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Aufhebungsvertrag und Kündigung (Vor- und Nachteile)

31. Juli 2014 von Michael Wehrmann

Arbeitsverhältnisse können auf unterschiedliche Weisen beendet werden. Üblicherweise werden Kündigungen ausgesprochen: entweder der Arbeitnehmer kündigt, oder der Arbeitgeber. Sobald eine Kündigung wirksam ausgesprochen wurde (also bei ordentlicher Kündigung ohne Grund, aber fristgerecht und bei außerordentlicher Kündigung fristlos, aber mit wichtigem Grund) gilt der Arbeitsvertrag als beendet. Gegen eine Kündigung des Arbeitgebers kann sich der Arbeitnehmer jedoch im Wege einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht wehren. Auch kann der Arbeitgeber wegen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) oft nicht “einfach so” kündigen, sondern muss Fristen einhalten oder kann den gewünschten Arbeitnehmer nicht kündigen. Deswegen besteht auch die Möglichkeit, dass ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird – hierbei einigen sich beide Vertragsparteien darauf, dass der Arbeitsvertrag aufgehoben ist. Eine Kündigungsschutzklage ist dann nicht mehr statthaft, auch müssen keine Fristen oder Gründe eingehalten werden.

Vorteile des Aufhebungsvertrags

Die Möglichkeit des Aufhebungsvertrags bietet die Möglichkeit, in flexibler Weise einen Arbeitsvertrag aufzuheben. Dabei muss sich allerdings geeinigt werden: wenn der Arbeitnehmer nicht will, muss er diesen Vertrag nicht unterschreiben. Auch ist die Willenserklärung zu diesem Vertrag anfechtbar wegen Irrtums oder wegen arglistiger Täuschung oder aufgrund von Drohungen. Beispielsweise kann der Aufhebungsvertrag dann angefochten werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise unter Druck setzt, oder falsche Vorstellungen bei diesem weckt (“Ich kann Ihnen sowieso kündigen..”). Um dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag “schmackhaft” zu machen, wird meist eine Abfindung vereinbart. Dies ist eine einmalige Sonderzahlung des Arbeitgebers. Im Grunde ist es ein deal: du unterschreibst den Aufhebungsvertrag, dafür zahle ich dir eine bestimmte Summe. Der Arbeitgeber kauft sich also frei. Für den Arbeitnehmer kann dies vorteilhaft, aber auch nachteilhaft sein – je nach Situation. Ein Vorteil liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle sicher in Aussicht hat – dann kann die Abfindung in Anspruch genommen werden und der neue Arbeitsplatz angegangen werden. Bei der Abfindung wird sich meist am Bruttomonatsgehalt orientiert, dies ist aber auch frei aushandelbar. Arbeitnehmer sollten sich jedenfalls nicht mit zu wenig abspeisen lassen. Bei einer Kündigung würde sich in den allermeisten Fällen nämlich eine Kündigungsschutzklage anbieten, die dann dazu führt, dass der Arbeitgeber sich sowieso mit einer Abfindung versucht, aus der Unannehmlichkeit einer gerichtlichen Auseinandersetzungen zu befreien.

Nachteile des Aufhebungsvertrags

Es gibt auch Nachteile der Unterzeichnens eines Aufhebungsvertrags. Beispielsweise kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit zeitweise ausgesetzt werden, wenn ein solcher Vertrag unterzeichnet wird und dadurch die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Diese Sperrzeit sollte also unbedingt beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer sich die für ihn beste finanzielle Situation ausrechnet. Grund für diese Sperrzeiten ist, dass der Arbeitnehmer ja selbst dazu beigetragen hat, dass er nun arbeitslos ist (durch Unterzeichnen des Aufhebungsvertrags). Dass dafür eine Abfindung gezahlt wurde, interessiert dabei jedenfalls die Agentur für Arbeit nicht. Diese Sperrzeit darf aber dann nicht verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist, er die Arbeitsstelle also sowieso verloren hätte. Hier kommt es also auf die Betrachtung im Einzelfall an.

