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BGH und die Mängel beim Werkvertrag (Software Lieferung und Installation)

21. August 2014 von Michael Wehrmann

In einem seiner jüngsten Urteile hatte sich der BGH mit der Frage zu befassen, wozu der Besteller darzulegen verpflichtet ist, wenn die aus einem Werkvertrag geschuldete funktionsfähige und installierte Software nicht wie gewünscht arbeitet.

Im konkreten Fall war die Anbindung eines Wahrenwirtschaftssystems, zwecks Onlinevertriebs der Waren der Klägerin, an mehrere Onlineshops geschuldet. Diese handelte hauptsächlich mit Möbeln und Zubehör hierzu. Die Beklagte, ihrerseits ein EDV- und Softwareunternehmen hat sich darauf spezialisiert, erwähntes Warensystem zu vertreiben, an die Bedürfnisse der Kunden anzupassen sowie entsprechend zu installieren. Im betreffenden Vertrag verpflichtete sich die Beklagte gegenüber der Klägerin gegen Zahlung von 22.141 Euro, dieser ein Softwarepaket zur Verfügung zu stellen und mit den von ihr genutzten Onlineshops zu verknüpfen.

Nachdem der von der Bestellerin geschuldete Betrag über ein Leasingunternehmen beglichen worden war beklagte diese bei der Abnahme Mängel des Vertragsgegenstandes. Nach einem Streit darüber ob die Beklagte mangelfrei geleistet habe, trat die Klägerin von dem Vertrag zurück, und verklagte den Vertragspartner auf Rückzahlung der gezahlten Beträge nebst Zinsen. Nachdem das Landgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, legte die Klägerin zunächst Berufung, und nach deren Zurückweisung Revision ein.

Beide Instanzen kamen darüber ein, dass der betreffende Vertrag als Werkvertrag zu kategorisieren sei, da Gegenstand des Vertrages die Anpassung der Software der Beklagten an die Bedürfnisse der Klägerin und die Schaffung von Schnittstellen zu den Online-Shops war. Die Herbeiführung des geschuldeten Erfolgs war demnach hier nicht von nur untergeordneter Bedeutung, so dass es sich nicht um einen Kaufvertrag sonder um einen Werkvertrag handelt. Kam die Berufungsinstanz jedoch noch zu dem Schluss, die Klägerin habe in Folge einer unzureichenden Überprüfung der Software eine Abnahmeerklärung abgegeben, kam die Revisionsinstanz zu einem anderen Ergebnis. Sie sah den Vortrag der Klägerin und die vorgebrachten Beweise als vollumfänglich erbracht an.

Nach ihrer Auffassung könne im vorliegenden Fall weder von einer ausdrücklichen noch von einer konkludenten Abnahme des Werkes der Beklagten ausgegangen werden. Zum Zeitpunkt der Übernahmeerklärung war das Werk nicht vollständig funktionstüchtig, weil insbesondere Schnittstellen zu den Onlineportalen noch funktionsfähig hergestellt worden waren. Da diese Schnittstellen für die Klägerin von hoher Bedeutung waren, konnte nach Ansicht des Gerichts die Beklagte nicht davon ausgehen, dass in dem Verhalten der Klägerin oder der Leasinggeberin eine Billigung oder Abnahme des Werks als vertragsgerecht zu sehen war. Vielmehr hatte unter diesen Umständen die Übernahmeerklärung der Klägerin allein den Zweck, die tatsächliche, körperliche Übergabe der Software im einwandfreien Zustand zu dokumentieren.

Das Berufungsurteil wurde damit aufgehoben, und die Sache an einen anderen Senat der Berufungsinstanz zurückverwiesen.

Zum Volltext der Entscheidung:

http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=VII%20ZR%20276/13

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Prozessvergleich – das einvernehmliche Beenden eines Zivilprozesses

20. August 2014 von Michael Wehrmann

Ein zivilrechtlicher Rechtsstreit vor der ordentlichen Gerichtsbarkeit kann durch Urteil beendet werden. Allerdings gibt es auch andere Beendigungsmöglichkeiten. Nach dem Grundsatz der Disposition ist es den Parteien überlassen, jederzeit selbst auf den Ausgang des Rechtsstreits bedeutenden Einfluss zu nehmen. So kann beispielsweise klägerseits ein Verzicht erklärt werden, beklagtenseits eine Anerkenntnis. Auch denkbar ist eine Klagerücknahme oder eben der Prozessvergleich. Letzterer ist von erheblicher Bedeutung, weil dadurch einerseits die Gerichte entlastet, andererseits die Streitparteien schnell und durch geringere Kosten zufrieden gestellt werden können.

Prozessvergleich als prozessuale Handlung und als Vertrag

Die Zivilprozessordnung (ZPO) sieht im § 278 Abs. 1 ZPO vor, dass das Gericht zu jeder Zeit des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll. Insoweit ist es Sache des Richters, die Parteien zu ermuntern, einen Vergleich abzuschließen, anstatt in eine umfangreiche Beweisaufnahme zu gehen. Der Gesetzgeber ist der Ansicht, dass eine Einigung zwischen den Parteien grundsätzlich ein gerechteres Ergebnis als der Richterspruch bewirken kann. Als prozessuale Handlung hat der Prozessvergleich auch eine in der ZPO geregelte Wirkung: gem. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist der geschlossene Vergleich ein wirksamer Vollstreckungstitel. Materiell-rechtlich ist er ein Vertrag im Sinne des § 779 BGB.

Zur Form eines solchen Prozessvergleichs ist zu sagen, dass es verschiedene Wege gibt, ihn abzuschließen. In der mündlichen Verhandlung kann der Vergleich vom Gericht in das Sitzungsprotokoll übertragen werden (sollte das Protokoll fehlerhaft sein, ist dann der gesamte Vergleich unwirksam). Auch können die Streitparteien schriftlich einen Vorschlag zum Abschluss eines Prozessvergleichs einreichen oder das Gericht bereitet einen solchen Vorschlag in schriftlicher Form vor. Wie auch immer der Prozessvergleich formell aussieht, er muss durch Beschluss des Gerichts festgestellt werden.

Inhaltliche Anforderungen – insbesondere das “gegenseitige Nachgeben”

Gem. § 779 BGB ist davon die Rede, dass der geschlossene Vergleichsvertrag ein “gegenseitiges Nachgeben” beinhalten muss. Damit ist gemeint, dass jede Partei der anderen etwas zugesteht, also jeder sich auf den anderen in gewisser Weise zubewegt. Ein einseitiges Nachgeben ist daher nicht ausreichend – auch ist nicht nötig, dass das gegenseitige Nachgeben in einem exakt gleichen Verhältnis vollzogen wird. Es reicht aus, wenn jede Partei der jeweils anderen etwas, nicht unbedingt gleich viel zugesteht. Der Vertrag wird hierbei wie jeder andere Vertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen geschlossen. Insofern greifen auch die allgemeinen Regelungen des BGB zu Willenserklärungen und deren Wirksamkeit: etwa die §§ 134 oder 138 BGB. Vor den Gerichten läuft der Vertragsschluss meist über die Anwälte der Beteiligten, die zunächst allein verhandeln, und das Ergebnis dann von den Mandanten abzeichnen lassen. Dies hat den Vorteil, dass von den Anwälten besser abgeschätzt werden kann, wie ein ansonsten verlaufender Prozess ausgehen könnte: wird die Beweisaufnahme für den eigenen Mandanten günstig verlaufen oder eher nicht? Wie stellt sich die materiell-rechtliche Prüfung dar, und wie stehen die Chancen, den Rechtsstreit zu gewinnen? Insofern handeln normalerweise die Anwälte zunächst einen Vorschlag aus, um diesen dann an die Mandantschaft zu übermitteln. Gemeinsam kann dann besprochen werden, ob der Vergleich Sinn macht, oder ob es sich lohnen könnte, dennoch den Rechtsweg vor dem Zivilgericht weiter zu beschreiten.

