Anspruch des Arbeitnehmers auf Überhangprovision

Eine Überhangprovision ist keine klassische direkte Vergütung aus einem Arbeits- oder Handelsvertretervertrag gem. § 87 ff HGB. Der Anspruch auf eine solche Provision entsteht vielmehr erst nach Beendigung der Beziehung von Provisionsberechtigtem und dem zahlenden Unternehmen.

Der Anspruch auf Überhangprovision kann sowohl gegenüber einem Selbstständigen (Handelsvertreter) als auch einem Arbeitnehmer (Festangestellten) entstehen. Hier soll das Augenmerk auf dem arbeitsrechtlich relevanten Anspruch aus Arbeitsvertrag, nicht auf dem Anspruch aus einem Handelsvertretervertrag, liegen. Die, unter der Überschrift des Handelsvertreters normierten, Vorschriften über die Provision sind für einen Arbeitnehmer gemäß § 65 HGB anwendbar.

Die Überhangprovision rührt kausal aus der Tätigkeit eines ehemaligen Arbeitnehmers her. Voraussetzung für die Entstehung eines Anspruchs auf Zahlung ist, dass der Arbeitnehmer Tätigkeiten erbracht hat, die noch während seiner Beschäftigung beim Arbeitgeber zu einem Vertragsschluss geführt haben. Wurde ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Kunden noch während der Arbeitsbeziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen, jedoch erst nach Vertragsbeendigung ausgeführt, entsteht mit der Ausführung ein fälliger Anspruch des ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf eine Überhangprovision.

Vertragsschluss zwischen Arbeitgeber und Kunden

Der provisionsberechtigende Vertrag muss also noch während der Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses begründet worden sein. Dies ergibt sich aus der allgemeinen Vorschrift über Provisionen, dem § 87 HGB. Dort heißt es im Absatz 1 Satz 1:

 Der Handelsvertreter hat Anspruch auf Provision für alle während des Vertragsverhältnisses abgeschlossenen Geschäfte, die auf seine Tätigkeit zurückzuführen sind oder mit Dritten abgeschlossen werden, die er als Kunden für Geschäfte der gleichen Art geworben hat.

Dementsprechend genügen für den Fall der Überhangprovision (anders: nachvertragliche Provision, s.u.) keine Vertragsanbahnungen, vielmehr muss der Vertrag muss von beiden Seiten zu einem Abschluss gekommen sein. Durch den Vertragsschluss entsteht bei dem Arbeitnehmer ein sogenanntes Anwartschaftsrecht. Dieses ist eine Rechtsposition, welche bei dem zu erwartenden Verlauf zu einem Vollrecht wird. In diesem Fall begründet das Anwartschaftsrecht an der Provision dann einen Anspruch und mit der Ausführung des Vertrages entsteht ein Vollrecht an der Provision.

Ausführung des Vertrages

Während der Vertragsschluss an sich während der Geltung des Arbeitsvertrages erfolgt sein muss, genügt es wenn die Ausführung des Vertrages nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Die Ausführung des Geschäfts bedeutet, dass beide Vertragsparteien ihre vertraglichen Pflichten erfüllt haben. Der Arbeitgeber muss dazu seine vertragliche Leistung, z.B. Lieferung oder seine Dienstleistung erbracht haben, während der Kunde seinerseits diese Leistung bezahlt haben muss.

Ausschluss und Verjährung des Provisionsanspruchs

Wird das Geschäft von Seiten des Unternehmers trotz der objektiven Möglichkeit nicht ausgeführt (anders bei schuldloser Nichtausführung), bleibt der Provisionsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Führt der Kunde hingegen seinen Teil des Geschäfts nicht aus, entfällt damit der Provisionsanspruch.

Da das Recht an der Provision zumindest als Anwartschaftsrecht, bereits während des Arbeitsverhältnisses begründet wurde, ist es (im Rahmen der regulären Verjährungsfristen) unerheblich, wie lange Vertragsschluss und Vertragsausführung auseinanderfallen. Der Provisionsanspruch kann also auch noch eine erhebliche Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Abgrenzung Überhangprovision – nachvertragliche Provisionsansprüche

  • 87 Abs.3 S.1 Nr.1 HGB normiert einen nachvertraglichen Provisionsanspruch. Dort heißt es:

 Für ein Geschäft, das erst nach Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen ist, hat der Handelsvertreter Anspruch auf Provision nur, wenn er das Geschäft vermittelt hat oder es eingeleitet und so vorbereitet hat, daß der Abschluß überwiegend auf seine Tätigkeit zurückzuführen ist, und das Geschäft innerhalb einer angemessenen Frist nach Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen worden ist.