Zur Not: Anfechtung des Aufhebungsvertrags

Falls bei den Verhandlungen rund um den Aufhebungsvertrag der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber über Tatsachen getäuscht oder sogar bedroht wurde, kann dieser Vertrag angefochten werden. Das Arbeitsverhältnis gilt dann wieder, sodass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss, oder aber mit einem anständigen Vertrag zur Aufhebung erneut an den Arbeitnehmer herantreten muss. Was im Einzelfall die optimale Lösung ist, lässt sich pauschal nicht sagen – im Zweifelsfall sollte eine Beratung im Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden, um die beste Vorgehensweise erörtert zu bekommen. Oft sind die Arbeitgeber nämlich juristisch weitaus geschulter als die Arbeitnehmer und handeln selbstverständlich den für sich selbst besten Fall aus. So kann eine auf den ersten Blick nach “viel” aussehende Abfindung letztendlich auch nur ein Trick sein, den Arbeitnehmer zu übervorteilen.

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Klage nach Filesharing-Abmahnung: Viele Amtsgerichte reduzieren Forderungen aus Abmahnungen erheblich

31. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Auch das Amtsgericht Köln hat nach Presseberichten in einem Filesharing-Prozess deutlich gemacht, dass die geltend gemachte Forderung in Höhe von 951,80IMG_0089 € so nicht ohne Weiteres durchgesetzt werden kann. Nach einer modifizierten Unterlassungserklärung wollte der Rechteinhaber letztendlich doch seine finanziellen Ansprüche durchsetzen und klagte vor dem Amtsgericht Köln.

 

50,00 € pro Film – mehr nicht!

Das Gericht weist daraufhin, dass bei einem Schadensersatzanspruch nach § 97 Abs. 2 Satz 3 Urheberrechtsgesetz nur ein Lizenzschaden von 50,00 € pro Film geltend gemacht werden kann. Da alle Beteiligten beim Filesharing technisch die Dateien wieder uploaden müssen, bestehen Ansprüche gegen alle Personen, die am Filesharing beteiligt waren. Die Fokussierung auf eine Person will das Amtsgericht Köln zukünftig nicht mehr mitmachen. Der Schaden sei daher anhand des eingesparten Entgeltes zu bemessen.

Abmahngebühren bei 130,50 € gedeckelt

Hinsichtlich der Abmahngebühren weist das Gericht daraufhin, dass bei einem Streitwert von 1.000,00 € nur ein Betrag in Höhe von 130,50 € als Forderung durchgesetzt werden kann. Wegen der technischen Gegebenheiten bei Internettauschbörsen wirkt sich der jeweilige Einzelfall regelmäßig nicht oder kaum auf die wirtschaftlichen Interessen der Urheber- und Rechteinhaber aus. Insoweit ist ein Streitwert von mehr als 1.000,00 € nicht begründet.

Letztendlich kann damit statt der geforderten 951,80 € nur ein Betrag in Höhe von 180,50 € nach den Hinweisen des Amtsgerichts durchgesetzt werden. Damit unterliegt der Rechteinhaber zu 80 %.

Es gibt also Hoffnung für alle Abgemahnten, die nunmehr vor den Amtsgerichten verklagt werden.

 

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Vertrag mit Vogel Medien Verlag SRL – Es ist nicht alles verloren!

31. Juli 2014 von RA Thomas Feil

In unserer täglichen Beratungspraxis helfen wir immer wieder Betroffenen, die versehentlich einen Auftrag beim Online-Branchenbuch „Regionale IMG_1030Auskunft.com“ unterzeichnet haben. Trickreich versucht die Vogel Medien Verlag SRL den Anschein zu erwecken, es werde ein kostenloser Standardeintrag beauftragt. Die Adressdaten der jeweiligen Unternehmer sind bereits voreingetragen.

