei Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenanzeige eingehalten wird. Andernfalls kann gemäß § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein abgewiesener Bewerber Entschädigungsansprüche geltend machen. Es ist also darauf zu achten, dass nicht nur bei der Berufsbezeichnung, sondern der ganze Inhalt der Anzeige geschlechtsneutral formuliert ist. Weitere Diskriminierungen sind ebenfalls zu vermeiden. BeispIMG_0120ielsweise kann in der Angabe eines Mindestalters oder eines Höchstalters eine Diskriminierung geben, wenn für die entsprechende Begrenzung kein sachlicher Grund vorliegt. Formulierungen, wie beispielsweise „sie sind zwischen 25 und 35 Jahre alt … .“ gehören nicht in eine Stellenanzeige. Auch die Angabe einer bestimmten Anzahl von Berufsjahren kann eine Diskriminierung sein.

Wir empfehlen in der Praxis auch, auf die ausdrückliche Anforderung eines Lichtbildes zu verzichten. Hierin kann eine mittelbare Benachteiligung gesehen werden. Aufgrund des Lichtbildes können beispielsweise Rückschlüsse auf die ethnische Herkunft oder die Religion bezogen werden. Eine solche Benachteiligung ist aber nach dem AGG untersagt.

In der Praxis haftet ein Arbeitgeber nicht nur für die von ihm selbst veröffentlichten Stellenanzeigen, sondern auch für die Stellenanzeigen von Stellenvermittlern, sei dies Personalagenturen oder auch die Bundesagentur für Arbeit. Wenn dann abgewiesene Bewerber wegen einer Diskriminierung Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG gegen einen potentiellen Arbeitgeber geltend machen, kann dieser nicht auf Fehler des Stellenvermittlers verweisen.

Kosten für Vorstellungsgespräch

Gemäß § 670 BGB muss ein potentieller Arbeitgeber die Kosten für ein Vorstellungsgespräch ersetzen. Dazu gehören beispielsweise Bus- und Straßenbahnkarten oder eine Bahnfahrkarte 2. Klasse. In der Praxis werden entsprechende Erstattungsansprüche häufig von den Bewerbern erst nach einer Absage geltend gemacht, um die Chance auf eine Einstellung nicht zu beeinträchtigen. Solche Ersatzansprüche verjähren erst gemäß § 195 BGB innerhalb von drei Jahren.

Bei Einladung zu einem Vorstellungsgespräch können aber Regelungen zur Kostenerstattung getroffen werden. Beispielsweise kann darauf verwiesen werden, dass keinerlei Kosten für Vorstellungsgespräche erstattet werden oder dass beispielsweise ein Erstattungsanspruch der Höhe nach begrenzt ist. Auf jeden Fall sollte gegenüber potentiellen Bewerbern hinsichtlich der Kosten für das Vorstellungsgespräch für Klarheit gesorgt werden.

Unzulässige und zulässige Fragen

Im Bewerbungsgespräch oder auch in Personalfragebogen stellt sich in der Praxis immer wieder die rechtliche Herausforderung, zwischen den rechtlich erlaubten Fragen und den verbotenen Fragen zu differenzieren. Erlaubt sind sicherlich Fragen zum beruflichen Werdegang und den beruflichen Fähigkeiten. Bei der Frage nach der bisherigen Entgelthöhe scheiden sich schon die Geister. Wenn die bisherige Vergütung für die neue Stelle keine Aussagekraft hat und der Bewerber nicht darauf hinweist, dass sein bisheriges Gehalt die untere Grenze für die neue Stelle ist, ist die Frage nach dem bisherigen Arbeitslohn unzulässig. Auch die Frage nach den Vermögensverhältnissen ist grundsätzlich unzulässig. Wenn der Arbeitnehmer allerdings im Unternehmen mit Geld umgehen muss oder die Gefahr einer Bestechung oder eine Geheimnisverrates besteht, kann aufgrund des besonderen Vertrauensverhältnisses auch eine Frage nach der Vermögenssituation gestellt werden.

Fragen zu Zeugnis oder Prüfungsnoten sind zumeist nicht notwendig, dafür werden häufig die entsprechenden Unterlagen bereits mit der Bewerbung übermittelt.

Unzulässig sind Fragen zu Gewerkschaftszugehörigkeit, zu einer beabsichtigten Heirat oder zur Parteizugehörigkeit. Der Klassiker aller verbotenen Fragen ist das Thema Schwangerschaft. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes darf die Frage nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft überhaupt nicht gestellt werden.

Wenn der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt, sei dies im Bewerbungsgespräch oder in einem Personalfragebogen, so hat der Arbeitnehmer das Recht, zu lügen. Aus einer falschen Angabe kann der Arbeitgeber später keine rechtlichen Folgen und Vorteile für sich herleiten.

 

 
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