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Rechtsanwalt Feil in der ARD Ratgeber Internet

21. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Die Zukunft heißt “Cloud”

Welche Rechte gebe ich ab, wenn ich Daten in der Cloud speichere?

http://www.daserste.de/information/ratgeber-service/internet/sendung/wdr/sendung-vom-19072014-112.html

Können Schäden gegenüber Cloud-Anbietern geltend gemacht werden?

„Sind die persönlichen Daten weg, gibt es kaum Chance auf Entschädigung“,  so Thomas Feil, Fachanwalt für IT-Recht.

http://www.daserste.de/information/ratgeber-service/internet/videos/die-sendung-vom-19-juli-2014-100.html

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Aktuelle Abmahnungen der Kanzlei Waldorf Frommer

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Die Kanzlei Waldorf Frommer aus München verschickt eine Vielzahl von urheberrechtlichen ABmahnungen. Aktuell werden folgende Titel abgemahnt:

  • Arrow – Warner Bros. Entertainment GmbH
  • Twentieth Century Fox Home Entertainment Germany GmbH – How I Met Your Mother – Gary Blaumann
  • Universum Film GmbH – Vampire Academy
  • Warner Bros. Entertainment GmbH – Urlaubsreif

Hilfe bei Abmahnungen

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Abmahnung Daniel Grigat durch Rechtsanwalt Harald Schneider – Garantie

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Herr Daniel Grigat lässt über die Kanzlei Harald Schneider wettbewerbsrechtliche Abmahnungen wegen angeblicher Verstöße gegen die Vorgaben bei Garantiewerbungen versenden.

Hilfe bei Abmahnungen

 

Weitere Bereichte: http://www.anwalt24.de/beitraege-news/

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Neu: Leitfaden Elektronische Rechnung in der öffentlichen Verwaltung

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Broschueren/2014/e-rechnung.pdf?__blob=publicationFile

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Zum stillschweigenden Vertragsschluss durch Energieverbrauch

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Der Bundesgerichtshof hat heute eine weitere Entscheidung zu der Frage getroffen, mit wem ein Vertrag durch die Entnahme von Energie zustande IMG_0964kommt, wenn ein schriftlicher Liefervertrag nicht abgeschlossen worden und das mit Energie versorgte Grundstück vermietet oder verpachtet ist.

Die Klägerin, ein Energieversorgungsunternehmen, begehrt von der Beklagten als Mitmieterin eines Einfamilienhauses in Berlin eine Vergütung in Höhe von 6.964,75 € für das in dem Einfamilienhaus in der Zeit vom 1. Oktober 2005 bis zum 23. Juli 2008 verbrauchte Gas. Die Beklagte hatte den gemeinsam mit ihrem damaligen Lebensgefährten abgeschlossenen Mietvertrag aus “Bonitätsgründen” als zweite Mieterin unterschrieben, in dem Einfamilienhaus allerdings nicht gewohnt.

Das Landgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Kammergericht das Urteil des Landgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Die vom Berufungsgericht zugelassene Revision der Klägerin, mit der sie ihr Zahlungsbegehren weiterverfolgte, hatte Erfolg.

Der unter anderem für das Kaufrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung, dass sich das in dem Leistungsangebot des Energieversorgungsunternehmens schlüssig enthaltene Angebot zum Abschluss eines Versorgungsvertrags (sogenannte “Realofferte”) typischerweise an denjenigen richtet, der nach außen erkennbar die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Versorgungsanschluss am Übergabepunkt ausübt, präzisiert. Es kommt danach nicht maßgeblich auf die Eigentümerstellung, sondern auf die hierdurch vermittelte Zugriffsmöglichkeit auf den Versorgungsanschluss am Übergabepunkt an. Soweit das Grundstück vermietet oder verpachtet ist, steht die tatsächliche Verfügungsgewalt entsprechend der aus dem Mietvertrag folgenden rechtlichen Befugnis dem Mieter zu. Das gilt auch für mehrere gemeinschaftliche Mieter eines Einfamilienhauses. Dementsprechend richtet sich mangels anderer Anhaltspunkte das Vertragsangebot des Versorgungsunternehmens regelmäßig an sämtliche Mieter.