Formular ist nicht “amtlich” – Vorsicht vor Premiumeintrag

Das Formular soll dem Empfänger in der geschäftlichen Alltagsroutine dazu verleiten, einen „Korrekturabzug“ für einen bereits bestehenden Eintrag nur kurz zu bestätigen oder die Daten zu korrigieren. Alles sieht einfach aus. Das Formular kann zurückgefaxt werden und dann ist der kostenlose Standardeintrag beauftragt. Häufig wird dann überlesen, dass mit der Unterschrift ein Vertrag über einen „Premium-Eintrag“ zu Stande kommt. Pro Jahr sollen dann Betroffene 996,00 € zahlen. Da ein 3-Jahresvertrag nach den Behauptungen der Vogel Medien Verlag SRL abgeschlossen wurde, entstehen Forderungen in Höhe von 2.988,00 € netto.

Mittlerweile wird damit geworben, dass das Unternehmen eine Stuttgarter Anschrift hat. Nach unseren Recherchen handelt es sich dabei aber nur um einen „Briefkasten“.

SRL ist eine rumänische Rechtsform. Das Unternehmen muss nur ein Mindestkapital von 60,00 € haben. Hauptsitz der Gesellschaft ist in Bukarest.

Wehren Sie sich gegen die Forderungen

Wenn Sie versehentlich eine Unterschrift unter das übersendete Formular gesetzt haben, sollten Sie sich auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen. Nach unseren Erfahrungen ist es gut möglich, die Forderungen in Höhe von insgesamt 2.988,00 € netto abzuwehren. Wir können Sie gern entsprechend mit dem notwendigen juristischen Handwerkszeug unterstützen.

Gern stehe wir Ihnen für eine kostenlose Ersteinschätzung per Telefon zur Verfügung. Nutzen Sie unsere kostenlose Hotline unter 0800/1004104.

 

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Versandkosten müssen auch im Vergleichsportal angegeben werden, sonst droht Abmahnung

30. Juli 2014 von RA Thomas Feil

Die Preisangabenverordnung fordert von Online-Händlern, das zusätzlich zu der in dem Preis enthaltenen Umsatzsteuer sonstige Preisbestandteile anzugeben sind. Dies betrifft insbesondere Liefer- und Versandkosten.

Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 16. Juli 2009 (Az. I ZR 140/07) gilt diese Anforderung auch für Vergleichsportale. Neben dem Endpreis ist auch in Vergleichsportalen anzugeben, ob Lieferkosten oder Versandkosten anfallen und wenn ja, in welcher Höhe. Die Angaben müssen leicht erkennbar sein und der Werbung eindeutig zugeordnet werden. Die Gerichte erwarten, dass die Angaben deutlich lesbar sind.

Portale, die beispielsweise in einem Mouse-over die Lieferkosten oder Versandpreise benennen, genügen diesen Anforderungen nicht. Verbraucher müssen bei Preisangaben in einem Vergleichsportal auf einen Blick erkennen, ob der jeweilige Preis mit oder ohne Versandkosten gilt.

Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, droht eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung.

Weitere Informationen finden Sie unter:

http://onlinehaendler-news.de/recht/rechtsfragen/8142-die-angabe-der-versandkosten-in-einem-vergleichsportal.html

 

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Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag wirksam? (BAG Urteil vom 23.01.2014 – Az. 8 AZR 130/3)

30. Juli 2014 von Michael Wehrmann

Arbeitsverträge können grundsätzlich individuell ausgehandelt werden, oder aber für eine Vielzahl von Fällen seitens des Arbeitgebers gestellt werden. Ist Letzteres der Fall, so unterliegen die Arbeitsverträge der ganz normalen AGB Kontrolle gem. §§ 307 ff. BGB, insbesondere dürfen die verwendeten Klauseln des Arbeitgebers nicht intransparent sein oder sonst wie übermäßig den Vertragspartner benachteiligen. In einigen Verträgen finden sich Vertragsstrafen für unterschiedliche Situationen, in unterschiedlicher Höhe und an verschiedene Bedingungen geknüpft. Hier muss immer geprüft werden, ob eine solche Klausel wirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen solchen Fall zu entscheiden, indem es um die Vertragsstrafe in einem Arbeitsvertrag ging. Falls eine Frage offen bleibt, können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover gerne bundesweit kontaktieren, und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen.