Kosten eines solchen Vergleichs

Sollte ein Prozessvergleich wirksam vereinbart worden sein, ist der Rechtsstreit dadurch beendet. Fraglich ist dann nur noch, wer die Kosten für den Vergleich und die bis dahin angefallenen Gerichtskosten übernimmt. Hierfür sieht § 98 ZPO eigens eine Regelung vor. Dort heißt es wortwörtlich:

“Die Kosten eines abgeschlossenen Vergleichs sind als gegeneinander aufgehoben anzusehen, wenn nicht die Parteien ein anderes vereinbart haben. Das Gleiche gilt von den Kosten des durch Vergleich erledigten Rechtsstreits, soweit nicht über sie bereits rechtskräftig erkannt ist.”

Damit ist gemeint, dass die Parteien grundsätzlich die Kostenlast selbst vereinbaren können. Ist dies nicht geschehen, gelten die Vergleichskosten als gegeneinander aufgehoben, also jeder trägt nur die eigenen Vergleichskosten. Für die Gerichtskosten gilt dann – mangels eigener Abreden – das Gleiche, also jede Partei trägt die Gerichtskosten hälftig und selbst.

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Vorwürfe gegen den Präsidenten des Landgerichts in Hannover – OLG Celle: Nur Gerüchte reichen nicht aus

20. August 2014 von RA Thomas Feil

Nachdem der Parlamentarische Geschäftsführer der CDU-Fraktion im Niedersächsischen Landtag, der Abgeordnete Jens Nacke, indirekt Vorwürfe gegen den 20140327_091724Landgerichtspräsidenten in Hannover, Dr. Ralph Guise-Rübe, erhoben hat, letzterer habe Internet-Seiten mit Erotik-Inhalten über seinen Dienst-PC aufgerufen, hat eine Auswertung aller gespeicherter Daten-Bestände diesen Verdacht entkräften können.

Der Präsident des Oberlandesgerichts Celle, Dr. Peter Götz von Olenhusen, wendet sich deshalb an Herrn Nacke und bittet ihn um weitere Informationen.

Herr Nacke hatte sich zunächst in seiner Kleinen Anfrage vom 7. August 2014 im Niedersächsischen Landtag auf „kursierende Gerüchte“ berufen und später in der BILD-Zeitung (Ausgabe Hannover vom 15. August 2014) versichert, er habe „entsprechende Informationen aus verlässlicher Quelle“ erhalten.

In einem Brief an Herrn Nacke vom 18. August 2014 bittet Herr Dr. Götz von Olenhusen um Mitteilung der bei dem Abgeordneten vorliegenden Informationen, damit die Vorwürfe geklärt werden können. In seinem Schreiben führt Dr. Götz von Olenhusen aus: „…Den in dem Artikel erhobenen Vorwürfen bin ich, wie es als Dienstvorgesetzter des Präsidenten des Landgerichts Hannover meine Pflicht ist, nachgegangen. Meine Prüfungen haben keine Anhaltspunkte für eine Richtigkeit des gegen Herrn Dr. Guise-Rübe geäußerten Verdachts ergeben. Angesichts dessen ist es für die Aufklärung der Angelegenheit von Bedeutung, welche konkreten Informationen Ihnen vorliegen, die den geäußerten Verdacht stützen…“

Götz von Olenhusen hofft nun auf weitere Erkenntnisse bis Ende August.

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Arbeitnehmer kann Arbeitgeber abmahnen!

19. August 2014 von Michael Wehrmann

Das Arbeitsverhältnis bindet sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber. Dabei werden die Rechte und Pflichten aus diesem Verhältnis mit arbeitsrechtlichen Vertragsklauseln näher bestimmt. Wer sich nicht an den Vertrag hält, muss damit rechnen, dass dies von der Gegenseite als Pflichtverletzung abgemahnt wird – verbessert sich das Miteinander danach nicht, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Viele denken, dass eine Abmahnung nur vom Arbeitgeber Richtung Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann. Dem ist nicht so, denn auch der Arbeitnehmer darf den Arbeitgeber auf eine Pflichtverletzung hinweisen und diese abmahnen.

Abmahnungsgrund Lohnstückstand

Die Auszahlung des vereinbarten Entgelts für die Arbeitsleistung ist ein Beispiel dafür, wann eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer in Richtung seines Chefs Sinn macht. Denn wer den Lohn nicht zahlt, obwohl die Arbeitsleistung vertragsmäßig erbracht wurde, verletzt seine Pflichten aus dem geschlossenen Vertrag. Dieses Fehlverhalten ist abmahnfähig. Sollte sich der Arbeitgeber danach immer noch weigern, aus welchen Gründen auch immer den Lohn nicht auszuzahlen, bleibt noch der Weg vor die Arbeitsgerichte offen: es empfiehlt sich, eine Lohnklage beim zuständigen Gericht einzureichen. Hierbei können auch Zinsen und etwaige Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden, falls durch das Nichtauszahlen des Lohnes dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist. Bevor eine solche Klage erhoben wird, empfiehlt es sich, zunächst eine Abmahnung aussprechen, denn es könnte sein, dass es sich beim Nichtauszahlen lediglich um ein Versehen handelte. Allerdings steht es jedem Arbeitnehmer auch frei, sofort zu klagen – denn der Anspruch auf Lohnzahlung ist eine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag, die jederzeit eingefordert werden kann.

Abmahnungsgrund Mobbing

Warum der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wegen Mobbings durch Kollegen abmahnen können soll, leuchtet vielleicht nicht sofort ein. Wenn der Arbeitgeber nicht selbst gemobbt hat, müssten ja eher die mobbenden Kollegen eine Abmahnung erhalten. Allerdings gehört es auch zu den vertraglichen Pflichten des Chefs, jedweden Schaden vom Arbeitnehmer abzuhalten. Darunter fallen auch solche Schädigungen, die rein psychischer Natur sind (Mobbing), und auch solche, die durch andere Arbeitnehmer verursacht werden. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, den gemobbten Arbeitnehmer zu schützen – tut er dies nicht, verletzt er Vertragspflichten und eine Abmahnung kann ausgesprochen werden. Sollten alle Maßnahmen keine Besserung für den Betroffenen bringen, bleibt weiterhin die Option, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen. Ein Arbeitgeber, der seiner Fürsorgepflicht für die Arbeitnehmer nicht nachkommt, macht sich in vielen Fällen schadensersatzpflichtig. Denn hat er es vorsätzlich oder fahrlässig unterlassen, den Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen oder sogar selbst gemobbt, ist dies eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Auch das Entziehen von Aufgabenbereichen und Versetzen innerhalb des Betriebs kann Mobbing, bzw. Bossing darstellen. Außerdem kann Mobbing ein außerordentliches Kündigungsrecht gem. §628 Abs. 2 BGB für den Arbeitnehmer begründen, wenn ihm nicht zugemutet werden kann, weiter wie gewohnt zur Arbeit zu müssen.

Abmahnungsgrund Abmahnung?

Auch kann es sein, dass eine Abmahnung des Arbeitgebers selbst abgemahnt werden kann – dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, ohne dass es hierfür hinreichende Gründe gibt, beispielsweise wegen falscher Tatsachenvorstellungen. Kein Arbeitnehmer muss hinnehmen, grundlos abgemahnt zu werden. Auch kann sich so gegen Chefs zur Wehr gesetzt werden, die durch psychischen Druck den Arbeitnehmer zur Kündigung bewegen wollen.

