Arbeitgeber verklagen

Soll ich meinen Arbeitgeber verklagen oder nicht? Eine schwierige Frage, die Sie sich gut überlegen sollten. Ob eine Klage gegen Ihren Arbeitgeber Sinn macht, können Sie mit einem Rechtsanwalt besprechen. Dieser zeigt Ihnen die Möglichkeiten und Chancen auf. Ein Rechtsstreit soll einerseits Rechtsfrieden herstellen, aber die wirtschaftliche Seite darf nicht vernachlässigt werden.

Grundlegendes zum Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Arbeitsvertrag als solcher regelt grundsätzlich eine Rechtsbeziehung bei der beiden Parteien gleichermaßen Rechte sowie Pflichten zugestanden bzw. auferlegt werden. Auch wenn es verschieden Sonderregelungen gibt, handelt es sich hierbei um ein privatrechtliches Schuldverhältnis sodass eine Gleichordnung der Vertragsparteien herrscht, oder zumindest herrschen sollte. Nichtsdestotrotz ist es jedoch so, dass der Arbeitgeber, nicht zuletzt auf Grund seiner Weisungsrechte, eine übergeordnete Stellung einnimmt. Auch wenn dies nicht bedeutet, dass eine Rücksichtnahme auf die Rechte des Arbeitnehmers deshalb in irgendeiner Weise gehemmt sein sollte, scheuen trotzdem viele Angestellte den Schritt ihnen zustehende Rechte gerichtlich einzufordern. Je geringer die nötige Qualifikation für einen Job, desto „ersetzbarer“ ist der Angestellte und umso höher ist die Hemmschwelle gegen den Chef vorzugehen. Da Rechte jedoch keinen Sinn haben wenn sie in der Praxis nicht durchgesetzt werden, wollen wir uns in der Folge  bemühen die juristischen Gegebenheiten für Arbeitnehmer einmal darzustellen.

Klage gegen den Arbeitgeber wegen Kündigung

Ob man den Arbeitgeber wegen einer Kündigung direkt verklagen sollte, muss im Einzelfall überlegt werden. Eine Kündigung ist für die Mehrheit der Beschäftigten das Worst-Case-Szenario. Vor allem wer nicht mehr der Jüngste ist hat angesichts der Gegebenheiten des Arbeitsmarktes oft Schwierigkeiten eine neue Anstellung zu finden, und die Arbeitslosigkeit kann schnell das mühsam aufgebaute Fundament einer Existenz zu Nichte machen.

Doch wenn eine Kündigung ausgesprochen ist, heißt das noch nicht, dass der Arbeitnehmer diese einfach so hinzunehmen hat. Der deutsche Kündigungsschutz ist äußerst streng und Angestellten stehen somit wirksame Mechanismen zu Seite um sich zu wehren. Jedoch ist das Arbeitsrecht keine einfache Materie, und unterschiedliche Gerichte kommen nicht notwendigerweise zum gleicher Ergebnis bei der Bewertung einer Rechtsfrage. Häufig ist rechtlicher Beistand hierbei unumgänglich, weiteres zu diesem Thema jedoch später. In jedem Falle ratsam ist es für Arbeitnehmer rasch und ohne Zögern zu handeln. Wenn nämlich die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, muss dieser  innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Diese Frist muss stets eingehalten werden, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte. Ausnahmen gelten jedoch bei Kündigungen, die nicht der Schriftform genügen oder nicht fristgerecht erfolgt sind.

Die Chancen, dass eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, sind dann am höchsten wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Hierfür sind mehrere Bedingungen erforderlich. Zunächst einmal muss der Angestellte seit mindestens sechs Monaten in einem Betrieb beschäftigt sein. Erst ab diesem Zeitpunkt ist der Gesetzesschutz gegeben.

