Abwerbung von Mitarbeitern

In Anbetracht des aktuellen Arbeitsmarktes, insbesondere bei IT-Unternehmen, ist zunehmend eine sehr aktive Mitarbeiterabwerbung durch Headhunter oder Mitbewerber zu beobachten. Daher stellt sich für betroffene Unternehmen immer wieder die Frage, welche Maßnahmen zulässig sind und welche Maßnahmen unterbunden werden können.

Abwerbung durch Headhunter oder Konkurrenzunternehmen

Eine Direktansprache von Mitarbeitern am Arbeitsplatz durch Headhunter oder auch durch Mitbewerber ist zunächst einmal grundsätzlich zulässig. In drei Entscheidungen zur Direktansprache am Arbeitsplatz hat der Bundesgerichtshof eine solche kurze Kontaktaufnahme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den Unternehmen als Teil des freien Wettbewerbs gesehen (Urteil vom 04.03.2004, AZ I ZR 221/01; Urteil vom 09.02.2006, AZ I ZR 73/02; Urteil vom 22.11.2007, AZ I ZR 183/04). In engen Grenzen ist eine solche Kontaktaufnahme zulässig. Voraussetzung für einen ersten, in der Regel telefonischen Kontakt ist, dass die betroffene Fachkraft lediglich nach ihrem Interesse an einer neuen Stelle befragt wird. Dann darf die Stelle nur kurz beschrieben werden, die vakant ist, und es darf kurz eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens besprochen werden. Dabei macht es keinen Unterschied, ob ein Mitbewerber selber unmittelbar den Kontakt aufnimmt oder ein beauftragter Personalberater.

Die Grenzen der zulässigen Ansprache und Abwerbung sind unterschritten, wenn zum einen eine mehrfache, unerwünschte Kontaktaufnahme erfolgt oder Mitarbeiter in längere Gespräche während der Arbeitszeit verwickelt werden.

Abwerbung wettbewerbswidrig?

Eine Abwerbung kann auch wettbewerbswidrig gemäß den §§ 3, 4 UWG sein. Dann müssen aber besondere Begleitumstände hinzutreten. Wenn eine Abwerbung einer Fachkraft den Zweck hat, die Leistungsfähigkeit eines Mitbewerbers zu schwächen oder an Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu kommen, ist eine solche aktive Ansprache von Mitarbeitern unlauter und damit wettbewerbswidrig. Auch eine Ansprache von Mitarbeitern mit dem Ziel, Kunden abzuwerben, ist unzulässig.

Bei einem telefonischen Headhunting muss ein Personalberater sich also auf das Notwendige beschränken und darf nur kurz telefonieren.

Soweit ein Headhunter versucht, in einem Unternehmen entsprechende Fachkräfte erst ausfindig zu machen, setzt die Rechtsprechung enge Grenzen. Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat in einer Entscheidung von 25.07.2001, AZ 6 U 145/00, deutlich gemacht, dass es unzulässig ist, Personen an ihrem Arbeitsplatz auszuforschen. Beispielsweise darf auch ein Headhunter nicht mit Lügen und falschen Aussagen sich Zugang und Informationen zu betreffenden Mitarbeitern verschaffen.

 
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Rechtsanwalt Thomas Feil in den Medien

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