Vorher das Gespräch suchen!

Es empfiehlt sich jedoch, vor dem Aussprechen einer Abmahnung das persönliche Gespräch zu suchen. Denn rein rechtlich ist eine Abmahnung bei einer Vertragspflichtverletzung zwar immer möglich, es sollte jedoch bedacht werden, dass dies ein rechtlicher Schritt ist, der das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutlich abkühlen lassen kann. Nur in ernstzunehmenden Fällen sollte eine Abmahnung ausgesprochen werden, insbesondere der Lohnrückstand muss zügig ausgeglichen werden. Gerne können Sie uns anrufen, falls Sie sich in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung nicht sicher sind, wie Sie am besten reagieren sollten.

 

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Recht zur Lüge im Bewerbungsgespräch – Wann sind die Fragen des Arbeitgebers unzulässig?

18. August 2014 von Jan Alexander Linxweiler

Ein Bewerbungsgespräch stellt an sich schon eine durchaus stressige und schwierige Angelegenheit dar. Doch oftmals treffen Bewerber genau dort auf Arbeitsgericht Nürnbergüberraschende und unzulässige Hindernisse. Hierunter ist vor allem der Missbrauch des Fragerechtes seitens des Arbeitgebers zu fassen, denn auch wenn ein Auskunftsinteresse besteht, so darf der Arbeitgeber nicht alles Fragen – oder vielmehr er kann es Fragen, aber darf nicht auf eine ehrliche Antwort vertrauen.

Grundsatz: Wer lügt ist raus – Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich

Grundsätzlich gilt auch bei Abschluss eines Arbeitsvertrages, dass eine bewusste falsche Beantwortung einer Frage des Arbeitgebers durch den Bewerber den Arbeitsvertrag anfechtbar macht. Der Anfechtungsgrund wäre dann auf Seiten des Arbeitgebers die arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB und die Rechtsgrundlage wäre §§119 II, 123 I Alt. 1 BGB.

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach einhelliger Ansicht ein berechtigtes und schützenswertes Auskunftsinteresse an Ausbildung, Werdegang und berufsbezogenen Krankheiten des Bewerbers hat. Allerdings ist auch dieses Auskunftsinteresse nicht grenzenlos zu gewähren, denn der potentielle Arbeitnehmer hat keine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Somit gibt es auch Fragen, die der Arbeitgeber zwar stellen kann, die aber unzulässig sind und wahrheitswidrig beantwortet werden dürfen. Dies ist das allgemeinhin bekannte „Recht zur Lüge“. Hintergrund ist, dass eine Aussageverweigerung, wie sie bei einer Selbstbelastung im Strafverfahren in Frage käme, unvermeidlich zur Benachteiligung im Bewerbungsverfahren führen muss.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Schwangerschaft

Wir wollen hier aber zunächst den Fokus auf die Schwangerschaft legen. Das BAG stellte fest, dass die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin in nahezu allen denkbaren Fallkonstellationen unzulässig ist. Demnach ist eine Frage nach der Schwangerschaft eine unzulässige Diskriminierung. Dies gilt selbst dann, wenn sie die Schwangere auf eine unbefristet Stelle bewirbt, diese aber bei Antritt aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst gar nicht ausüben können wird. Hintergrund ist dabei, dass diese mutterschutzrechtlich geregelte und medizinisch gebotene Unterbrechung nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses führt.

Wichtig ist aber, dass durch diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht die Fälle eines befristeten Arbeitsverhältnisses eingeschlossen werden. Bewirbt sich eine Schwangere auf ein befristet Arbeitsverhältnis, welches sie aus mutterschutzrechtlichen Gründen über den gesamten Zeitraum gar nicht antreten kann, ist auch eine Frage nach der Schwangerschaft zulässig.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Schwerbehinderung

Betrachten wir nun die Frage nach einer Schwerbehinderung. Gemäß § 81 II 1 SGB IX in Verbindung mit § 7, 1 Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Benachteiligung eines schwerbehinderten Menschen aufgrund seiner Behinderung verboten. Demnach erscheint es sachdienlich, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung in einem Bewerbungsgespräch als unzulässig erachtet wird.

Problematisch erscheint jedoch, dass den Arbeitgeber im Hinblick auf die Schwerbehinderung seines potentiellen Arbeitnehmers weitreichende Pflichten treffen. Folgerichtig könnte ein legitimes Auskunftsinteresse seitens des Arbeitgebers bestehen, welches sich nicht auf das Auswahlkriterium Schwerbehinderung erstrecken darf, sondern vielmehr zum Wohl des oder der Schwerbehinderten erwächst. In diesem Zusammenhang ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Eine Ausnahme zum diesem Grundsatz können lediglich die konkreten Anforderungen eines Arbeitsplatzes bilden. Gemäß Art. 8 AGG ist ein solches Auswahlkriterium dann gerechtfertigt, wenn das konkrete Anforderungsprofil des ausgeschriebenen und zu besetzenden Arbeitsplatzes zwingend eine stabile Konstitution erfordert.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Vorstrafen

Wie sieht es nun bei der Frage nach Vorstrafen aus? In seinem Urteil vom 05.12.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (AZR 594/56) festgehalten, dass innerhalb des Bewerbungsprozesses nicht uneingeschränkt nach einer Vorstrafe gefragt werden darf. So soll die Resozialisierung nicht unnötig erschwert werden.

Ferner führt das BAG aus, dass nicht jede Vorstrafe für jede Tätigkeit von belangt ist. So muss sich eine Frage nach einer Vorstrafe als für den zu besetzenden Arbeitsplatz erforderlich erweisen. Dies veranschaulicht das BAG so: „Mit Sicherlich wird man nicht denjenigen zum Bankkassierer machen, der schon mehrfach wegen Unterschlagung bestraft worden ist, und eine wegen kommunistischer Betätigung vorbestrafte Stenotypistin wird man nicht im Verfassungsschutzamt, den aus § 175 StGB Bestraften nicht als Jugendpfleger, den wegen Trunkenheit am Steuer Bestraften nicht als Chauffeur einstellen. Aber es gibt eine Anzahl von Tätigkeiten, die ein Vorbestrafter durchaus ausüben kann. Es kommt stets auf den zu besetzenden Arbeitsplatz an [...].“

Zusammenfassend ist also zu sagen, dass es je nach Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes zulässig ist, nach Vorstrafen „auf vermögensrechtlichem Gebiet“ oder nach Vorstrafen „auf politischem Gebiet“, nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen „gefragt oder auch nicht gefragt“ zu werden. Dabei ist noch hervorzuheben, dass Vorstrafen, die der Tilgung oder der beschränkten Auskunft unterliegen, nicht benannt werden müssen.

Nur eingeschränktes Fragerecht des Arbeitgebers bei Krankheiten

Im Bezug auf Krankheiten steht dem potentiellen Arbeitgeber somit nur ein eingeschränktes Fragerecht zu. Dem Bewerber steht es somit frei über eine Krankheiten oder eine Schwerbehinderung offen zu sprechen bzw. auf Nachfrage nicht wahrheitsgemäß zu antworten.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen zu diesem Grundsatz. Denn immer dann, wenn ein berechtigtes und schützenswertes Interesse des potentiellen Arbeitgebers besteht, muss wahrheitsgemäß geantwortet werden. So auch dann, wenn die Erkrankung eine potentielle und zeitnahe auftretende Arbeitsunfähigkeit mit sich bringt oder aber sogar von der Eignung bezüglich der Arbeitsstelle ausschließt. Anzubringen wären hier zum Beispiel chronische Erkrankungen, wie Diabetes, wenn diese zu einer messbar, geringeren Leistungsfähigkeit im Vergleich zu einem gesunden Arbeitnehmer führen. Insbesondere aber auch die Gefährdung von Mitarbeitern, Kunden oder beistehenden Personen gefährdet werden könnten; zum Beispiel in potentiell Gefahr mit sich bringenden Berufen wie Busfahrer, Lokomotivführer oder Pilot.