Das typischerweise an alle Mieter gerichtete Angebot des Energieversorgungsunternehmens wird von demjenigen, der die Energie entnimmt, konkludent angenommen, und zwar sowohl für sich selbst als auch im Wege der Stellvertretung für die übrigen Mieter. Die Vertretungsmacht beruht im Streitfall jedenfalls auf den Grundsätzen der Duldungsvollmacht. Indem die Beklagte den Mietvertrag unterzeichnete und den Mitmieter im Anschluss daran allein in das Haus einziehen ließ, duldete sie es willentlich, dass er die – zur Nutzung zwingend erforderliche – Heizung in Betrieb nahm, Gas verbrauchte und damit die Realofferte der Klägerin annahm.

Urteil vom 22. Juli 2014 – VIII ZR 313/13

LG Berlin – Urteil vom 1. August 2012 – 13 O 201/1

KG Berlin – Urteil vom 10. Oktober 2013 – 22 U 233/12

Pressemitteilung des BGH vom 22. Juli 2014

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Anwalt Arbeitsrecht Empfehlung

22. Juli 2014 von Michael Wehrmann

Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht aus Hannover berät bundesweit Mandanten in Fragen des Arbeitsrechts. Gerne können Sie uns kostenlos anrufen, um mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu sprechen und Ihre eigene Situation vorzutragen. Sodann können wir Ihnen aufzeigen, was wir für Sie tun können und wie der rechtliche Rahmen aussieht. Dabei werden wir meistens wegen Fragen zur Kündigung eines Arbeitsvertrages, der Vorgehensweise bei einer Kündigungsschutzklage und Überstunden/Urlaubsansprüche/Krankmeldungen kontaktiert. Im folgenden wollen wir einige Tipps geben, wie man sich in verschiedenen arbeitsrechtlichen Situationen verhält. Sollte Ihre spezielle Ausgangslage nicht geklärt werden, können Sie uns einfach anrufen!

Unsere Empfehlung beim Erhalt einer Abmahnung

Der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers grundsätzlich abmahnen – dies ist immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllt. Beispiele hierfür sind die Nichtbeachtung der innerbetrieblichen Regelungen zur Krankmeldung, oder aber der Arbeitszeitbetrug, häufiges Zuspätkommen oder Mobbing unter Angestellten. Auch unsauberes Arbeiten kann abgemahnt werden. Hierbei sollten Sie wissen, dass eine Abmahnung immer ein sehr ernstes Warnsignal ist – nach der ersten Abmahnung kann bei erneutem Fehlverhalten sogar eine außerordentliche Kündigung wirksam erfolgen! Eine Abmahnung ist daher unbedingt zu beachten. Arbeitgeber müssen allerdings auch einen guten Grund haben, dieses Mittel zu wählen.

Unsere Empfehlung bei dem Erhalt einer Kündigung

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen einige rechtliche Begebenheiten beachtet werden. Zunächst sollten Sie Ruhe bewahren und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Dieser wird sofort Ihre Kündigung daraufhin prüfen, ob sie wirksam ausgesprochen wurde. Für eine ordentliche Kündigung ergeben sich nämlich andere Voraussetzungen als für eine außerordentliche Kündigung. Sollte dem Anwalt dabei auffallen, dass etwas nicht stimmt, muss binnen 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Gericht eingereicht werden. Diese Frist ist unbedingt zu wahren, daher sollte keine Zeit vergeudet werden. Beim Erhalt einer Kündigung ist es daher ratsam, sofort einen Anwalt für Arbeitsrecht anzurufen und die Situation so genau wie möglich zu schildern. Beim ersten Termin sollte der Arbeitsvertrag mitgebracht werden, notfalls muss dieser per Fax oder Email übersandt werden, falls die Frist abzulaufen droht. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover steht Ihnen gerne zur Seite, um gegen eine Kündigung vorzugehen!