Dementsprechend sind die Voraussetzungen für einen nachvertraglichen Provisionsanspruch enger als für die Überhangprovision. So muss der Zusammenhang zwischen Leistung des (ehemaligen) Arbeitnehmers und dem Vertragsschluss dargelegt werden und, es darf keine große Zeitspanne zwischen Arbeitsvertragsende und Vertragsschluss liegen.

Weiterhin ist ein nachvertraglicher Provisionsanspruch nach § 87 Abs.3 S.1 Nr. 2 HGB möglich. Dazu muss entweder bei dem Provisionsberechtigten oder bei dem Arbeitgeber noch vor Beendigung des Arbeitsvertrages ein Angebot des Kunden auf Abschluss eines Geschäftes eingegangen sein.

Der entscheidende Unterschied von Überhangprovision und nachvertraglichen Provisionsansprüchen ist also der Zeitpunkt des Vertragsschlusses bzw. der Zeitpunkt des Angebots durch den Kunden. Durch das Zusammenwirken beider Regelungen ist der provisionsberechtigte Arbeitnehmer in allen berechtigten Provisionsansprüchen geschützt, sodass er nicht Gefahr läuft, dass die Früchte seiner Arbeit von einem anderen geerntet werden.

Ausschluss zulässig? Unterschied Handelsvertreter und Arbeitnehmer

Hoch streitig und immer noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob bzw. wie abweichende vertragliche Vereinbarungen bezüglich der Überhangprovision für den Arbeitnehmer zulässig sein.

Für den Handelsvertreter hingegen ist es allgemein anerkannt, dass der Anspruch sowohl auf Überhangprovision als auch auf nachvertragliche Provision abbedungen werden kann, weil die, nur für den Handelsvertreter geltende, Vorschrift über den Ausgleichsanspruch nach § 89b HGB ausreichenden nachvertraglichen Schutz bietet. Entsprechend dieser Norm kann nämlich ein Ausgleichsanspruch für diejenigen Dienste des Handelsvertreters geltend gemacht werden, welche auch nach Vertragsende noch Wirkung entfalten.

Für angestellte Provisionsberechtigte hingegen ist diese Vorschrift nicht anwendbar. Daher ist es herrschende Rechtsprechung, dass zumindest ein nachvertraglicher Provisionsanspruch nicht abbedungen werden kann.

Ein vielzitiertes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2008 (Az. 10 AZR 125/07) weist bezüglich der Abdingbarkeit von Überhangprovisionen des Arbeitnehmers eine ähnliche Richtung. Bislang konnte der Anspruch des Arbeitnehmers auf Überhangprovision ausgeschlossen werden, wenn ein „sachlicher Grund“ dafür vorlag. In Zukunft könnte jedoch jegliche vertragliche Vereinbarung, die von den gesetzlichen Vorschriften über die Überhangprovision abweicht unwirksam sein, selbst wenn dafür ein wichtiger Grund vorgelegen haben sollte. In benanntem Urteil wurde zumindest die pauschale Kürzung einer Überhangprovision auf 50% als unwirksam beurteilt.

Fazit zur Überhangsprovision

Grundsätzlich ist es für den ausscheidenden Arbeitnehmer wichtig zu wissen, dass überhaupt ein Anspruch auf Überhangprovision existiert. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die diesen Anspruch modifizieren oder gänzlich streichen sind äußerst bedenklich. Aufgrund der nicht ganz eindeutigen Rechtsprechung sollte daher unbedingt eine anwaltliche Überprüfung von fragwürdigen Vertragsklauseln über eine Überhangprovision vorgenommen werden. Möglicherweise besteht trotz anders lautenden Vertrages, ein Anspruch auf (höhere) Zahlungen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 
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