Grundsätzlich ist auch hier eine Einzelfallabwägung vorzunehmen.

 

 

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Ante Mortem – Was kann man zum Schutz seiner Daten vor dem Tode führen?

18. August 2014 von Jan Alexander Linxweiler

Der technologische Fortschritt charakterisiert immer mehr die moderne Gesellschaft. Täglich begibt man sich Sphären, die einem immer 20140313_121445mehr und detaillierte Daten abverlangen. Unlängst begannen ökonomisch wie rechtliche Wettstreite um diese Daten. Doch momentan bleibt eine Frage dabei immer noch im Hintergrund, wobei sie von elementarer Wichtigkeit sein kann: Im Leben kämpfen wir um Anonymität und die Integrität unseres Datenschutzes; was passiert jedoch mit Ihren Daten nach Ihrem Tode? Diese Daten fallen in den Bereich des „Digitalen Nachlasses“. 

Digitaler Nachlass als digitales Vermögen des Erblassers  

Was aber ist denn nun dieser Digitale Nachlass? Unter dem Digitalen Nachlass ist das gesamte digitale Vermögen eines Erblassers zu verstehen. Dieses digitale Vermögen umfasst alle Accounts und Daten des Erblassers im Internet sowie alle Urheberrechte und Rechte an Websites und Domains. Auch vertragliche Beziehungen des Erblassers werden miteinbezogen; insbesondere wenn es sich um Verträge mit Providern hinsichtlich des Zugangs und der Nutzung des Internets sowie Zugang und Nutzung verschiedenster Internetdienste handelt. 

Verschiedenen Aufbewahrungsformen 

Aufgrund der mannigfaltigen Formen von Zugang, Nutzung und Speicherung kann der Digitale Nachlass dann hinsichtlich seiner Aufbewahrungsform weiter unterschieden werden.  

So ist von einer Aufbewahrung des Digitalen Nachlasses in materieller Form immer dann zu sprechen, wenn die fraglichen Daten auf einem Speichermedium – wie (externen) Festplatten, USB-Keys und ähnlichen Medien – gespeichert wurden. Hierbei kann es sich dann nicht mehr um rein elektronische Informationen handeln, sondern um eine Verkörperung. Eine solche Verkörperung erfolgt dadurch, dass die Daten ein physischer Bestandteil des Speichermediums werden. Dabei ist zu beachten, dass ein physisches Medium den sachenrechtlichen Vorschriften unterliegt und als eine vermögensrechtliche Position im erbrechtlichen Sinne betrachtet wird. Somit erwirbt der Erbe des Erblassers das Recht an der Sache – wichtige Differenzierung: er erwirbt nicht die Sache selbst. 

Dem gegenüber handelt es sich beim immateriell aufbewahrten Digitalen Nachlass um Daten, welche auf Servern gespeichert werden, die wiederum nicht dem Erblasser zu zuordnen sind. Mithin handelt es sich um im Fremdeigentum stehende Speichermedien. Auch diese stellen vermögensrechtliche Positionen im erbrechtlichen Sinne dar, können aber in keinem Fall von dem Erben oder nächsten Angehörigen in ihrer physischen Form als Erbmasse des Erblassers betrachtet werden. Vielmehr ist hier auf die Daten in ihrer elektronischen Form abzustellen.

Um eine immaterielle Form der Aufbewahrung handelt es sich also insbesondere bei Daten aus Sozialen Netzwerken, E-Mail-Accounts und Cloud-Computing-Accounts sowie verschiedenen anderen Dienstleistungen im datentechnischen Bereich.

Gesamtrechtsnachfolge für materielle Aufbewahrung sinnvoll

Insofern es sich um materiell aufbewahrte Daten – mithin also Daten, welche auf Speichermedien gespeichert wurden – handelt, geht das Eigentum an dem Speichermedium im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 BGB auf den Erben über. Für die dort gespeicherten Daten sowie Inhaberschafts- oder Nutzungsrechte an Domains gilt dasselbe: Der Erbe tritt in die rechtliche Stellung des Erblassers zu dem Speichermedium und den dort aufbewahrten Daten.

Dies geschieht zunächst einmal ohne Differenzierung hinsichtlich der Natur der Daten. Die gemeinhin verbreitete Annahme einer Unterteilung in private oder geschäftliche Daten und der damit einhergehenden Einschränkung der Vererbbarkeit ist erbrechtlich nicht tragbar. Auch der faktischen Differenzierbarkeit und Umsetzbarkeit stehen unüberbrückbare Hindernisse entgegen.

Betrachten wir veranschaulichend folgendes Beispiel: 

A ist Inhaber eines Familienunternehmens. Seine Ehefrau B ist verstorben. Alleinige Erbe ist seine Tochter C. Durch geschäftliche Kontakte mit der Firma E lernt A die Frau D kennen. Neben der geschäftlichen Beziehung entwickelt sich nun auch eine private. Dann verstirbt A und hinterlässt C eine Festplatte, auf welcher seine Email-Korrespondenz gespeichert ist. Diese Korrespondenz enthält sowohl geschäftliche wie auch private Nachrichten an Frau D.

In diesem Fall wäre C auf die geschäftlichen Nachrichten ihres Vater zur Fortführung des Familienunternehmens angewiesen. Es besteht jedoch kaum eine Möglichkeit die Korrespondenz klar zu unterteilen, da sich bereits innerhalb der Nachrichten die geschäftliche und private Ebene vermischen. Auch steht der Umsetzung einer eingeschränkten Vererbbarkeit das praktische Problem entgegen, dass sich keine Entscheidungsinstanz findet, welche die Daten entsprechend kategorisiert. Das Nachlassgericht wäre mit der Fülle an Informationen innerhalb kürzester Zeit überlastet. 

Letztlich folgt aus erbrechtlicher wie praktischer Sicht, dass im Erbfall die materiell aufbewahrten Daten mitsamt dem Speichermedium in das Eigentum des Erben übergehen. Etwaige Sicherungsmaßnahmen wie Passwörter stehen dem nicht entgegen. Eine Einschränkung der Nutzung erfolgt dann durch das postmortale Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Die daraus resultierenden Abwehransprüche stehen allerdings nur den nächsten Angehörigen gegenüber den Dritten oder den Erben zu.

Daten in immaterieller Aufbewahrung mit Passwort – auch hier Gesamtrechtsnachfolge sinnvoll

Sobald es sich beim Digitalen Nachlass um immateriell aufbewahrte Daten handelt, geht nicht das Eigentum an dem Speichermedium, welches sich im Eigentum des Providers befindet, sondern das Eigentum an den Daten in ihrer elektronischen Form über. In diesem Fall tritt der Erbe in die Rechtsstellung des Erblassers hinsichtlich der abgeschlossen Dienstverträge mit den Providern von Email-Service oder ähnlichen Diensten. Mithin gehen sowohl Ansprüche auf die Hauptleistung wie auch auf Auskunft auf den Erben über. Dies erfolgt im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 BGB. 