Unsere Empfehlung bei Mobbing

Die Arbeitswelt ist durch Stress und Hektik geprägt, sodass einige Mitarbeiter das Mobben anderer Mitarbeiter als Ventil nutzen, um Frust abzulassen. Dies muss sich jedoch kein Arbeitnehmer bieten lassen. Viel mehr macht es Sinn, bei anhaltendem Mobbing den Arbeitgeber in die Verantwortung zu nehmen: dieser ist arbeitsrechtlich verpflichtet, Schaden von seinem Arbeitnehmer abzuwenden und dafür zu sorgen, dass jeder in Frieden seiner Tätigkeit nachgehen kann. Notfalls muss der Arbeitgeber eine Abmahnung oder gar eine Kündigung gegen die mobbende Person aussprechen. Im Regelfall nehmen Arbeitgeber heutzutage den Vorwurf des Mobbings sehr ernst und gehen gerade in größeren Betrieben und Unternehmen dieser Sache schnell und vertraulich auf den Grund. Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber daher im Vertrauen auf Ihre Probleme mit Kollegen an!

Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover berät Mandanten bundesweit!

Ganz gleich, wo Sie wohnen: uns können Sie schnell und kostenlos per Telefon, Live-Chat oder Email kontaktieren und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen. Dieser kann Ihre Situation sofort rechtlich sicher einschätzen und Auskunft erteilen, wie jeweils vorgegangen werden kann. Sollten beispielsweise dringende Fristen für eine Kündigungsschutzklage eingehalten werden müssen, empfiehlt es sich, alles per Telefon zu klären und die nötigen Unterlagen digital zu übersenden. So kann schnell und effektiv die Klage eingereicht und jede andere arbeitsrechtliche Angelegenheit geklärt werden.

 

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Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hannover: Tattoo oder Traumjob

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Tätowierungen werden in den letzten Jahren immer populärer und selbstverständlicher. Sie gelten als Zeichen der Individualität, Selbstbestimmung oder auch IMG_0120einfach als „Schmuck“ des Körpers. Werden diese Werte durch ein Tattoo an Körperstellen unter die Haut manifestiert, welche ausschließlich im Privaten einsichtig sind, darf die Freiheit, seinen Körper nach eigenem Belieben zu gestalten, durch niemanden beschränkt werden, erst Recht nicht von dem Arbeitgeber. Rechtsanwalt Thomas Feil aus Hannover, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gibt Hinweise zum Umgang mit Tätowierungen. Gerne können Sie unsere Kanzlei in Hannover in jeder arbeitsrechtlichen Frage ansprechen.

Grundsatz offene Tattoos

Etwas anders sieht es an für jedermann sichtbaren Stellen wie Händen, Hals und Kopf aus. Auch hier hat der Arbeitgeber natürlich kein unmittelbares Mitbestimmungsrecht an der Körpergestaltung des Arbeitnehmers, er kann jedoch tatsächlich die Einstellung eines potentiellen Kandidaten verweigern, wenn das Tattoo dem erforderlichen Erscheinungsbild im angestrebten Beruf entgegensteht. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Berufsgruppe durch eine besondere Einheitlichkeit durch Uniform gekennzeichnet ist, oder eine vermeintliche Seriösität ausstrahlen soll, welcher eine Tätowierung entgegen stehen könnte.

Ausnahme verstecke Tattoos

Bekundet eine Tätowierung des Bewerbers, eine mit dem Beruf konträr laufende Gesinnung, kann die Beschäftigung des Bewerbers sogar verweigert werden, wenn das Tattoo an einer nicht im Berufsalltag einsehbaren Stelle gestochen ist.