Hintergrund für die Regelung einer Vertragsstrafe

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer von jetzt auf gleich einfach nicht mehr beim Arbeitsplatz erscheinen kann, ohne dass der Arbeitgeber dies verhindern könnte. Dem Arbeitgeber kann durch das plötzliche Fernbleiben ein Schaden entstehen, etwa wenn wichtige Aufgaben im Betrieb oder im Unternehmen deshalb nicht erledigt werden können. Zwar kann der Arbeitgeber dann theoretisch Schadensersatzansprüche gegen den fernbleibenden Arbeitnehmer erheben (und diesem kündigen), allerdings sieht es in der Praxis eher so aus, dass der dadurch entstandene Schaden nur schwer bezifferbar ist und daher meist die Klage im Sande verläuft. Deshalb gehen viele Arbeitgeber dazu über, im Arbeitsvertrag eine Klausel einzufügen, die aussagt, dass der Arbeitnehmer dann eine Vertragsstrafe zahlen muss, wenn er “das Arbeitsverhältnis beendet, ohne die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten”. Dadurch soll eben verhindert werden, dass der Arbeitgeber letztlich auf dem Schaden “sitzen bleibt”. Eine solche Klause muss sich gem. §§ 305 ff. BGB auch an der Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB messen lassen – sie darf nicht intransparent sein und den Arbeitnehmer nicht übermäßig benachteiligen. Insbesondere darf sie der Höhe nach nicht völlig außer Verhältnis zum vereinbarten Monatslohn stehen – hier muss im Einzelfall geprüft werden, inwieweit eine solche Regelung wirksam oder unwirksam ist.

Meistens lautet eine solche Regelung etwa wie folgt: “Den Arbeitnehmer trifft die Pflicht zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung an den Arbeitgeber, falls er vom Arbeitsplatz nicht vertragsgemäß fernbleibt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet. Das Recht des Arbeitgebers, etwaige Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt von dieser Regelung unberührt.

BAG Urteil vom 23.01.2014 – Az. 8 AZR 130/3

In dem Urteil des BAG ging es um eine solche Klausel. Zunächst stellte das Gericht fest, dass die Klausel grundsätzlich transparent, also verständlich sei. Allerdings lag der Sachverhalt im vorliegenden Fall so, dass der Arbeitnehmer zwar vorzeitig, also vor Ablauf der Kündigungsfrist vom Arbeitsplatz fernblieb, das Gericht dies aber nicht als Fall der Klausel ansah. Denn nach Ansicht des BAG ist das Arbeitsverhältnis nicht dadurch “beendet”, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint. Ein Beenden liegt nämlich nur vor, wenn eine wirksame Kündigung ausgesprochen wurde – nach Fristablauf. Ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist löse daher nicht die vereinbarte Vertragsstrafe aus, sondern könne höchstens Schadensersatzansprüche entstehen lassen.

HIER geht es zum Volltext der Entscheidung: http://www.bag-urteil.com/23-01-2014-8-azr-130-13/

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag wirksam formulieren

Das Urteil zeigt, dass bei der Formulierung einer solchen Klausel juristische Genauigkeit gefragt ist. Wenn sich ein Arbeitgeber davor schützen möchte, auf den Schäden sitzen zu bleiben, die dadurch entstehen, dass ein Arbeitnehmer einfach vom Arbeitsplatz fernbleibt, obwohl die Kündigungsfrist nicht abgelauftn ist, muss dies auch rechtlich wirksam formuliert werden. Andernfalls könnte die Klausel im Zweifelsfall vor Gericht als unwirksam erklärt werden. Gerne können Sie unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover bundesweit kontaktieren, um mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu sprechen. Dieser kann Ihnen im Rahmen einer kostenlosen, unverbindlichen Erstberatung erste Informationen zu Ihren Fragen geben – bei Bedarf können Sie uns dann beauftragen, wenn Sie mögen.

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