Überdies ist jedoch die sogenannte Kleinbetriebsklausel zu  berücksichtigen (Umkehrschluss aus § 23 I S. 3 KSchG). Demnach gilt das Gesetzt nur für all jene Betriebe, die mehr als 10 Angestellte beschäftigen. Da es sich beim KSchG um einen Eingriff in sonst bestehende Kündigungsfreiheit bei Dauerschuldverhältnissen handelt, soll hierdurch verhindert werden, dass kleine Betriebe nicht unzumutbar belastet werden.

Ist das KSchG jedoch anwendbar, sind nur noch jene Kündigungen zulässig die als sozial gerechtfertigt gelten. Eine solche Soziale Rechtfertigung kann entweder in einem personenbedingten, verhaltensbedingten oder aber betriebsbedingten Umstand bestehen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Verhalten des Angestellten vorausgegangen sein, welches das Arbeitsverhältnis und das diesem zugrundeliegende Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigt. Ein solches kann etwa in Beleidigungen im Arbeitsalltag, oder aber Mobbing im Betrieb bestehen. Bei betriebsbedingten Kündigungen, müssen dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitskräften sinkt. Ein Grund für eine personenbedingte Kündigung, kann etwa eine langanhaltende Krankheit sein, die es dem Angestellten unmöglich  macht, seinen Beruf weiter auszuführen.

Will man sich als Angestellter, gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren, so ist ein einfacher Widerspruch gegen die Kündigung, auch wenn dieser schriftlich erfolgt, solange man diesen direkt an den Arbeitgeber richtet, rechtlich gesehen nutzlos. In einem solchen Fall muss vielmehr immer Klage vor dem Arbeitsgericht erhobenwerden. Hierbei wird zunächst regelmäßig ein Gütetermin angesetzt bevor es, wenn keine Einigung erzielt wird, zum sogenannten Kammertermin kommt.

Auch wenn die Kündigung an sich rechtmäßig war kann es sein, dass Arbeitnehmern eine Abfindung zusteht, die diese unbedingt einfordern sollte. Zudem ist immer auch an noch bestehende Urlaubsansprüche oder Lohnrückstände zu denken, die anwaltlich geltend gemacht werden sollten, um den nötigen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Es kann sich also Lohnen, den Arbeitgeber wegen einer Kündigung zu verklagen.

Arbeitgeber verklagen wegen Diskriminierung

Ob man den Arbeitgeber verklagen sollte, wenn er einen selbst diskriminiert? Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ohnehin beendet, haben Angestellte bei einer Klage zunächst einmal wenig zu verlieren. Anders gestaltet sich die Situation jedoch wenn das Arbeitsverhältnis noch weiter besteht. Jedoch ist die Kündigung bei weitem nicht der einzige Grund gegen den Chef juristisch vorzugehen.

Ein Anlass kann ebenfalls sein, dass sich Arbeitnehmer am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen. Unter einer Dis­kri­mi­nie­rung versteht man grundsätzlich jede, nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung ei­nes Men­schen auf­grund von Merk­ma­len, die er nicht selbst be­ein­flus­sen kann.

Um derlei Beeinträchtigungen grundsätzlich zu vermeiden gibt es in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses verbietet jegliche Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Eigeführt worden war das Gesetz 2006 als Reaktion auf einschlägige EU-Richtlinien.

Zugestanden werden Arbeitnehmern im Falle ein unrechtmäßigen Andersbehandlung zunächst  gemäß § 13 AGG ein Beschwerderecht, zudem ein Recht zur Leistungsverweigerung gemäß § 14 AGG und in schwerwiegenderen Fällen einen Rechtsanspruch auf Schadensersatz und Entschädigung (§ 15 AGG).