Grauzone Unterarm: Aktuelle Entscheidung und mögliche Kompromisse

In einem aktuell im Eilverfahren entschiedenen Fall stand eine Unterarmtätowierung einer Bewerberin in Frage. Diese klagte gegen die Verweigerung der Zulassung zum Einstellungsverfahren bei der Bundespolizei aufgrund ihrer Unterarmtätowierung. Dort prangte der Schriftzug „Bitte zähme mich“ auf Französisch, ein Zitat aus „Der kleine Prinz“. Die Ablehnung wurde damit begründet, dass die Sommeruniform kurzärmelig sei und das Tattoo somit deutlich sichtbar wäre. Die durch die Uniformen bezweckte Neutralität, die keinen Ansatz für Provokation bieten soll, sei durch eine solche Tätowierung beeinträchtigt. Der Ablehnung durch den Arbeitgeber wurde im Eilverfahren von dem Verwaltungsgericht Darmstadt zugestimmt (Beschl. v. 27.05.2014, Az. 1 L 528/14.DA). Das Gericht begründete dies insbesondere damit, dass Bundepolizisten oft die „ersten Vertreter des deutschen Staates“ seien die Ausländer etwa bei grenzüberschreitenden Verkehrskontrollen wahrnähmen. Außerdem könne davon ausgegangen werden, dass die Gesellschaft Polizisten mit großflächigen Tätowierungen nicht toleriere.

Fraglich ist jedoch, ob nicht ein Mittelweg hätte gefunden werden können, indem etwa die Bewerberin zum Auswahlverfahren zugelassen würde, mit der Auflage im Falle der erfolgreichen Einstellung stets langärmelige Uniformen zu tragen. Denn dass, insbesondere in einer traditionellen Männerdomäne wie dem Polizeiberuf, ein Spruch wie „Bitte zähme mich“ auf dem Arm, wenn auch aus einem Kinderbuch Kontext den jedoch sicherlich nicht jedermann kennen oder verstehen wird, für Anstoß und Anzüglichkeiten sorgen kann, ist offensichtlich. Eine nächstinstanzliche Entscheidung ist in diesem Fall wohl noch abzuwarten.

Fazit

Es bleibt dabei, dass in einigen Berufsgruppen großflächige gut sichtbare Tätowierungen ein Einstellungshindernis darstellen können. Sicher ist daher, wer seine Tattoos unter der Berufskleidung vollkommen bedecken kann. Jede Tätowierung sollte daher auch aufgrund von arbeitsrechtlichen Aspekten gut überdacht und platziert werden.

Haben Sie ärger mit Ihrem Arbeitgeber? Rufen Sie uns an. Rechtsanwalt Feil, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Hannover, berät Arbeitnehmer bundesweit, auch bei Kündigungen und Kündigungsschutzklage. Unsere Kanzlei in Hannover steht Ihnen gerne zur Verfügung.

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Streaming – Eine Betrachtung des europäischen und deutschen Rechtsrahmens

22. Juli 2014 von Jan Alexander Linxweiler

Das Streaming ist weiterhin ein umstrittenes Thema. Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes in der Rechtssache C-360/13 erscheint ein weiterer IMG_0081Schritt aus der wahrgenommenen Grauzone heraus in Richtung Legalität erfolgt zu sein. Der folgende Beitrag beleuchtet den europäische und den deutsche Rechtsrahmen.

Jedoch soll kurz eine Definition des Streamings vorangestellt werden. Als Streaming bezeichnet man grundsätzlich jede Art der Datenübertragung, bei der Daten verarbeitet werden, bevor das Ende der Übertragung erreicht worden ist. Populär ist dabei insbesondere das Medienstreaming. Dabei findet eine gleichzeitige Übertragung und Wiedergabe von Video und Audio aus dem Internet statt. Üblicherweise erfolgt die Nutzung dabei über den Internetbrowser. Dabei werden durch das Anschauen vorübergehend Dateien gespeichert und vor Beendigung des Streaming-Vorganges verarbeitet.

Europäischer Rechtsrahmen: Urheberrechtsrichtlinie 2001/29/EG

Die Grundlage des Urteils des Europäischen Gerichtshofes ist die Richtlinie 2001/29/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Mai 2001 zur Harmonisierung bestimmter Aspekte des Urheberrechts und der verwandten Schutzrechte in der Informationsgesellschaft. Der Regelungsgehalt dieser Richtlinie bildet im Wesentlichen den Rechtsrahmen im Hinblick auf das Streaming. So umfasst die Richtlinie das Vervielfältigungsrecht (Art. 2), das Wiedergaberecht (Art. 3) und das Verbreitungsrecht (Art.4). Zielsetzung ist dabei, demjenigen, der ein Urheberrecht innehat, „das ausschließliche Recht einzuräumen die Vervielfältigung und die öffentliche Wiedergabe [seiner] Werke zu erlauben oder zu verbieten“.