Im Rahmen der Hauptleistungspflicht gehen alle Ansprüche auf Zurverfügungstellung des Dienstes auf den Erben über. Dies folgt schon aus dem Eigentumsanspruch des Art. 14 GG, welcher sich auch auf die aus Vertragsschluss beruhenden schuldrechtlichen Forderungen bezieht. Eine Differenzierung nach Inhalt der Daten erscheint im Rahmen der immateriellen Aufbewahrung erneut als erbrechtlich nicht trag- und faktisch nicht realisierbar.

Betrachten wir veranschaulichend erneut folgendes Beispiel:

A ist Inhaber eines Familienunternehmens. Seine Ehefrau B ist verstorben. Alleinige Erbe ist seine Tochter C. Durch geschäftliche Kontakte mit der Firma E lernt A die Frau D kennen. Neben der geschäftlichen Beziehung entwickelt sich nun auch eine private. Dann verstirbt A und hinterlässt C die Zugangsdaten zu seinem E-Mail-Account, auf welchem seine gesamte Korrespondenz gespeichert ist. Diese Korrespondenz enthält sowohl geschäftliche wie auch private Nachrichten an Frau D. 

Dieser Fall ist kaum von dem Fall einer materiellen Aufbewahrung zu unterscheiden. C wäre weiterhin auf die geschäftlichen Nachrichten ihres Vater zur Fortführung des Familienunternehmens angewiesen. Es besteht jedoch kaum eine Möglichkeit die Korrespondenz klar zu unterteilen, da sich bereits innerhalb der Nachrichten die geschäftliche und private Ebene vermischen. Auch steht der Umsetzung einer eingeschränkten Vererbbarkeit das praktische Problem entgegen, dass sich keine Entscheidungsinstanz findet, welche die Daten entsprechend kategorisiert. Das Nachlassgericht wäre mit der Fülle an Informationen innerhalb kürzester Zeit überlastet. Die Einbindung von Dritten in Form von Detekteien oder ähnlichen Diensten, die in Testamentsvollstrecker ähnliche Stellung treten, sind vor allem im Rahmen der §§ 91 ff. TKG höchst fraglich hinsichtlich Datenschutz, Durchsetzbarkeit, Rechtmäßigkeit und Zulässigkeit. 

Auch hier lässt sich letztlich nur feststellen, dass die Daten rechtmäßig auf die Erben übergehen. Korrektiv verbleiben dabei das postmortale Persönlichkeitsrecht, Urheberrechte und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Andere Ansätze – wie eine allgemeine Pflicht zur Löschung des Accounts durch den Provider – erscheinen vor dem Hintergrund der Notwendigkeit des Datenübergangs sowie der rechtlichen Rahmenbedingungen als zu weitreichend. Problematisch gestaltet sich bei der faktischen Abwicklung jedoch der Konflikt zwischen Erbrecht und Fernmeldegeheimnis. Die einfach gesetzliche Ausgestaltung des Fernmeldegeheimnisses in § 88 TKG schließt eigentlich eine Herausgabe durch den Provider aus. Die Kollision dieser Grundrechte ist in einer Einzelfallentscheidung zu prüfen. Letztlich erscheint es als praktisch untragbar, dass der rechtmäßige Erbe, der im Rahmen der Gesamtrechtsnachfolge in die Rechtsstellung des Erblassers eintritt, keinen Zugriff auf die Daten erhält.  

Daten in immaterieller Aufbewahrung ohne Passwort – Auskunftsansprüche!

Sollte der Digitale Nachlass im Erbfall in immaterieller Aufbewahrung befinden, so stehen dem Erben auch Auskunftsansprüche hinsichtlich der abgeschlossen Dienstverträge mit den Providern von Email-Service oder ähnlichen Diensten zu. Im Rahmen der Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 BGB gehen auch diese Ansprüche auf den Erben über. 

Ein Ausschluss einer solchen Auskunftspflicht seitens des Providers aufgrund eines besonderen Vertrauensverhältnisses, welches eine Verschwiegenheitspflicht rechtfertigen würde, ist letztlich nicht haltbar. Ein Provider von E-Mail-Service oder ähnlichen Dienstleistungen steht nicht auf der selben intimen Vertrauensstufe wie ein Anwalt oder ein Arzt. Ferner werden durch Anbieter solcher Dienstleistungen keine Verifikationen hinsichtlich der tatsächlichen Identität bei Vertragsschluss vorgenommen. Außerdem ist die Herausgabe der Daten durch den Provider nicht strafbewehrt. Mithin kann der Auskunftspflicht nur der tatsächliche oder mutmaßliche Wille des Erblassers entgegenstehen, wobei der Provider darlegungspflichtig ist.

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Abmahnung Wettbewerbsrecht Herr Wolf Brewitz durch Rechtsanwalt Kysucan

18. August 2014 von RA Thomas Feil

Rechtsanwalt Kysucan mahnt für Herrn Wolf Brewitz angebliche Wettbewerbsverstöße bei Mitbewerbern ab.

Hilfe bei Abmahnungen

Weitere Berichte:

http://www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/uwg-abmahnung-des-herrn-wolf-brewitz-durch-ra-kysucan-gegenabmahnung-und-einstweilige-verfuegung

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Ständige Kurzerkrankungen als Kündigungsgrund

16. August 2014 von Michael Wehrmann

Erkrankungen des Arbeitnehmers rechtfertigen im Regelfall keine außerordentliche Kündigung, viel mehr bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitgeber muss unter Umständen das monatliche Entgelt fortzahlen. Wie sieht es allerdings aus, wenn der Arbeitnehmer durch ständige Kurzzeiterkrankungen auffällt und der Arbeitgeber versucht, diesem rechtlich wirksam zu kündigen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover berät Mandanten bundesweit und steht Ihnen gerne für Rückfragen zur Verfügung – unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Feil ist für Sie per Telefon und Email erreichbar.

Außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser wichtige Grund kann in einer Vertragspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer gegeben sein, beispielsweise häufiges Zuspätkommen, Beleidigung von Kollegen oder Diebstahl am Arbeitsplatz. Es geht um die Frage, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel gestört ist. Dies muss immer im Einzelfall geprüft werden und unterliegt normalerweise strengen Anforderungen. Oft kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Kurzerkrankungen und Kündigung

Kurzerkrankungen sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer häufig für kurze Zeit ausfällt. Dies rechtfertigt an sich noch keine außerordentliche Kündigung, außer der Arbeitsablauf wird dadurch in erheblichem Maße gestört. Es kommt darauf an, ob eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer für den Arbeitgeber noch zumutbar ist. Die Gerichte sind hier eher auf Seiten der Arbeitnehmer und stellen teilweise sehr hohe Anforderungen an eine Kündigung wegen ständiger Kurzzeiterkrankungen. Grundsätzlich handelt es sich im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dann um eine personenbedingte Kündigung, denn es ist kein absichtliches Verhalten des Arbeitnehmers, sondern Gründe, die in seiner Person liegen (die Erkrankungen selbst). Anders läge der Fall, wenn der Arbeitnehmer ständig ohne Attest fehlt.