Jedoch kann ein Arbeitnehmer nicht nur dann Klagen wenn er im Rahmen eines bestehenden Berufsverhältnisses diskriminiert wird, von ähnlich großer Relevanz ist auch die Möglichkeit auf einen Schadensersatz zu klagen wenn eine Diskriminierung dazu führt, dass ein Bewerber in einem Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt wird. Besondere Regelungen gelten in diesem Zusammenhang insbesondere für schwerbehinderte Bewerber. So stellte etwa das ArbG Hamburg klar, dass wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einem schwerbehinderten Stellenbewerber absagt, ohne vorher gemäß § 82 S. 2 SGB IX das geforderte Vorstellungsgespräch geführt zu haben, eine Benachteiligung gem. § 22 AGG indiziert sei. Dieses Verhalten ließe eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten. Weiterhin ist es auch so, dass Schwerbehinderten Bewerbern grundsätzlich eine Begründung bei Einer Absage zu erteilen ist, da sonst zu befürchten sei, dass Arbeitnehmer diese häufig einfach unbeachtet ließen.

Doch das AGG greift nicht erst dann, wenn eine Absage erteilt wurde, auch wenn in einer Stellenausschreibung eine Diskriminierung verankert ist kann dies bereits Schadensersatzansprüche auslösen. Wird gesondert nach Alter, Geschlecht oder aber auch einem Muttersprachler gesucht, ist in vielen Fällen eine Benachteiligung anzunehmen. So war etwa vom ArbG Stuttgart einer Bewerberin eine Entschädigung von 2000 Euro zugesprochen worden, weil in einer Stellenausschreibung nach Außendienstmitarbeitern gesucht worden war, und darin darauf hingewiesen wurden, dass die Bewerber im Idealfall nicht älter als 45 Jahre sein sollten.

Das Problem für Arbeitnehmer kann hier häufig nur darin liegen, dass die Auswahlkriterien nicht immer nach Außen kenntlich werden. Für Arbeitgeber ist es in jedem Falle ratsam auf geschlechterneutrale Formulierungen zu achten, und Altersvorgaben außenvorzulassen. Ein Indikator für eine Diskriminierung kann zudem sein, wenn ein Foto explizit gefordert wird, schließlich lassen sich hieraus Charakteristika ableiten. Gegen Diskriminierung gibt es rechtlichen Schutz, den man unter Umständen wahrnehmen sollte, indem man den Arbeitgeber wegen Diskriminierung verklagt.

Chef verklagen wegen Überstunden

Ein weiterer Punkt mit Konfliktpotenzial ist regelmäßig die Abgeltung von Überstunden. Von vielen Arbeitgebern wird verlangt, dass Arbeitnehmer auch über ihre Regelstunden hinaus Überstunden leisten, wie die Zeit kürzlich berichtete, ist Deutschland in der Euro-Zone sogar das Land, wo die meisten Überstunden geleistet werden. Die Zahlungsmoral bei der Entlohnung dieser Stunden ist jedoch oft äußerst fragwürdig. So wurden einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkts und Berufsforschung aus dem Jahr 2014 zufolge, in jenem Kalenderjahr gerade einmal etwa die Hälfte aller geleisteten Überstunden auch entlohnt.

Doch müssen Arbeitnehmer überhaupt dauerhaft, das heißt regelmäßig, Überstunden leisten? Schließlich liegen die Gründe dafür, dass Überstunden geleistet werden müssen häufig darin, dass ein Betrieb schlichtweg zu wenig Angestellte beschäftigt um anstehende Arbeit bewältigen zu können. Müssen in diesem Fall die Beschäftigten die zu knappen Kalkulationen auf ihrem Rücken austragen?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nur dann die Möglichkeit, seinen Beschäftigten gegenüber Überstunden anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt ist. Ohne eine solche Grundlage eine Mehrarbeit anzuordnen geht normalerweise nicht. Ausnahmen gelten nur, wenn betriebliche Notfälle eintreten und ein genereller Engpass an Personal ist als solcher nicht einzustufen.

In vielen Fällen ist es jedoch so, dass ein Arbeitsvertrag Regelungen zur Mehrarbeit enthält. Diese schreiben vor, wann Überstunden abzuleisten sind, und zudem wie und ob diese vergütet werden.