Ausnahmen hierzu werden in Artikel 5 aufgelistet. Im Rahmen des vorliegenden Verfahrens war vor allem Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie von großer Bedeutung. Dieser besagt, dass „[die] in den Absätzen 1, 2, 3 und 4 genannten Ausnahmen und Beschränkungen dürfen nur in bestimmten Sonderfällen angewandt werden, in denen die normale Verwertung des Werks oder des sonstigen Schutzgegenstands nicht beeinträchtigt wird und die berechtigten Interessen des Rechtsinhabers nicht ungebührlich verletzt werden.“

Sonderfall des Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie 2001/29/EG

Genau dieser Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie 2001/29/EG kommt nun im Urteil zum Tragen. Dabei legen die Richter ihn dahingehend aus, dass es sich um einen solchen Sonderfall handelt, wenn ein Endnutzer eine von einer Internetseite erstellten Kopien auf dem Bildschirm seines Computers betrachtet. Dabei wird auch die im „Cache“ der Festplatte dieses Computers erstellte Kopie in die Betrachtung einbezogen. Die Voraussetzungen für das Vorliegen eines Sonderfalls sind dabei, dass die Kopien

  1. vorübergehend, flüchtig oder begleitend,
  2. ein integraler und wesentlicher Teil eines technischen Verfahrens sind und
  3. den weiteren Voraussetzungen des Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie genügen.

 

Nationaler Rechtsrahmen: Zulässige vorübergehende Vervielfältigung nach § 44a UrhG

Auf nationaler, deutscher Ebene wird das Streaming unter anderem durch § 44a UrhG geregelt. Diese besagt – wortgleich mit Artikel 5 Absatz 1 der Info-Richtlinie –, dass eine Vervielfältigung ohne Zustimmung des Rechtsinhabers bei einer vorübergehende Vervielfältigungshandlungen zulässig ist. Voraussetzung ist aber, dass die Vervielfältigungshandlungen flüchtig oder begleitend sind und einen integralen und wesentlichen Teil eines technischen Verfahrens darstellen. Alleiniger Zweck muss die Übertragung zwischen Dritten durch einen Vermittler oder eine rechtmäßige Nutzung eines Werkes oder sonstigen Schutzgegenstands sein. Auch darf die Übertragung keine eigenständige wirtschaftliche Bedeutung haben.

Privatkopie-Schranke des § 53 UrhG – Beweispflicht des Rechtsinhabers

Sodann ist eine Vervielfältigung – wie sie beim Streaming erfolgt – unter den Voraussetzungen des § 53 UrhG zulässig ist. Bei § 53 UrhG handelt es sich um die so genannte Privatkopie-Schranke. Diese gestattet einzelne Vervielfältigungen eines Werkes durch eine natürliche Person zum privaten Gebrauch. Die Vervielfältigung zum unmittelbaren oder mittelbaren Erwerbszweck ist untersagt!

Es dürfen jedoch keine offensichtlich rechtswidrig hergestellten oder öffentlich zugänglich gemachten Vorlagen vervielfältigt werden werden. Die offensichtliche Rechtswidrigkeit der öffentlich zugänglich gemachten Vorlagen muss dem Nutzer aber erkennbar sein. Er soll also nicht mit unerfüllbaren Prüfpflichten belastet werden. Daher muss der Rechtsinhaber beweisen, dass die vervielfältigte Vorlage offensichtlich rechtswidrig hergestellt oder unerlaubt öffentlich zugänglich gemacht worden ist.