Problem der Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB

Für die Arbeitgeber stellt sich neben den hohen Anforderungen, die die Arbeitsgerichte für diese Fälle vorsehen, noch ein weiteres rechtliches Problem. Die außerordentliche Kündigung ist nämlich 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes zulässig. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber spätestens 2 Wochen nach dem jeweiligen Vorfall außerordentlich kündigen darf – danach ist diese Möglichkeit verfristet und es kann nur noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Bei Kurzerkrankungen stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja nicht bei der ersten Krankmeldung kündigt – dies wäre grundlos – sondern erst beim 4. oder 5. eingereichten Attest. Dann wäre aber die 2-wöchige Frist schon längst abgelaufen. Die Arbeitsgerichte sprechen daher von einem Dauertatbestand, das bedeutet, dass häufige Kurzerkrankungen die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB ständig neu zum Laufen bringen. So ist sichergestellt, dass der Arbeitgeber beim Erhalt der letzten Krankmeldung auch wegen der vorangegangenen in einer Gesamtschau aus wichtigem Grund kündigen kann. Somit ist zumindest das Fristproblem keines mehr, allerdings gelten nach wie vor die sehr hohen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung wegen Kurzzeiterkrankungen.

Arbeitgeber muss ständig neu zahlen

Besonders ärgerlich ist für Arbeitgeber der Umstand, dass jede neue Kurzerkrankung wieder den Entgeltfortzahlungsanspruch in Gang setzt. Wäre der Arbeitnehmer über einen zusammenhängenden Zeitraum von 6 Monaten erkrankt, so müsste der Arbeitgeber nur sechs Wochen lang das Entgelt fortzahlen. Erkrankt der Arbeitnehmer jedoch jeden Monat, muss immer wieder neu gezahlt werden. Eine Dauererkrankung ist für den Arbeitgeber also finanziell günstiger als die Kurzzeiterkrankungen. Dieser Umstand wird von den Arbeitsgerichten im Wege einer Interessenabwägung zwar berücksichtigt, wenn es um den wichtigen Grund und die Wirksamkeit der Kündigungserklärung geht, allerdings gehört dieser Umstand nach Ansicht der Richter zum Risiko des Arbeitgebers. Erst eine erhebliche finanzielle Beeinträchtigung durch ständiges Entgeltfortzahlen kann die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers beeinflussen – dies ist dann gegeben, wenn über einen Zeitraum von zwei aufeinanderfolgendenden Jahren diese häufigen Entgeltfortzahlungen geleistet werden müssen. Es kommt jedoch stets auf den Einzelfall an, beispielsweise kann die Sache auch anders entschieden werden, wenn der Arbeitnehmer häufig ohne Attest fehlt.

Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten

Sollten diese Probleme in Ihrem arbeitsrechtlichen Alltag eine Rolle spielen – ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – können Sie unsere Kanzlei gerne zunächst kostenlos im Rahmen einer unverbindlichen Erstberatung kontaktieren. Gerne prüfen wir Ihren Fall und geben wichtige Hinweise zur arbeitsrechtskonformen Handhabe.

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Lohnklage beim Arbeitsgericht einreichen

15. August 2014 von Michael Wehrmann

Der Arbeitsvertrag verpflichtet nicht nur den Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Leistung/Tätigkeit, sondern ebenso den Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Entgelts. Sollte der Arbeitgeber aus irgendwelchen Gründen (finanzielle Schwierigkeiten, Unachtsamkeit, drohende Insolvenz) nicht den Lohn zahlen, kann der Arbeitnehmer diesen im Wege einer Lohnklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen. Hierzu gibt es allerdings einiges zu beachten, daher klären wir im Folgenden die Frage, was eine Lohnklage ist, ob vorher eine Abmahnung nötig ist und was noch zum Thema wissenswert ist. Gerne können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover bundesweit kontaktieren und mit unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Feil sprechen. Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung können Sie sich unverbindlich informieren lassen und erst dann entscheiden, ob Sie uns beauftragen möchten.

Was ist eine Lohnklage?

Wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug gerät, kann diese vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden. Dabei ist es gleichgültig, aus welchen Gründen die Lohnzahlung unterblieben ist. Ein Lohnrückstand kann also eingeklagt werden. Beachtenswert ist hier die Verjährungsfrist des bürgerlichen Gesetzbuches, denn wer zu lange wartet, dessen Lohnanspruch kann nicht mehr eingeklagt werden. Gem. § 195 BGB beträgt diese frist drei Jahre ab dem Ende des Kalenderjahres, in welchem Kenntnis vom Anspruch erlangt wurde. Zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber also diesen Monat keinen Lohn, so gilt ab Ende diesen Jahres die dreijährige Verjährungsfrist. Daher ist es ratsam, sich nicht auf Versprechungen zukünftiger Zahlungen zu verlassen. Eine solche Klage auf Zahlung des vereinbarten Lohns kann beim zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Die Klage muss dabei das angerufene Gericht beinhalten, den Arbeitgeber als Gegenpartei mitsamt der Anschrift bezeichnen, Angaben enthalten, die die Klage begründen und von der klagenden Person unterschrieben werden. Das zuständige Arbeitsgericht ist grundsätzlich ortsansässig im Bezirk des Wohnsitzes des Arbeitgebers.

Lohnrückstand erst abmahnen/anmahnen?

Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass die Vertragsparteien sich gegenseitig bei Vertragsverletzungen abmahnen sollen, bevor “ernsthaftere” rechtliche Konsequenzen gezogen werden. Bei einer Kündigung ist es beispielsweise so, dass dieser normalerweise eine Abmahnung vorausgehen muss. Bei der Lohnzahlung sieht das aber anders aus: dies ist eine echte Vertragspflicht des Arbeitgebers, er weiß also darum, dass er zur pünktlichen Lohnzahlung verpflichtet ist. Unterbleibt diese, muss keine Abmahnung ausgesprochen werden – viel mehr kann sofort Klage erhoben werden. Soweit die Theorie. Allerdings ist es fragwürdig, ob man schon nach einmaligem Ausbleiben der Lohnzahlung gleich das zuständige Arbeitsgericht bemühen sollte – oft lohnt eine Abmahnung der Nichtzahlung, um den Arbeitgeber zur Überweisung zu bewegen. Auch kann dies vor Gericht positiv geltend gemacht werden, falls die Abmahnung keine Auswirkungen auf den Lohnrückstand hatte. Insofern ist es bei erstmaligem Lohnausbleiben zu empfehlen, das Verhalten des Arbeitgebers zunächst abzumahnen.

Muster oder Formular für Lohnklage kostenlos im Internet?

Im Internet kursieren kostenlose Muster und Formulare für eine Lohnklage. Wir empfehlen Ihnen, sich nicht nur auf diese kostenlosen vorformulierten Schreiben zu verlassen. Jeder Rechtsfall ist einzigartig und sollte nicht mit vorgefertigten Schreiben bestritten werden. Solche Muster können allerdings als erste Orientierung dienen und einen Überblick darüber verschaffen, was beachtet werden sollte. Jedenfalls ersetzen sie keine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der individuell auf Ihre arbeitsrechtliche Situation reagiert und das Beste für Sie herausholt.

Lohnklage und Kosten?

Vor den Arbeitsgerichten besteht grundsätzlich kein Anwaltszwang, sodass jeder berechtigt ist, selbst den Weg vor das Gericht zu beschreiten. Es fallen für die Klageerhebung beim Arbeitsgericht keine Kosten oder Gebühren an, sodass der erste Schritt ohne finanzielle Stütze gegangen werden kann. Im Falle eines verlorenen Prozesses hat der Kläger auch nicht viel zu befürchten: er muss nicht die Kosten des Anwalts der Gegenseite, also des Anwalts des Arbeitgebers tragen – zumindest nicht im ersten Rechtszug. Allerdings empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der die Gesamtsituation für Sie einschätzt und eine Empfehlung aussprechen kann, welche Erfolgsaussichten eine Klage überhaupt hat. Eventuell kann auch ein Vergleich mit dem Arbeitgeber geschlossen werden. Auch könnte der Anwalt prüfen, ob andere Ansprüche bestehen (Urlaub, Überstunden, Zinsen).