Enthält ein Arbeitsvertrag nur eine Wochenarbeitszeit, so müssen darüberhinausgehende Stunden auch bezahlt werden. Doch auch für den Fall, dass vertragliche Klauseln unbezahlte Mehrarbeit möglich machen, gibt es Hoffnung für die Beschäftigten. Häufig hängt es hier von der Art und der Entlohnung der Arbeit ab, ob unbezahlte Mehrarbeit gefordert werden kann. Dies hat auch das BAG mir seiner Rechtsprechung bestätigt (BAG, Az.: 5 AZR 765/10). Im Fall hatte ein Lagerarbeiter seinen Arbeitgeber verklagt. Der Beschäftigte war für ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von 1800 Euro beschäftigt für eine Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche beschäftigt. Überdies enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitgeber nach Bedarf unbezahlte Überstunden anordnen durfte. Nachdem sich so innerhalb von 2 Jahren fast 1000 Stunden angesammelt hatten, zog der Betroffene vor Gericht, und bekam vom Bundesarbeitsgericht Recht. Dieses entschied, dass diese Klausel gegen den § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoße und daher unwirksam sei. Arbeitnehmer müssen beim Unterzeichnen des Arbeitsvertrages mindestens wissen, in welchem ungefähren Umfang gegebenenfalls unbezahlte Überstunden abzuleisten seien. Von daher ist jedenfalls eine Klausel unwirksam, die überhaupt keine Begrenzung vorsieht, da sie gegen das Bestimmtheitsgebot verstoße. Der BAG stellte jedoch auch klar, dass die Anzahl an Überstunden die in Kauf genommen werden müssen an der generellen Entlohnung gemessen werden. Arbeitnehmer die mehr verdienen müssen auch tendenziell mehr Überstunden in Kauf nehmen.

Arbeitgeber verklagen ohne Anwalt

Wenn Angestellte sich entschließen, den Arbeitgeber zu verklagen vorzugehen, steht oftmals die Frage im Raum, ob es für ein Verfahren nötig und sinnvoll ist sich durch einen Anwalt juristisch beraten und vertreten zu lassen. Arbeitgeber mit oder ohne Anwalt verklagen?

Hierzu ist zunächst einmal klarzustellen, dass in Deutschland vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, das heißt, es besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer sich selbst zu vertreten. Hiervon zu differenzieren ist jedoch die Frage, ob eine solche Selbstvertretung auch sinnvoll ist. Wer diese Möglichkeit wahrnehmen möchte, der wird beim Arbeitsgericht auch unterstützt indem Mitarbeiter der Rechtsantragstelle bei der Formulierung der Klageschrift helfen. Ein Risiko hierbei besteht jedoch darin, dass in diesem Falle keinerlei Haftung für Formfehler garantiert ist. Dies kann im Verfahren weitreichende Konsequenzen haben. Geringfügige falsche Bezeichnungen des Arbeitgebers etwa können dazu führen, dass man den falschen Arbeitgeber verklagt. Fatal ist wenn hierdurch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die drei Wochenfrist versäumt wird, und dann keine Möglichkeit mehr besteht gegen den Arbeitgeber vorzugehen.