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Änderungen der Informationspflichten bei der Kennzeichnung und Werbung für Lebensmittel ab dem 13. Dezember 2014

22. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Der Countdown für die Anwendbarkeit der Verordnung (EU) Nr. 1169/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Oktober 2011 betreffend die Information der Verbraucher über Lebensmittel VO (EU) Nr. 1169/2011 (Lebensmittelinformationsverordnung) >>, abgekürzt: LMIV läuft. Diese regelt künftig allgemein für Lebensmittel die Art und Weise der zu gebenden Informationen in Bezug auf Werbung und Kennzeichnung. Mit Ausnahme der verpflichtenden Nährwertdeklaration, die erst ab dem 13. Dezember 2016 gilt, sind die Vorschriften der LMIV ab dem 13. Dezember 2014 verbindlich. Art. 54 LMIV sieht eine Abverkaufsfrist für Produkte vor, die vor dem 13. Dezember 2014 in Verkehr gebracht oder gekennzeichnet wurden und dem „alten“ Recht entsprechen.

Die LMIV löst auf europäischer Ebene die Etikettierungsrichtlinie (RL 2000/13/EG) sowie die Nährwertkennzeichnungsrichtlinie (RL 90/496/EWG) ab. In Deutschland wird die Lebensmittelkennzeichnungsverordnung (LMKV) und die Nährwertkennzeichnungsverordnung (NKV) ersetzt. Die Irreführungstatbestände der §§ 11, 12 Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuch (LFGB) werden in teils geänderter Form in Art. 7 LMIV integriert.

Insbesondere beim Online-Handel aber auch beim stationären Handel mit Lebensmitteln tritt eine Reihe von zusätzlichen Informationspflichten in Kraft. Künftig genügt nicht mehr nur die Information über Lebensmittel bei der Etikettierung und Aufmachung. Die Regelungen betreffen auch jede Information durch sonstiges Begleitmaterial oder in anderer Form, einschließlich der Informationsvermittlung über moderne technologische Mittel oder mündlich. Der Onlinehändler muss also beispielsweise in der Produktbeschreibung ein Zutatenverzeichnis angeben. Beim Online-Handel gilt die oben erwähnte Abverkaufsfrist nur für die Deklaration auf den Produkten, die Angaben im Internet selbst müssen ab dem Stichtag den Vorgaben der LMIV genügen.

Die Unternehmen sind aufgerufen, ihre Produkte und Internetauftritte den Vorschriften der LMIV anzupassen, da ab dem Stichtag im Dezember mit Abmahnungen wegen der Nichteinhaltung der Vorschriften der LMIV gerechnet werden muss.

Für Mitglieder der Wettbewerbszentrale stehen weitere Informationen über die Kennzeichnungspflichten unter folgendem Download >> (Bitte vorher Login-Daten eingeben!) zur Verfügung.

Weiterführende Hinweise

VO (EU) Nr. 1169/2011 (Lebensmittelinformationsverordnung) >>
Fragen- und Antwort-Katalog der Europäischen Kommission zur Anwendbarkeit der LMIV >>

Pressemitteilung der Wettbewerbszentrale vom 22.07.2014

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recht-freundlich erklärt „Arbeitnehmer“ – Fachanwalt für Arbeitsrecht Hannover

22. Juli 2014 von Jan Alexander Linxweiler

Das „Juristen-Deutsch“ ist weithin dafür bekannt beinahe eine eigene Sprache zu sein. Studenten der Rechtswissenschaften bekommen IMG_1145diesen Sprachunterricht an der Uni, Anwälte schwadronieren damit ausgiebig in Schriftsätzen und Richter nutzen es im Verfahren selbst. Um für den stark verrechtlichten Alltag können die hier von uns angebotenen Erklärungen somit sehr hilfreich sein. Rechtsanwalt Thomas Feil, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Hannover, hilft bei der Übersetzung der Fachbegriffe. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht steht Ihnen auch für weitere Fragen zur Verfügung.