Gerne können Sie auf uns zurückkommen, wenn Sie planen, im Wege einer Lohnklage zu agieren. Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung können wir Ihnen einen Überblick verschaffen und Sie zunächst unverbindlich allgemein informieren. Sollten Sie dann unsere gerichtliche Hilfe brauchen, können Sie uns immer noch beauftragen.

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Neue Abmahnungen der Kanzlei Waldorf Frommer

14. August 2014 von RA Thomas Feil

Die Kanzlei Waldorf Frommer verschickt aktuell für folgende Werke Abmahnungen wegen Filesharing:IMG_1134

Rechteinhaber: Twentieth Century Fox Home Entertainment Germany GmbH

Werke:

  • 24: Live Another Day – 8:00 P.M. – 9:00 P.M.

  • Sleepy Hollow – Der kopflose Reiter

  • The Americans – The Clock

  • Sleepy Hollow – Blood Moon

Dem abgemahnten Anschlussinhaber wird vorgeworfen, dass über seinem Internet-Anschluss Dateien illegal mittels einer Internet-Tauschbörse verbreitet worden seien.

Was ist bei einer Abmahnung der Kanzlei Waldorf Frommer zu tun?

Lassen Sie sich nicht zu überstürzten Handlungen verleiten und behalten Sie die Ruhe. Wichtig ist, dass keine vorschnellen Unterschriften geleistet werden und nicht die beigefügte Unterlassungserklärung zurückgeschickt wird. Die Unterlassungserklärung bindent Sie ein Leben lang. Auch Zahlungen sollten nicht ungeprüft geleistet werden.

Im Rahmen einer rechtlichen Prüfung wird ermittelt, ob der Vorwurf aus der Abmahnung zutrifft. Hierbei muss unter anderem festgestellt werden, ob eine Täterhaftung oder Störerhaftung vorliegt. Wenn man beides nachweislich verneint werden kann, können wir in Ihrem Auftrage die Abmahnung vollständig zurückweisen. In den letzten Jahren hat sich eine differenzierte Rechtsprechung zu den Fragen der Täterhaftung und Störerhaftung entwickelt.

Daher muss jeder Einzelfall individuell geprüft werden.

Bestehen gute Verteidigungschancen?

Es bestehen gute Verteidigungschancen, wenn der Internetanschluss von mehreren Personen genutzt wird, z.B. anderen Familienangehörige oder Bekannte.

Selbst wenn eine Datei tatsächlich heruntergeladen wurde, ist es möglich, die Forderungen aus der Abmahnung der Kanzlei Waldorf Frommer abmildern. Wir können für Sie eine modifizierte Unterlassungserklärung erarbeiten und Vergleichsverhandlungen mit der abmahnenden Kanzlei führen. Ein Gerichtsverfahren sollte auf jeden Fall vermieden werden.

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Hilfe bei Abmahnung Daniel Sebastian – Lassen Sie sich nicht einschüchtern!

14. August 2014 von RA Thomas Feil

Abmahnungen der Kanzlei Daniel Sebastian aus Berlin klingen bedrohlich und sorgen bei vielen Betroffenen für einen erheblichen Schreck. Die juristischen Formulierungen, die IMG_0081zitierten Urteile und die finanziellen Forderungen sind nicht nur in der Urlaubszeit für den jeweiligen Anschlussinhaber belastend und es stellt sich die Frage, wie angemessen auf solche Schreiben zu reagieren ist.

Abzocke oder Ignorieren?

Es ist die Frage, ob solche Schreiben als Abzocke zu sehen sind, ob überhaupt nicht reagiert werden sollte oder wie am besten mit den Abmahnungen umzugehen ist.

Aktuell wird die Tonaufnahme Chris Malinchak „So Good To Me“ abgemahnt. Mit der Abmahnung wird nicht nur die Abgabe einer Unterlassungserklärung gefordert, sondern auch die Zahlung von 600,00 €. Wer kurz vor seinem Urlaub steht oder gerade aus dem Urlaub wiedergekommen ist, hat den Betrag sicherlich nicht über.

In der Abmahnung wird dann behauptet, die Firma SKB UG habe Daten beweissicher dokumentiert und erhoben. Aktuell werden unter anderem angebliche Urheberrechtsverletzungen aus Juli 2014 abgemahnt.

Am Schluss des Schreibens wird Betroffenen vorgerechnet, dass bei einer fehlenden außergerichtlichen Einigung ein erhebliches Prozessrisiko entsteht und Kosten für die erste Instanz von über 1.800,00 € drohen. Niemand hat auch diese Summe einfach nur so herumliegen.

Wie reagiere ich auf Abmahnungen von Daniel Sebastian?

Auf Schreiben der Kanzlei Sebastian sollten Sie nicht unüberlegt reagieren. Es empfiehlt sich auf jeden Fall, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Zum einen darf kein Schuldanerkenntnis erfolgen, zum anderen gilt es, möglichst keine Zahlung oder eine erheblich verringerte Zahlung zu leisten.

Es sollte nicht die der Abmahnung beigefügte Unterlassungserklärung abgegeben werden. Hier ist zum einen ein uneingeschränktes Anerkenntnis der Forderung mit der Unterlassungserklärung verbunden. Zum anderen ist es kaum möglich, anhand der übermittelten und vorgelegten Unterlagen abzuklären, ob tatsächlich eine Urheberrechtsverletzung begangen wurde. Beispielsweise werden keinerlei Dokumente vorgelegt, dass die Firma DigiRights Administration GmbH, für die die Abmahnung versandt wurde, tatsächlich die ausschließlichen Rechte an der Tonaufnahme Chris Malinchak „So Good To Me“ im Internet in Filesharing-Netzwerken und Internettauschbörsen hat. Dies wird zunächst einmal behauptet und ist von Betroffenen nicht nachprüfbar.

Wenn nicht reagiert wird, droht entweder ein Gerichtsverfahren oder auch ein gerichtliches Eilverfahren. Da die Gerichte den Unterlassungsanspruch mit hohen Gegenstandswerten versehen, entsteht tatsächlich eine nicht unerhebliche finanzielle Bedrohung. Daher sollte reagiert werden, allerdings nicht so, wie die Kanzlei Sebastian das fordert.

Störer oder Täter: Das ist hier die Frage?

Eine der wichtigen rechtlichen Weichenstellungen ist die Frage, ob der Anschlussinhaber als Störer oder Täter in Betracht kommt. Eine Haftung als Störer kann in bestimmten Konstellationen ausgeschlossen sein, wenn der Anschlussinhaber seinen Aufklärungs- und Prüfpflichten genügt hat. Nicht automatisch muss ein Anschlussinhaber für seinen Ehepartner oder die erwachsenen Kinder geradestehen, insbesondere dann nicht, wenn keine konkreten Anhaltspunkte bestehen, dass Urheberrechtsverletzungen begangen werden.

Gern können Sie unsere kostenlose Hotline nutzen, um eine Erstinformation zu der Abmahnung der DigiRights Administration GmbH zu erhalten. Wir unterstützten Sie gern bei der Abwehr der Forderungen der Kanzlei Sebastian.