Und auch wenn die Klage korrekt eingereicht wird, wird sich ein juristischer Laie spätestens dann recht hilflos fühlen, wenn der erste Gerichtstermin ansteht, und man ohne Rechtsanwalt im Prozess dem Arbeitgeber gegenübersteht. Vor allem größere Betriebe verfügen regelmäßig über einen Fachanwalt oder gar eine ganze Rechtsabteilung die sich laufend mit ähnlichen Fällen beschäftigen. Hier kann ein Laie gar nicht die Rechtskenntnisse und die Erfahrung aufweisen, die ein spezialisierter Anwalt hat. Überdies kann ein Fachanwalt häufig auch andere Wege erkennen, auf denen man sich gegen den Arbeitgeber wehren kann, wenn z.B. die Kündigung wegen Fehlers des Arbeitgebers bereits unwirksam ist. Wer sich effektiv gegen eine Kündigung wehren möchte, sollte daher eine Kanzlei für Arbeitsrecht aufsuchen, sich eine Beratung einholen um bestimmt und rechtssicher handeln zu können. Gern unterstützen unsere Anwälte Sie dabei, gegen eine Kündigung vorzugehen und notfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Auch muss anwaltlicher Beistand nicht immer teuer sein, es gibt hier die Möglichkeit der anwaltlichen “Erstberatung”, für die Rechtsanwälte regelmäßig eine “Erstberatungsgebühr” nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz berechnen. Die Kosten hierfür sind meist überschaubar und können bei Anwälten erfragt werden. Es kann jedoch sein, dass Anwälte hiervon abweichend abrechnen, hierauf muss jedoch hingewiesen werden. Manchmal ist es zudem möglich, dass etwa bei einem sehr hohen Haftungsrisiko, höhere als die gesetzlichen Gebühren gefordert werden. Mit einem Anwalt den Arbeitgeber verklagen macht also rechtlich Sinn, sollte aber wirtschaftlich ebenso sinnvoll sein.

Klagen ohne Rechtsschutz?

Rechtsanwalt Beratung Kanzlei Hannover

Ihr Ansprechpartner
Rechtsanwalt Thomas Feil

Ein Faktor der viele Angestellte, auch bei einer ungerechten Behankdlung durch den Arbeitgeber, davon abhält gerichtlich gegen diesen vorzugehen ist die Angst einen eventuellen finanziellen Verlust zu erleiden. Wer juristisch nicht erfahren ist, hat oft keinerlei Möglichkeit einzuschätzen welcher Kostenaufwand mit einer Klage verbunden ist. Die Gebühren für die Vertretung durch einen Anwalt und  die Gerichtskosten werden nach dem Gegenstandswert der Sache berechnet. Wenn die Beendigung eines Berufsverhältnisses Gegenstand der anwaltlichen Tätigkeit ist, bemisst sich der Gegenstandswert nach dem Brutto-Einkommen der letzten drei Monate. Die Kosten für den Prozess sind somit abhängig von der Höhe des Einkommens, das zuvor erzielt wurde.

Ein Vorteil in Bezug auf die Vorhersehbarkeit der Kosten im arbeitsgerichtlichen Prozess liegt darin, dass in erster Instanz keine Kostenerstattung stattfindet. Dies bedeutet man muss dem Gegner nicht dessen Rechtsanwaltsgebühren erstatten, auch wenn man unterliegt. Jedoch bekommt man, auch wenn man Recht gesprochen bekommt, die eigenen Gebühren nicht erstattet.

Dementsprechend ist es vorteilhaft über eine Rechtsschutzversicherung zu verfügen. Denn sonst muss der Kläger, auch wenn das Recht klar auf seiner Seite steht, seine Kosten selber tragen. Zudem können Arbeitnehmer so ihren Fall problemlos einem Fachmann übertragen, und müssen keine Angst haben, dass unvorhergesehene Kosten auf sie zukommen. Auch für den Anwalt besteht sonst die zusätzliche Pflicht, die Kosten besonders im Auge haben und ständig zu  überprüfen, ob es überhaupt wirtschaftlich Sinn macht, den Prozess fortzuführen. Da dies das Vorgehen erschwert, ist der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung für Arbeitnehmer unbedingt empfehlenswert damit dem erfolgreichen Prozess nichts mehr im Weg steht.

Arbeitgeber verklagen oder nicht

Ob es Sinn macht, den Arbeitgeber wegen Überstunden, Diskriminierung, Kündigung und mit und ohne Rechtsschutz oder Anwalt zu verklagen, kann nie pauschal gesagt werden. Es empfiehlt sich daher, unverbindlich Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um mit diesem zu klären, ob man den eigenen Arbeitgeber verklagen sollte.

 
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