 

Die heutige Erklärung befasst sich mit dem Begriff des „Arbeitnehmers“

 

Abgrenzung Arbeitnehmer und freier Dienstnehmer

Grundsätzlich ist der Begriff des Arbeitnehmers ein autonomer Begriff der Gemeinschaftsrechts und muss nach objektiven Kriterien bestimmt werden. Dies hat zu Folge, dass ein Arbeitnehmer im Wesentlichen jeder ist, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages Leistungen fremdbestimmt Arbeiten verrichtet und im Rahmen seiner Tätigkeit in eine Arbeitsorganisation eingegliedert ist.

 

Insbesondere die Fremdbestimmtheit der Leistungserbringung setzt den Arbeitnehmer von einem freien Dienstnehmer ab. Dieser bestimmt sich im Wesentlich dadurch, dass er selbstbestimmt, also unter eigener Bestimmung der zeitlichen und örtlichen Arbeitseinteilung, seine Arbeit verrichtet.

 

EuGH: Schwangere ist weiterhin Arbeitnehmerin

In einem ähnlichen Zusammenhang steht befasst sich eine Entscheidung des EuGH. (Urteil zur Rechtssache C-507/12) mit der Arbeitnehmer-Eigenschaft. Das höchste europäische Gericht stellt sich der Frage, ob einer Schwangeren, welche ihre Erwerbstätigkeit oder ihre Arbeitssuche aufgrund einer fortgeschrittenen Schwangerschaft mutterschutzrechtlich geboten unterbricht, weiterhin als Arbeitnehmerin zu qualifizieren ist.

 

In seiner Entscheidung verweist der EuGH auf frühere Entscheidungen und hebt hervor, dass „die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des AEUV und die sich aus ihr ergebenden Rechte nicht unbedingt vom tatsächlichen Bestehen oder Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses abhängen“. Somit würde auch eine Unterbrechung der Arbeitstätigkeit aufgrund einer medizinisch Indikation – nämlich der einfach Tatsache, dass es für eine Schwangere nicht mehr zumutbar ist, zu arbeiten – nicht zu einer Aufhebung der Arbeitnehmereigenschaft führen.

 

Allerdings stellt der EuGH weitergehend darauf ab, dass die Schwangere „innerhalb eines angemessenen Zeitraums nach der Geburt des Kindes ihre Beschäftigung wieder aufnimmt oder eine andere Beschäftigung findet“. In der zu verhandelnden Rechtssache nahm die gewordene Mutter drei Monate nach der Geburt, ihre Erwerbstätigkeit wieder auf.

 

Abschließend ist noch hervorzuheben, dass der EuGH in der Ablehnung der Arbeitnehmereigenschaft aufgrund einer Unterbrechung durch Schwangerschaft eine Gefährdung des Unionsrecht sieht. So würde nämlich die Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit aus Art. 45 AEUV gefährdet. Gerne können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht auf weitere Fragen ansprechen. Rechtsanwalt Thomas Feil steht Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

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Arbeitgeber darf befristet beschäftigten Mitarbeitern einen Anschlussvertrag nicht wegen einer Betriebsratszugehörigkeit verweigern (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2014, 7 AZR 847/12)

21. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.06. entschieden, dass die Weigerung eines Arbeitgebers, nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen,  eine unzulässige Benachteiligung darstellt, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt.

In diesem Fall kann dem benachteiligten Betriebsrat sogar ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages zustehen.

Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig.

Bereits in seiner vorausgehenden Rechtsprechung hatte das BAG entschieden, dass auch die Mitgliedschaft im Betriebsrat dem nicht entgegensteht. Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine solche verbotene Benachteiligung liegt aber vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Infolgedessen steht dem Mitglied ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf den Vertragsschluss. Die Beweislast für die Benachteiligung liegt allerdings bei dem Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Fall war die Klägerin bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Nachdem sie in den Betriebsrat gewählt worden war, wurde ihr Vertrag zunächst befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte bestritt dies. In seiner Gesamtwürdigung der Umstände kam das Gericht hier jedoch zu dem Urteil, dass eine Benachteiligung wegen der Betriebsratszugehörigkeit hier nicht anzunehmen sei.

Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Rechtsanwalt Thomas Feil, Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Sie in Hannover und bundesweit.

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