Weitere Informationen zu Abmahnungen der Kanzlei Sebastian:

http://www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/feil-rechtsanwaelte-informieren-abmahnung-von-rechtsanwalt-daniel-sebastian-fuer-die-daedalic-entertainment-gmbh-a-computerspiel-a-new-beginning

http://www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/feil-rechtsanwaelte-informieren-abmahnung-german-top-100-single-charts-z-b-von-kanzlei-sebastian-a-drohen-100-abmahnungen

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Unfreundlichkeit führt zur Abmahnung (Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 20.05.2014 – AZ: Sa 17/14)

14. August 2014 von Michael Wehrmann

Nicht nur extremes Verhalten eines Arbeitnehmers kann zur Abmahnung führen. Manchmal reicht auch der falsche Tonfall, und der Arbeitgeber zieht rechtliche Konsequenzen. Einen solchen Fall hatte kürzlich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Urteil vom 20.05.2014 (AZ: Sa 17/14) zu entscheiden. Gerne zeigen wir auf, was eine Abmahnung eigentlich ist, wann diese ausgesprochen werden kann und wie sich der Fall im Urteil des Landesarbeitsgerichts dargestellt hat. Bei Rückfragen können Sie uns anrufen und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen. Unsere Kanzlei in Hannover berät Mandanten bundesweit in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Was ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung überhaupt?

Im Arbeitsvertrag sind die Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aufgeführt. Sollte eine der Vertragsparteien dagegen verstoßen, kann dies ein Grund zur Kündigung sein. Bevor allerdings der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann, muss dieser normalerweise zunächst abgemahnt werden. So wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer noch eine zweite Chance erhält, und nicht etwa vor vollendete Tatsachen gestellt wird. Eien arbeitsrechtliche Abmahnung hat daher eine Warnfunktion und klärt meistens auch darüber auf, dass bei wiederholtem Pflichtverstoß eine Kündigung erfolgen wird. Die Abmahnung muss inhaltlich bestimmt sein, darf keine unwahren Tatsachenbehauptungen aufstellen und muss vorallem verhältnismäßig sein. Eine unrechtmäßig ausgesprochene Abmahnung ist wiederum eine Vertragsverletzung des Arbeitgebers. Beispiele für die Gründe einer Abmahnung sind wiederholtes Zuspätkommen, Diebstahl am Arbeitsplatz und Mobbing von Kollegen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 20.05.2014 (AZ: Sa 17/14)

Das Landesgericht hatte einen Fall zu entscheiden, indem ein Arbeitnehmer auf die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte klagte. Dieser Klage ging folgende Vorgeschichte voraus: der Arbeitnehmer war mit der Ausbildung von angehenden Meistern betreut und nahm Prüfungen in schriftlicher und mündlicher Weise ab. Einer der Prüflinge kontaktierte den Betreuer per Email und fragte nach Einzelheiten zur mündlichen Prüfung. Daraufhin antwortete der mit der Ausbildung Betreute in unfreundlicher Weise, dass Anmeldungen zur Prüfung nicht auf Zuruf erfolgen könnten. Daraufhin beanstandete der Arbeitgeber dieses Verhalten als unfreundlich und erhielt wiederum eine unfreundliche Antwort: “Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.”

Daraufhin erteilte der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen unfreundlichem Verhalten. Der Abgemahnte klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, da er der Ansicht war, ungerecht behandelt worden zu sein. Insbesondere sei die Abmahnung unverhältnismäßig gewesen, weil das Verhalten vielleicht nicht freundlich, jedenfalls aber nicht übermäßig unfreundlich ausgefallen sei.

Das Landesarbeitsgericht sah dies anders. Es urteilte, dass die Abmahnung rechtmäßig erfolgte. Allgemeine Freundlichkeit gehört zu den arbeitsrechtlichen Pflichten von Arbeitnehmern, auch in Stresssituationen muss diese gewahrt werden. Hier spielte sicherlich auch die Tatsache eine Rolle, dass Prüflinge selbst in einer Stresssituation waren und die Fragen zum Prüfungsablauf vielleicht naiv waren, aber keinesfalls böswillig gestellt wurden. Jedenfalls hätte der Arbeitnehmer auch gegenüber seinem Arbeitgeber die Freundlichkeit wahren müssen. Das Gericht befand insbesondere, dass der Abgemahnte hier nicht nur einmal unfreundlich war, sondern gleich zweimal hintereinander.

Unfreundlichkeit kann also zur Abmahnung führen

Es müssen also nicht immer “krasse Gründe” vorliegen, um eine Abmahnung zu rechtfertigen. Es reicht viel mehr aus, dass Vertragspflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt werden. Dazu gehört auch die Freundlichkeit zu Kunden und zum Arbeitgeber selbst. Damit ist nicht gemeint, dass der Arbeitnehmer immer bestens gelaunt sein muss, jedoch sollten Höflichkeitsnormen eingehalten und auch in Stresssituationen beachtet werden. Dies insbesondere, wenn enger Kundenkontakt besteht, umso mehr, wenn der Arbeitnehmer mit der Betreuung von Prüflingen betraut wurde. Diese Aufgabe erfordert einen umsichtigen Umgang mit den Prüflingen. Sollten Sie Fragen zum Thema Abmahnung und Arbeitsrecht haben, können Sie unsere Kanzlei in Hannover bundesweit im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung unverbindlich kontaktieren und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen. Gerne helfen wir Ihnen weiter.

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Abmahnung Oliver Bschorr Guedes & Stefan Tuchen Versandhandel GbR durch Anwalt Köcher

13. August 2014 von RA Thomas Feil

Rechtsanwalt Köcher verschickt für die Oliver Bschorr Guedes & Stefan Tuchen Versandhandel GbR wegen angeblicher Markenverletzungen Abmahnungen.

Hilfe bei Abmahnungen

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Abmahnung Rechtsanwalt Gereon Sandhage für Herrn Marcel Frank – Verstoß gegen das ElektroG

13. August 2014 von RA Thomas Feil

Herr Marcel Frank lässt über die Kanzlei Gereon Sandhage wettbewerbsrechtliche Abmahnungen aussprechen. es geht um angebliche Verstöße gegen § 6 Abs. 2 IMG_1490ElektroG.

Herr Marcel Frank, Ruhlsdorfer Straße 158, 14513 Teltow, soll unter der Bezeichnung „littlemoneyshopfrank“ bei Yatego handeln. Neben der Forderung einer strafbewehrten Unterlassungserklärung verlangt Rechtsanwalt Gereon Sandhage die Erstattung von Anwaltskosten auf Basis eines Streitwertes von 45.000 EUR.

Wir raten Ihnen dringend davon ab, vorschnell auf die Abmahnung zu reagieren. Nutzen Sie unsere kostenlose Hotline. Wir beraten Betroffene bundesweit.

Insbesondere ist zu klären, ob die Abmahnungen einen Rechtsmissbrauch darstellen.

 

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Abzocke Abofalle Premium Media Service droht mit falschen Urteilen – Zahlen Sie nicht!

13. August 2014 von RA Thomas Feil

Wenn Sie ein Schreiben der Premium Media Service Ltd. bekommen haben, sollten Sie auf keinen Fall zahlen. Das LKA Niedersachsen weist darauf hin,  dass die Firma mit falschen Urteilen versucht, Betroffenen Angst zu machen. Einfach nur dreist.

http://www.polizei-praevention.de/aktuelles/aktuelles-detailansicht/onlineanbieter-fuer-routerplaner-und-rezepte-missachtet-button-loesung.html

Weitere Informationen zu Schreiben der Premium Media Service Ltd.:

http://www.vz-nrw.de/pable-domainverwaltung–online-abo-falle-aus-wien

Und hier das falsche Urteil aus 2015 ??!! Die sind echt der Zeit voraus!

http://premiummediaserviceltd.wordpress.com/2014/07/11/urteil-oberlandesgericht-frankfurt-az-8-c-25715-urteil-amtsgericht-mainz-az-33-c-35815-pable-domainverwaltung-inkasso-gmbh-rechtsgultiger-vertrag-zustande-gekommen/

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