Arbeitnehmerhaftung und die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs

Was passiert, wenn man als Arbeitnehmer einen Schaden im Rahmen seiner Tätigkeit verursacht? Interessant ist diese Frage deshalb, weil nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln ein Arbeitnehmer genauso auf Schadensersatz gegenüber seinem Arbeitgeber haftet, wenn er diesem schuldhaft einen Schaden zufügt, wie jede andere Person dem Arbeitgeber gegenüber auch.

Beispiel:

Nehmen wir das Beispiel eines Kranführers K der für Arbeitgeber X auf einer Baustelle arbeitet und dabei leicht fahrlässig durch die Schwere der hängenden Last den Bagger zerstört, der ebenfalls Arbeitgeber X gehört. Folg man den allgemeinen Regeln des BGBs müsste K, als Arbeitnehmer, einen hohen Betrag an Schadensersatz zahlen, wodurch K möglicherweise nie wieder schuldfrei wird.

Zu Recht hat der BAG in seiner Rechtsprechung eine Reihe von Grundsätzen entwickelt, die die Haftung des Arbeitnehmer beschränken und heute eine unstrittige Geltung zukommt. Die Grundsätze bilden das Institut des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Nicht zuletzt wurde dies in der Neufassung des § 276 I BGB und des § 619a BGB bestätigt.

Die Arbeitnehmerhaftung bei betrieblichen oder betrieblich veranlassten Tätigkeiten bestimmt sich nach den vom BAG bestimmten und entwickelten Grundsätzen.

Zunächst beschreiben wir diese Grundsätze anhand der Haftung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Die Haftung bestimmt sich nach der Schwere der Schuld und ist wie folgt durch die Rechtsprechung des BAG gegliedert worden:

 leichteste Fahrlässigkeit, was einer geringen Schuld entspricht, lässt die Haftung des Arbeitnehmers ganz entfallen.

 mittlere oder „normale“ Fahrlässigkeit soll zu einer Aufteilung des Schadens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Billigkeitsgrundsätzen führen. Von „normaler“ Fahrlässigkeit wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt zwar außer Acht gelassen hat, ihm aber dennoch kein besonders schwerer Vorwurf gemacht werden kann.

Es wird versucht den Schaden so aufzuteilen, dass der zu zahlenden Betrag auch in Relation zur Vergütung des Arbeitnehmers steht.

 grobe Fahrlässigkeit, welche laut BAG einer „schweren Schuld“ gleichzustellen ist, führt zu einer vollständigen Haftung seitens des Arbeitnehmers. Hier kann etwas anderes gelten, wenn ein eklatantes Missverhältnis zwischen Schadensrisiko und Vergütung besteht.

(Beispiel: Der auf 450€ Basis angestellte X repariert jeden Tag Uhrwerke von Uhren, die mindestens 100.000€ Wert sind. Hier wäre eine volle Haftung bei grobe Fahrlässigkeit strittig, da ein eklatantes Missverhältnis nicht auszuschließen ist.)

Ein Mitverschulden gem. § 254 BGB bei der Entstehung des Schadens wird mitberücksichtigt, insbesondere in Fällen wo der Arbeitgeber den konkreten Eintritt des Schadens durch Vorkehrungen hätte verhindern können.

Gemäß § 619a BGB hat der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers im Zweifel zu beweisen.

Weiterführend gibt es noch die Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten. Gegenüber Dritten gelten die Haftungsbeschränkungen nicht, allerdings besteht die Möglichkeit von der Haftung freigestellt (Haftungsfreistellung) zu werden, wenn der Arbeitnehmer nach den oben erwähnten Grundsätzen nicht oder nicht in vollem Umfang haften würde. Dementsprechend ist auch bei der Haftung gegenüber Dritten, wenn der Dritte den Arbeitnehmer in Anspruch, der innerbetriebliche Schadensausgleich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber anzuwenden.

Beispiel: Der selbe Kranführer wie im obigen Fall beschädigt den Wagen des Passanten C, der daraufhin den Kranführer K in Anspruch nimmt ihm den Schaden zu ersetzen. Da den K keine Schuld trifft und es lediglich leichteste Fahrlässigkeit war, kann K den zu ersetzenden Schaden von seinem Arbeitgeber zurück verlangen.

Ein Sonderfall ist die Schädigung von Rechtsgütern eines Arbeitskollegen im Rahmen der betrieblichen Tätigkeiten. Die Ersatzpflicht ist bei Personenschäden komplett ausgeschlossen gem. § 105 I SGB VII, da in diesen Fällen die Unfallversicherung greift.

Bei Sachschäden gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Haftung gegenüber Dritten, der Arbeitnehmer hat also gegebenenfalls einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Fazit:

Wichtig ist die Beachtung der Beweisregel und ob dem Arbeitnehmer auch vor Gericht das Verschulden nachgewiesen werden kann. Oftmals entstehen solche Situationen erst durch das organisatorische Missverhalten des Arbeitgebers, was dann mindestens zu einem Mitverschulden führen würde. Erst wenn der Arbeitnehmer nachgewiesen „schuldhaft“ einen Schaden verursacht hat, muss er nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs haften.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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